國有企業黨建助推經濟效益研究

姜國棟

（梧州市蒼海建設開發有限公司，梧州 543000）

國有企業黨建工作在助推企業轉型發展和提升經濟效益方面，具有不可替代的重要作用。國有企業人資管理是黨建的重要方面，本文重點從人力資源管理的角度，研究分析國有企業黨建助推企業經濟效益的問題。

一、轉變思維理念

（一）樹立“關心關愛”的理念

“感人心者，莫先乎情”，國企黨建工作，首先要情近，獲得認同、認可和信賴。要尊重國企廣大員工的主體地位，把單位當成家，把單位同事當家人、當親朋、當弟兄，工作在一起、學習在一起、娛樂在一起，多理解人、關心人、幫助人、肯定人，唱好“一家人”的主旋律。要維護國企廣大員工的主體權益，堅持眼睛向下、心思向下、向下用力，在事關國企員工切身利益的敏感事務上走實群眾路線、民主路線，做到公平公正公開，真正通過實實在在的貼心、關心、暖心，實現心連心。

（二）固守“以人為本”的理念

國有企業廣大員工在自己的崗位發揮作用、為企業創造利潤是應盡義務。企業應充分發揮每個員工的作用，使其最大限度地為國有企業發展添油助力。特別是在新形勢、新時代，每個員工都有自己獨特的需求，個人對美好生活的追求能不能如愿實現，關系到其工作動力是否充足。因此，抓好黨建工作，不單單是為企業轉型服務，還要兼顧企業員工的個性發展，不能單純地把員工當作勞動力，更要注重員工的個人成長發展，應該把員工當作最親密的合作伙伴、最大利益共同體。要做到一人一案，把員工的成長進步納入組織視線，為他們獲得培訓經歷、取得股權獎勵提供機遇，實現企業發展與員工成長兩手抓、兩手硬。

（三）樹牢“全程介入”的理念

國有企業人資管理范疇比較廣，不僅包括員工的招聘和錄用，還應包括調整和培訓等。國有企業業務廣、服務客戶多、部門分支種類雜，公司管理層不可能，也沒有精力對工作的每個環節親自實施監管，因此應該根據公司實際情況，拓寬人力資源管理的范圍和內容。比如在參與工程招標時，要充分發揮人力資源管理的優勢，把人力資源管理的重點放到強化員工素質和創新開展人力資源管理等方面，根據需求聘請優秀人才，科學合理安排投標、競標和工程作業實施等各階段工作，實現由人事管理向人力資源管理的轉變。

二、科學合理培訓

（一）選擇合理的培訓內容

國有企業對員工培訓的目的是提高員工素養，具體包括與崗位職責相匹配的知識、思維、素養和技能。國有企業員工不僅要提升自身的科學文化水平，同時也要提高業務能力、管理能力等。因此，國有企業應該重視提升企業員工多維的能力，定期進行教研，積極應用能夠有效提升員工素質的技巧和方法。國有企業開展培訓的重點內容應包括知識學習、科技拓展、技能提升、身心情操等。其中，在國有企業管理層面，應重點考慮開展科技普及、理論武裝、職業道德學習、單位風氣培育學習等工作；在員工技能培訓層面，則重點考慮依據崗位需求，圍繞信息網絡、產品營銷、產品生產等內容展開工作，確保員工培訓與國有企業效益實現精準對接、無縫銜接；在心理素質培訓層面，要使員工工作精神振奮、工作激情滿格、工作心情順暢，因此可以考慮開展集體戶外拓展活動，在互動互通中增強國有企業的團隊向心力。

（二）擬定科學的培訓方案

培訓方案不能閉門造車、憑空想象，也不是一蹴而就的，而要經過大量細致的調查研究，不斷征求國有企業各層次人員的意見建議，并進行綜合評估確定。考量培訓方案是不是合理，應重點評估三個方面：一看內容是否健全，主要是體系是否完善、要素是否齊全、課程安排是否科學、進度是否符合員工認知規律、目標設定是否實事求是等；二看國有企業員工對培訓方案的意見反饋，主要是方案能否滿足員工的崗位訴求、有沒有得到廣大員工的認可等；三看國有企業員工學習成果，主要是培訓后的員工對技能掌握的百分比。如果上述評估有一個方面或幾個方面不夠合理，或者遭到員工抵觸，那么就要考慮在合適的范圍內進行修正，爭取獲得更高的滿意度、認可度。

（三）選擇靈活的培訓方法

國有企業開展培訓是經常性的、周期性的，選擇的培訓方法關系到培訓效果，必須分類施策、對癥下藥。根據調研，國有企業員工技能培訓的方法主要有以下幾種。一是授課輔導法。邀請培訓師對員工進行面對面授課，向員工講解理論性知識。二是常態咨詢法。開展有針對性的國有企業崗位業務指導，但是由于員工自身的能力素質問題，培訓效果并不理想。因此，學校或者政府機構可以建立面向國有企業員工的咨詢和指導中心，為他們答疑解惑，提供專業支持，提升其崗位能力。三是輪崗鍛煉法。組織員工在不同類別的崗位之間定期輪換，通過崗位輪換拓展視野、豐富閱歷、提高能力，為國有企業員工迅速適應角色奠定基礎。

三、借助社會力量

（一）搭建“互動鏈”，教育資源相互共享

建立完善與社會組織聯教共育的機制制度，積極實施“走出去”和“請進來”戰略，充分吸收其他國有企業黨建工作的先進經驗，拓寬國有企業黨建工作視野，優化資源配置；建立社會國有企業和家庭微信群，加強與相關部門和家庭的聯系，形成定期溝通的機制和習慣；聘請企業單位、政府部門的教授和專家擔任“外請教師”，讓抓教育的人講教育，讓懂教學的人講教學；充分利用社會豐富的教育資源，經常組織參觀見學活動，洗禮思想、拓展視野、警醒自覺；適時邀請優秀國有企業員工的親屬為全體員工做講座、講感受，用身邊人、身邊事教育引導。為提升培養質量，還可以把部分國有企業員工選送到高校開展為期一個月或半年的學習，費用由國有企業和社會公益組織承擔，減輕生活困難家庭的負擔，讓其開闊視野，掌握最新知識，為國有企業人才的快速培養拓展空間。

（二）找準“結合點”，教育實踐相互促進

敢于把教育的課堂“搬”到社會的“大舞臺”中去，將國有企業員工社會實踐中的個人表現情況及時向員工所屬部門通報，及時將員工的光榮事跡傳達給其家人，將家人的鼓勵和期望再傳給員工，以鼓舞國有企業員工參與社會實踐學習的熱情，拉近品德教育、教學育人與社會實際認知的距離，增強牢記強國夢的責任感、使命感。善于利用雷鋒日等時機，大力開展社會主義核心價值觀教育，使國有企業員工在邊實踐邊感悟中強化思想品德意識，增強國有企業德育效果。堅持開展結對幫扶活動，當國有企業員工發生家庭變故等情況時，第一時間協調社會相關組織去做工作，組織對國有企業員工家庭進行救助，培養國有企業員工高尚的道德情操。

（三）尋求“公約數”，教育目的相互融合

積極尋找國有企業、社會、家庭的共同點，相互結合融入，增強效益。將培養世界觀、人生觀、價值觀與弘揚社會主義核心價值觀相結合，融入社會大氛圍、借助時代大趨勢、用好社會大環境，增強教育實踐的感染性和推動力。將個人夢融入中國夢，向國有企業員工講清個人夢與中國夢的辯證關系、內在聯系，增強其思想認同和行動自覺。將強化社會公民基本職責與家庭培育做人的基本道理相結合，使情理上相通、原則上相符，道理更明、認識更深。

四、發揮獎懲作用

（一）使想上的人看到目標

獎懲激勵的出發點和落腳點，是提高企業發展能力和市場競爭能力。國有企業要打破論資排輩的“臺階論”等陳舊思想觀念，堅持優中選優、優中選強的原則，對學歷高、善于學習、工作經驗豐富、愿意在崗位上投入足夠時間、敢于直面工作中的困難和挑戰的優秀人才，要及時選到重要崗位，敢于破格提拔使用，使工作業績真正成為選人用人的“風向標”，不斷激勵更多優秀員工提高素質，不斷為企業貢獻智慧。

（二）使愿讓的人看到差距

加快員工內部交流也是實施獎懲激勵的一個重要手段。當前，國有企業推行員工崗位交流時步履維艱，既有“不讓動”的因素，也有員工個人“不愿動”的現象。長此以往，將會影響和制約企業的建設和發展。國有企業應當教育引導員工認識到崗位有多重要，責任就有多大，能力素質就要多強，切實認清責任、找出差距，逐步開辟企業崗位交流之路。對工作業績平庸、成長進步不明顯、不適合崗位要求的員工，有針對性地進行交流，使其讓出位置，激勵各類員工在不同崗位上發揮最大效益。

（三）使暫下的人看到希望

建立企業管理者準入資格制度，針對各類崗位的特點和核心要素，細化量化勝任條件，設定“準入門檻”。對工作失職、不適合繼續擔任管理者的員工，采取換崗、辭退等多種途徑和渠道予以調整。同時，要加強跟蹤考察，對在新的崗位上取得顯著成績、符合擔任管理者條件的，應當按照規定程序重新選拔使用，使“下”的員工深知下的原因，看到上的希望，激發干的動力。

（四）使違紀的人看到警示

監督不力、執紀不嚴，責任就落實不下去。要將壓力傳導下去，必須對發現的問題做到嚴糾徹改、決不姑息，不僅要追究當事人責任，還要追究主體責任、監督責任和分管責任，把責任變成帶電的“高壓線”，有問題就要追責問責、嚴肅處理。結合明查暗訪、檢查督察等方式，解決查糾走形式走過場、履職不盡責不盡力等問題。要堅持獎懲問責與檢查考評同步進行，把落實黨風廉政建設責任制的成效與企業發展、個人成長掛鉤，形成人人有責、人人有為的良好局面。