企業(yè)全面預(yù)算的考核和評(píng)價(jià)

盧萌華

（中國煙草總公司北京市公司，北京 100122）

全面預(yù)算考核是整個(gè)企業(yè)預(yù)算管理的重要環(huán)節(jié)，具有承上啟下的作用，主要對(duì)企業(yè)進(jìn)行自檢、衡量與評(píng)定，為企業(yè)制定獎(jiǎng)懲制度創(chuàng)造有利條件。本文結(jié)合國企全面預(yù)算管理現(xiàn)狀，探討全面預(yù)算管理和績效考核評(píng)價(jià)存在的問題，提出完善全面預(yù)算管理以及績效考核評(píng)價(jià)的對(duì)策與措施。

一、全面預(yù)算考核評(píng)價(jià)的含義

全面預(yù)算管理需要從全局角度實(shí)施，共分為預(yù)算制定、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算執(zhí)行結(jié)果分析、預(yù)算考核評(píng)價(jià)五個(gè)階段，其中預(yù)算考核評(píng)價(jià)是比較關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)，發(fā)揮了重要的作用。全面預(yù)算考核評(píng)價(jià)是根據(jù)企業(yè)全面預(yù)算工作實(shí)際情況進(jìn)行檢查、考核與評(píng)價(jià)，并提供一些重要的參考依據(jù)用于完善激勵(lì)機(jī)制的一種管理手段，為改進(jìn)預(yù)算管理提供建議和意見，在企業(yè)激勵(lì)員工、制約員工行為、提升企業(yè)經(jīng)營效益等方面具有重要作用［1］。

二、考核評(píng)價(jià)具體內(nèi)容

將預(yù)算結(jié)果作為主要參考依據(jù)是企業(yè)實(shí)施全面預(yù)算管理工作的前提條件，主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。一是針對(duì)預(yù)算結(jié)果實(shí)施預(yù)算考核。預(yù)算考核應(yīng)以預(yù)算完成情況為考核核心，對(duì)實(shí)際情況以及具體目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，以此明確存在的差異，并且分析導(dǎo)致差異產(chǎn)生的具體原因，從而明確各職能部門的工作情況，進(jìn)而緊密結(jié)合激勵(lì)機(jī)制制度，促使其與預(yù)算目標(biāo)相一致；二是全面預(yù)算具體工作是對(duì)全面預(yù)算組織的考核，對(duì)預(yù)算管理不同工作水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是為了提升企業(yè)預(yù)算管理的效率和質(zhì)量。

三、預(yù)算考核評(píng)價(jià)存在的問題

目前，全面預(yù)算考核得到了積極廣泛的應(yīng)用，但是仍然存在以下問題。

（一）預(yù)算管理指標(biāo)設(shè)置不合理

有的企業(yè)雖然注重對(duì)財(cái)務(wù)工作的考核，卻忽略了對(duì)非財(cái)務(wù)工作的考核，如知識(shí)產(chǎn)權(quán)、創(chuàng)新能力、顧客滿意度、學(xué)習(xí)能力等方面，并且財(cái)務(wù)工作指標(biāo)只能體現(xiàn)一個(gè)階段的財(cái)務(wù)工作情況，難以反映企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃執(zhí)行的整體情況。這樣的考核指標(biāo)不僅難以從整體角度體現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績，而且也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生急功近利的心理，最終使企業(yè)因缺少新鮮血液而失去持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力［2］。

（二）預(yù)算目標(biāo)設(shè)置偏差大

有些企業(yè)設(shè)置預(yù)算目標(biāo)時(shí)未考慮企業(yè)實(shí)際情況，加大了預(yù)算管理和績效考核的工作難度。預(yù)算目標(biāo)設(shè)置太高，導(dǎo)致員工失去工作主動(dòng)性；預(yù)算目標(biāo)不清晰，使得考核工作趨于表面，不能發(fā)揮自身功能作用，帶來經(jīng)濟(jì)損失和資源浪費(fèi)。

（三）預(yù)算考核與工作責(zé)權(quán)不匹配

由于企業(yè)的工作權(quán)責(zé)劃分不清，績效考核工作不能與責(zé)任相吻合，不合理。預(yù)算目標(biāo)難以合理分配到各個(gè)部門崗位，更不可能實(shí)現(xiàn)人人肩負(fù)責(zé)任，預(yù)算考核最終止于形式，不能發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度的作用，反而抑制了員工的工作積極性，影響了預(yù)算管理的落實(shí)，阻礙了預(yù)算部門職能作用的正常發(fā)揮［3］。

（四）企業(yè)職能崗位凝聚力不強(qiáng)

企業(yè)中各個(gè)職能崗位考核指標(biāo)存在一定差異，工作內(nèi)容、工作職責(zé)各有不同，這將導(dǎo)致部門崗位之間的有效配合難以實(shí)現(xiàn)，凝聚力不強(qiáng)，不能相互支持和監(jiān)督，影響了各個(gè)不同崗位員工的工作質(zhì)量，使資源不能得到合理應(yīng)用。

（五）預(yù)算考核缺乏激勵(lì)與約束機(jī)制

預(yù)算考核不能與業(yè)績薪酬考核機(jī)制相結(jié)合。企業(yè)業(yè)績考核制度沒有針對(duì)預(yù)算實(shí)施全面考核，更不能有機(jī)結(jié)合考核結(jié)果和薪資待遇制度，導(dǎo)致預(yù)算考核和業(yè)績考核不能有效融合，影響了預(yù)算功能作用的正常發(fā)揮。企業(yè)的近期發(fā)展目標(biāo)不能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)，那么預(yù)算考核對(duì)員工個(gè)人無法發(fā)揮激勵(lì)作用，無法引起員工的重視，失去了預(yù)算管理的價(jià)值，導(dǎo)致預(yù)算和績效目標(biāo)難以反映出實(shí)際情況，反饋工作沒有得到積極落實(shí)，監(jiān)管體系不完善。

四、全面預(yù)算考核與評(píng)價(jià)的原則

結(jié)合實(shí)際情況來看，企業(yè)若想進(jìn)一步確保自身全面預(yù)算考核與評(píng)價(jià)工作被真正落實(shí)，就需在開展考核與評(píng)級(jí)工作時(shí)遵循一定的工作原則。現(xiàn)階段，其考核與評(píng)價(jià)原則主要有兩點(diǎn)。第一，客觀公正以及科學(xué)性原則。企業(yè)內(nèi)部考核指標(biāo)的設(shè)定以及獎(jiǎng)懲制度的構(gòu)建都需要具有客觀公正性，這是因?yàn)槠髽I(yè)的考評(píng)工作基本由考評(píng)相關(guān)工作人員進(jìn)行。工作人員必須將客觀公正等原則作為自身工作開展的基礎(chǔ)，以此保障其考評(píng)結(jié)論的真實(shí)性。第二，公開透明原則。通常情況下，公開透明原則被貫徹在考核工作流程、方法以及相關(guān)指標(biāo)的明確等方面，考評(píng)工作透明則能夠保障考核者與被考核者在考核目標(biāo)方面不產(chǎn)生分歧［4］。除此之外，企業(yè)在開展全面預(yù)算考核與評(píng)價(jià)工作時(shí)，還應(yīng)堅(jiān)持可行性原則、一致性原則以及綜合全面原則等考評(píng)原則，進(jìn)一步確保企業(yè)全面預(yù)算考核與評(píng)價(jià)工作的整體質(zhì)量。

五、加強(qiáng)全面預(yù)算考核評(píng)價(jià)的措施

（一）建立科學(xué)、合理、全面的預(yù)算考評(píng)指標(biāo)體系

企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確預(yù)算考核指標(biāo)，根據(jù)自身實(shí)際情況制定的預(yù)算考核指標(biāo)應(yīng)包括財(cái)務(wù)類指標(biāo)和非財(cái)務(wù)類指標(biāo)、主要指標(biāo)和次要指標(biāo)，而企業(yè)的預(yù)算考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)是這些指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。可以采用平衡計(jì)分卡績效評(píng)價(jià)的方式，在編制績效指標(biāo)過程中，可以分別為不同項(xiàng)目設(shè)置相同的績效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)，將財(cái)務(wù)、客戶、管理步驟以及個(gè)人發(fā)展不同方面與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密切結(jié)合起來，確定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)再進(jìn)行考核。

（二）落實(shí)預(yù)算實(shí)時(shí)考核

企業(yè)需要依據(jù)自身預(yù)算管理工作的實(shí)際情況，對(duì)預(yù)算工作內(nèi)容和工作職責(zé)實(shí)施考核，從而確保最終獲得的結(jié)果能對(duì)預(yù)算職責(zé)管理工作產(chǎn)生積極作用［5］。

實(shí)施考核需要企業(yè)體現(xiàn)自身管理和發(fā)展中預(yù)算的落實(shí)情況，所以企業(yè)需要對(duì)預(yù)算的具體落實(shí)情況進(jìn)行考核，主要是對(duì)企業(yè)各個(gè)部門崗位的預(yù)算目標(biāo)以及落實(shí)情況進(jìn)行科學(xué)客觀的分析，并且開展深入研究。對(duì)于預(yù)算指標(biāo)出現(xiàn)的變化以及產(chǎn)生的影響，需要全面了解預(yù)算目標(biāo)的完成情況以及需要及時(shí)解決的問題，進(jìn)而確保職責(zé)管理產(chǎn)生重要作用和價(jià)值，有效地規(guī)范預(yù)算職責(zé)涉及的企業(yè)員工的思想和行為。

（三）明確責(zé)權(quán)，做好責(zé)任分解

為了確保企業(yè)全面預(yù)算考核體系得到完善和落實(shí)，在職責(zé)管理工作中要科學(xué)客觀地設(shè)定具體目標(biāo)和指標(biāo)，需要注意的問題是工作責(zé)任的落實(shí)以及部門權(quán)力的有機(jī)結(jié)合。在職責(zé)管理工作中需要明確自身的工作范圍和工作責(zé)任，而預(yù)算考核需要圍繞職責(zé)管理工作進(jìn)行，對(duì)于超出范圍的工作需要予以落實(shí)［6］。而在將預(yù)算職責(zé)分配到各個(gè)部門崗位后，需要對(duì)工作職責(zé)管理崗位實(shí)施精細(xì)化管理，將相關(guān)職責(zé)落實(shí)到企業(yè)的每一位員工身上，從而明確責(zé)任和自身權(quán)力，即使工作出現(xiàn)問題，也可以及時(shí)明確責(zé)任人，有效地避免相互推脫責(zé)任的情況出現(xiàn)。

（四）優(yōu)化考核評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲機(jī)制

全面預(yù)算工作的實(shí)際情況需要與企業(yè)員工的薪資待遇以及績效考核工作有機(jī)結(jié)合，建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，確保被考核的企業(yè)員工能清晰地了解預(yù)算考核的最終情況及其與自身獎(jiǎng)懲情況之間的關(guān)系，從而明確自身工作情況應(yīng)得到的相關(guān)獎(jiǎng)懲。預(yù)算考核具體情況以及獎(jiǎng)懲措施的落實(shí)需要優(yōu)化考核評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲機(jī)制，確保獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰有機(jī)統(tǒng)一，切勿只重視對(duì)員工的懲罰卻忽視了對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，需要充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的杠桿作用，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和工作熱情，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，讓員工認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用和產(chǎn)生的價(jià)值，并在工作時(shí)產(chǎn)生成就感和自豪感，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作潛能，讓員工在工作崗位上發(fā)揮自身作用和優(yōu)勢(shì)，全身心地投入工作中。

六、結(jié)語

在企業(yè)的管理工作中，需要深刻認(rèn)識(shí)到預(yù)算管理工作的重要作用和意義，需要建立并完善績效考評(píng)體系制度，保障企業(yè)管理工作中預(yù)算管理績效考核功能作用的有效發(fā)揮，從而推動(dòng)企業(yè)提升管理效率和質(zhì)量，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。