新形勢下口腔專科醫院人力資源管理思考

陸 威

（蘇州大學醫學部，蘇州 215000）

隨著口腔醫療服務模式的轉變，口腔管理得到了進一步的發展。對于我國口腔專科醫院來說，新形勢下醫院的競爭已經不再只是科學技術和專業知識之間的競爭，而更多的是人才之間的較量。因此，口腔專科醫院需要加強對工作人員的管理，探尋科學、有效的管理策略，以此來提升人力資源管理效率，確保口腔專科醫院的健康、穩定發展。

一、新形勢下口腔專科醫院人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理意識薄弱

當下口腔醫院在人才資源管理意識方面是非常薄弱的，這也是眾多醫院所存在的大問題。大部分的醫院管理層認為，當下醫院市場的競爭力只是根據醫院規模的大小、醫療設備是否先進，以及醫院人才儲備多少等一系列數據來計算的。但是，想讓醫院未來的發展擁有強有力的競爭力，這些還是遠遠不夠的。醫院的發展要想做長遠打算一定要意識到員工的重要性，員工如果在工作中充滿活力、富有創新意識，將會極大地促進醫院的長久發展。假如醫院擁有了較大的規模、優秀的人才儲備，以及先進的醫療設備，確實可以對醫院的發展起到一部分的推動作用，但是沒有完整的人力資源管理體系，一定會導致員工失去對于工作的積極性。當員工無法適應患者的個性化服務時，也就無法為每一位患者提供最滿意的醫療服務，很有可能會無法避免地致使醫院出現優秀的醫療人員和患者流失的雙重打擊，極大地限制了醫院未來持續發展的動力。

（二）制度不嚴明，職責不明確

傳統的綜合醫院與口腔專科醫院所涉及的日常管理工作其實比較相似。但是，口腔專科醫院的工作人員則必須具備一定的專業性，在口腔專科醫院缺失人力資源管理制度時，往往會導致醫院人員的配備缺少合理性，沒有科學依靠，發展人才目標缺失，無法及時補充人才的缺失，人力資源管理更為缺乏，也沒有固定的績效考核制度。上述問題的出現會導致口腔醫院內部存在人力資源問題，崗位之間的工作范圍不明確，導致工作范圍重疊、崗位空缺等現象時常發生，進而導致醫院在未來的發展中受到極大沖擊。

（三）人才“費力引進，疏于培養”

引進高級人才相對而言都比較困難，很多醫院為了更好地運轉，都會花大力氣去“挖人”“搶人”，想辦法引進高精尖的人才。而高精尖人才在進入醫院之后，醫院初期還給予一定的關心和照顧，后期這種關心和照顧逐漸淡化，而且也未給高精尖人才組建高質量的工作團隊，無法充分發揮高精尖人才的主觀能動性，無法在有效的平臺中施展自己的優勢和價值，逐漸導致高精尖人才流失，甚至嚴重缺乏。

（四）醫務人員人文素養低，缺少忠誠度

現在，口腔專科醫務人員很大一部分均是本科以上學歷畢業，甚至一些口腔醫院的研究生可以超過七成。但是鑒于口腔專業的獨特性，現在的口腔醫務人員無法融入團隊，在日常的診療中，常常是獨立完成工作，缺少最基本的團隊合作意識。更有部分口腔醫務人員，已經養成了除了日常診療和臨床，不參與醫療業務的培訓和進修學習，也自動放棄參與醫療技能的比賽及口腔醫院舉辦的公會活動等的不良習慣。這些事情的出現會導致現在的醫務人員為了規避風險，降低醫療糾紛的發生概率，不愿意進行風險手術及運用新興技術。加上現在的口腔醫院對于現有的員工的素質文化缺少培養，以及人才管理制度的缺失，出現了一大批人員高學歷但是文化素養低下的怪異現象，加之醫務人員工作無序、自由散漫，導致大量優秀人才嚴重流失。

二、新形勢下口腔專科醫院人力資源管理有效對策

（一）增強人力資源管理意識

如果當下的口腔醫院想要在未來醫改的大潮中脫穎而出的話，人力資源管理方面的工作一定是要著重關注的。要努力學習新的人力資源管理知識，增強人力資源管理的意識。

首先，當下的口腔醫院的管理層一定要拋棄那些守舊思想，摒棄舊的管理理念，加強學習國內外優秀的人力資源管理模式，收集人力資源管理方面的經驗，再結合自身口腔醫院的實際情況來進行本土化的試驗，找到最符合本醫院的人才資源管理模式。其次，一定要強化對醫院普通員工的人力資源方面的培訓，可以通過經常開設一些人力資源方面的知識講座等不同方式，來引導眾多的普通員工了解人力資源管理的意義，并且學習如何使自身的職業未來發展與醫院未來發展形成相同的步調，使員工和醫院上下一心、發展未來。最后，也是最重要的，必要時可以將社會大眾引入醫院的監管體系來，借由讓社會大眾提出意見及建議，來強制醫院方面進行人力資源的管理體系的改革。對于人力資源管理的工作是醫院改革的重中之重，這樣才可以建立出最適合社會大眾所實際需求的人力資源管理，讓醫院在改革的大潮中有著極大的競爭力。

（二）建立完善的醫院人力資源管理制度

口腔醫院想要長遠發展，就要運用科學有效、完整實用的管理模式來督促員工有序地完成工作。首先就是要樹立正確的發展觀念和功利觀念，用來矯正醫務人員的工作態度，培養醫務人員的責任及歸屬感，使其對于工作做到盡心盡力，這樣的醫務人員才是醫院需要的。醫院也要提升自身整體文化創建水平，在“學華西、學協和”的口號加持下創建出行業內部有影響力的文化理念。醫院文化的創建是需要多年發展積累的，然后才能形成醫院本身獨特的價值。口腔醫院在繼承傳統文化的同時，也要依據現如今的社會發展情況進行革新。獨特的文化是保障醫院綜合實力的體現，也是超越自身并且提升自身在行業內地位的重要因素。對于醫務人員，要加強職業道德方面的培養，使醫務人員的世界觀、人生觀和價值觀都走上正途。只有這樣，醫務人員對于醫院的認同感，榮譽感及歸屬感才能達到思想統一，利于增進團隊的凝聚力，使醫院在各方面都可以飛速發展。

（三）引進高素質人才，加強培養和利用

基于醫院不同的工作需求，要通過不同的招聘渠道尋找符合職務所需的人才。推行責任制招聘，要明確招聘的時效和任務內容，制訂出長期招聘人才的計劃，按照計劃實施。面向大眾為其提供學習機會，壯大醫院人才儲備，這才是為長遠做打算。培養引進人才，使其成為領導者，并著手創建與領導者相匹配的高素質醫療團隊，增加上崗培訓及醫德的風氣教育，可以增加醫護人員對于口腔醫療事業的認同感和榮譽感。讓擁有才能，會做事、敢做事的醫護人員到第一線工作，各司其職，任人唯賢，讓優秀的先進醫務人員帶頭發揮作用，提高醫院的整體醫療水平，服務好每一位患者。

（四）建立完善的績效考核機制

口腔專科醫院需要建立完善的績效考核機制，在對醫務人員進行實力評判的過程中，不僅僅需要根據資歷進行評判，還需要從醫務人員的多個方面進行考慮，根據考核結果評定醫務人員的工作能力和專業水平。考核內容需要緊緊圍繞“以患者為中心、患者的需求是什么”，以此來不斷提高醫務人員的工作能力，最大限度地激發工作人員的工作熱情和積極性。另外，口腔專科醫院還需要創新激勵方法。例如，采用精神和物質的雙向激勵的方案，對優秀醫務人員進行表彰，發放獎金，可以使員工在精神上和物質上都得到滿足，從而激發醫務人員的積極性，提升工作質量，對推動口腔專科醫院健康發展具有極大的促進作用。

（五）建立透明化的薪酬體系

人力資源管理體系的最為核心的部分就是薪酬管理方面，如果薪酬管理不得當，會導致現在的醫院員工的工作積極性大打折扣，輕則致使員工的工作效率降低，重則致使員工辭職離開，對醫院工作的運行造成極大的影響。所以，在制定薪酬管理體系時，要對不同專業及不同崗位的醫務人員的薪酬進行指標細分，并且依據員工的業績完成的質量及數量來明確薪酬的多少，要對勤奮員工的勞動成果給出公平公正的評價，與此同時將科研完成情況和數量等一起納入薪酬的指標范疇，這樣可以極大地鼓舞員工的工作積極性，促進醫院的健康發展。因此，透明化地建立薪酬體系，可以讓員工勞有所得，還可以多勞多得，進一步地提升人力資源管理體系的公正性和權威性，使員工養成有規可依、有規必依的工作習慣，保障人力資源管理體系的制度，使其可以被員工實在地執行到每一個工作環節中。

結 語

綜上所述，口腔專科醫院為了更好地發展，就需要建立系統、專業的管理制度，完善人力資源管理模式，確保各個崗位的工作能夠得到有序的開展，為醫務人員更好地成長和發展創造有利的環境，以此來提升醫務人員的工作能力。同時，通過規范化的引導，實現資源優化配置，可以為口腔專科醫院注入源源不斷的動力，從而提高口腔專科醫的綜合競爭力，促進其可持續發展。