柔性管理在行政事業(yè)單位人力資源管理的應(yīng)用

張艷玲

（東營(yíng)市對(duì)臺(tái)經(jīng)貿(mào)促進(jìn)中心，山東 東營(yíng) 257091）

一、柔性管理的意義及特點(diǎn)

柔性管理是以人為本的管理理念，從原本的命令式轉(zhuǎn)變?yōu)楹献魇降娜肆Y源管理，更加注重個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)與員工保持溝通，予以持續(xù)性的鼓勵(lì)及關(guān)懷，不再以職位、薪酬作為員工發(fā)展通道，而是通過激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化，從而激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，從心理層面給予員工最大的鼓勵(lì)及支持。對(duì)應(yīng)傳統(tǒng)的剛性管理，柔性管理更適合新時(shí)期人力資源管理的需要，也是行政事業(yè)單位人力資源管理的重要轉(zhuǎn)變方向，能夠促進(jìn)行政事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展。

柔性管理有四個(gè)特點(diǎn)。一是靈活性。行政事業(yè)單位工作較為繁復(fù)，服務(wù)對(duì)象眾多，柔性管理能夠舒緩員工的緊張情緒，在工作之余給予員工最大的關(guān)懷及自由空間，使員工能夠及時(shí)調(diào)整，合理安排工作內(nèi)容，提升各項(xiàng)工作效率及質(zhì)量。二是模糊性。對(duì)應(yīng)剛性管理有明確的工作制度、工作內(nèi)容、工作職責(zé)及界限，柔性管理并沒有具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，也沒有實(shí)際的管理內(nèi)容，更多是依靠管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，這與其管理能力息息相關(guān)，也是管理者與不同性格員工溝通后的經(jīng)驗(yàn)積累，不同性格及能力的員工需要不同的柔性管理，因此柔性管理具有模糊性的特點(diǎn)。另外，柔性管理的使用能夠建立良好的企業(yè)文化，持續(xù)優(yōu)化行政事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境，在工作的同時(shí)滿足員工的價(jià)值認(rèn)同需求及心理需求，增強(qiáng)行政事業(yè)單位的向心力及凝聚力。三是協(xié)調(diào)性。柔性管理使傳統(tǒng)的強(qiáng)制性的上下級(jí)命令關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)式的合作關(guān)系，個(gè)人在不同團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮自身價(jià)值，促進(jìn)不同部門之間的合作，使部門的概念淡化，而逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造價(jià)值的團(tuán)隊(duì)，并利用信息化系統(tǒng)在平臺(tái)中共享信息，通過柔性管理增強(qiáng)協(xié)調(diào)性，提升行政事業(yè)單位的整體效能。四是滯后性。對(duì)比剛性管理，柔性管理需要大量的管理經(jīng)驗(yàn)，因此柔性管理具有滯后性，無法建立后就立即使用，而是需要做大量的基礎(chǔ)性工作，需要了解行政事業(yè)單位的整體業(yè)務(wù)，并與每個(gè)員工進(jìn)行深入交流，在工作、生活、心理等方面給予幫助及鼓勵(lì)。實(shí)施柔性管理需要大量的時(shí)間，而且員工實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的轉(zhuǎn)變也需要一定的時(shí)間，因此柔性管理具有滯后性的特點(diǎn)。

二、柔性管理在行政事業(yè)單位人力資源管理中的必要性

（一）增強(qiáng)行政事業(yè)單位向心力

當(dāng)前大部分行政事業(yè)單位中層力量均是“85后”員工，由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展及時(shí)代的需求，他們更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及自我發(fā)展的平臺(tái)，希望能夠得到社會(huì)的價(jià)值肯定，不再將工作看作是生活穩(wěn)定的必需品。新時(shí)代，人力資源管理部門必須利用柔性管理，著重關(guān)注“85后”員工的職業(yè)需求，在工作及培訓(xùn)中為其創(chuàng)造展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)。比如在行政事業(yè)單位培訓(xùn)中，在基礎(chǔ)培訓(xùn)結(jié)束后，還需要根據(jù)員工不同的技能、性格、崗位等進(jìn)行差異化的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中逐漸彌補(bǔ)員工的不足，促使員工掌握專業(yè)技能，保質(zhì)保量地完成行政事業(yè)單位分配的任務(wù)。行政事業(yè)單位作為員工的發(fā)展平臺(tái)，不斷融入時(shí)代新觀念，使用柔性管理制定不同的優(yōu)化策略，確保人才引進(jìn)、培養(yǎng)、成長(zhǎng)，使員工在行政事業(yè)單位中不斷進(jìn)步，增強(qiáng)人才的穩(wěn)定性，強(qiáng)化行政事業(yè)單位向心力。

（二）優(yōu)化行政事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)

行政事業(yè)單位的核心要素是人才，持續(xù)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，也是人力資源管理使用柔性管理的重要工作之一。合理的人才結(jié)構(gòu)能夠幫助行政事業(yè)單位降本增效，使行政事業(yè)單位能夠合理發(fā)揮人力資源效能，提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從年齡結(jié)構(gòu)上看，行政事業(yè)單位呈現(xiàn)年輕化的特點(diǎn)，行政事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)能是創(chuàng)新，而員工年輕化能夠?yàn)樾姓聵I(yè)單位帶來更多的活力及新的發(fā)展思路。目前跨界合作及行業(yè)融合的趨勢(shì)，也為行政事業(yè)單位快速反應(yīng)提供了人才保障。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，由于大學(xué)教育的普及，員工學(xué)歷也逐步以本科為主。專業(yè)程度高的重要部門，已經(jīng)呈現(xiàn)為以碩士為主的情況。高學(xué)歷帶來更強(qiáng)的專業(yè)技能，員工適應(yīng)力及學(xué)習(xí)能力更強(qiáng)，能夠在各自崗位上快速進(jìn)步，并通過學(xué)習(xí)掌握更多的專業(yè)知識(shí)。從職稱結(jié)構(gòu)上看，通過行政事業(yè)單位培訓(xùn)以及員工自學(xué)，高職稱的比例越來越大，員工掌握各項(xiàng)專業(yè)能力的比例也逐步提高，專業(yè)化人才及復(fù)合型人才增多，為行政事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展夯實(shí)了人才基礎(chǔ)。

（三）增強(qiáng)人力資源管理能力

隨著柔性管理的應(yīng)用，以人為本的人力資源管理模式也被越來越多的行政事業(yè)單位所重視，依托柔性管理，為人力資源管理賦能，增強(qiáng)人力資源管理能力。柔性管理的應(yīng)用以及信息系統(tǒng)的建立，使人力資源管理更加人性化、數(shù)據(jù)化，依靠信息化系統(tǒng)記錄員工的日常表現(xiàn)，分析員工的貢獻(xiàn)率及未來的職業(yè)發(fā)展需求，不僅為績(jī)效考核提供了有效的依據(jù)，同時(shí)也為行政事業(yè)單位培養(yǎng)員工專業(yè)能力指明了方向。另外，通過柔性管理對(duì)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行量化，使人力資源管理公正、公平、公開，為員工創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境。人資部門利用柔性管理進(jìn)行管控，與員工充分溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，不再對(duì)人員進(jìn)行命令式的管理，激發(fā)了員工的主觀能動(dòng)性，提高了人力資源管理效率，真正做到了為行政事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏先進(jìn)的管理理念及組織結(jié)構(gòu)

受傳統(tǒng)行政事業(yè)單位人力資源模式的影響，管理員工時(shí)經(jīng)常使用強(qiáng)硬態(tài)度及命令口吻，不與員工協(xié)商而僅是告知結(jié)果，認(rèn)為員工不管妥協(xié)與否，都必須同意，未能做到有效落實(shí)以人為本的管理理念。在行政事業(yè)單位，人力資源部門管理重點(diǎn)在于人身安全及生理安全，忽視員工的心理健康及精神需求。員工關(guān)于個(gè)人生活、家庭、行政事業(yè)單位、工作環(huán)境、人事關(guān)系等存在的不滿情緒，無法得到及時(shí)疏導(dǎo)及排解，這就會(huì)反映在工作中，無法高效完成工作任務(wù)。另外，以往的人資部門進(jìn)行人員架構(gòu)調(diào)整或?yàn)榱艘M(jìn)及留用人才，將薪資福利作為重要依托，忽視了員工培養(yǎng)、平臺(tái)提升、專業(yè)能力提升等方面的重要性，缺乏吸引人才的關(guān)鍵性因素。

部分行政事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)模式固化問題較為嚴(yán)重，層級(jí)管理制度煩瑣，職責(zé)界限模糊，一旦發(fā)生問題極容易出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象，過多的層級(jí)管理關(guān)系，也使得效率較低，無法及時(shí)解決問題。組織功能不協(xié)調(diào)，行政事業(yè)單位中部門各自為政，或?yàn)闋?zhēng)取更多利益，或?yàn)闇p輕自身責(zé)任，不考慮行政事業(yè)單位整體的利益，只是一味按照部門需求管理，部門之間合作不協(xié)調(diào)，阻礙了行政事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展。新時(shí)代，行政事業(yè)單位強(qiáng)調(diào)高效整體協(xié)作，傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)模式及關(guān)系已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)期的要求，阻礙了行政事業(yè)單位行動(dòng)力的提升。

（二）缺乏足夠的創(chuàng)新性

信息化技術(shù)的普及，給傳統(tǒng)的管理模式帶來了較大的沖擊，人力資源管理也不例外。新視野、新意識(shí)、新技術(shù)都給員工帶來更廣闊的視角，原來依靠企業(yè)文化及薪資配置的傳統(tǒng)方式，已經(jīng)不能使員工產(chǎn)生使命感及向心力。隨著“90后”逐漸成為行政事業(yè)單位的骨干成員，人力資源管理模式必須改革及創(chuàng)新。傳統(tǒng)的管理模式更強(qiáng)調(diào)員工的付出，強(qiáng)調(diào)論資排輩，新員工提出新想法無法得到老員工及領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可，自我價(jià)值無法體現(xiàn)，導(dǎo)致越來越多的年輕人跳出行政事業(yè)單位，從事新興行業(yè)，因?yàn)樵谄淇磥恚屡d行業(yè)的管理模式、管理理念、發(fā)展前景，更有利于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。行政事業(yè)單位長(zhǎng)期強(qiáng)調(diào)個(gè)人付出，就會(huì)造成員工的職業(yè)倦怠，形成無意義的“內(nèi)卷”，導(dǎo)致離職率上升，人力資源管理的效能降低。

（三）缺乏合理的人力資源規(guī)劃

人力資源管理的合理規(guī)劃能夠充分發(fā)揮人才的效能，為行政事業(yè)單位提供源源不斷的助力。傳統(tǒng)的人力資源管理雖然有相應(yīng)的規(guī)劃方案，但受行政事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)或制度的影響，并沒有遵循以人為本的方針進(jìn)行合理的安排，只是根據(jù)崗位硬性要求安排人員，并不考慮人員的技能發(fā)展、心理需求、個(gè)人性格等因素。例如，將專業(yè)能力較強(qiáng)或?qū)W歷較高的人員安排在固定的基礎(chǔ)崗位上，美其名曰從基礎(chǔ)做起，逐漸了解整個(gè)行政事業(yè)單位，但員工不斷努力也無法得到適合的職位，因此大部分人員都選擇離職，造成人才流失。而部分人員因?yàn)橛兄^強(qiáng)的背景，即使是無經(jīng)驗(yàn)或?qū)W歷低，也會(huì)被安排到技術(shù)崗位或重要崗位，出現(xiàn)外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的情況，由于其本身的專業(yè)能力較差，可能會(huì)打壓能力較強(qiáng)的員工，而重用比自己能力差的人員，最終形成惡性循環(huán)，給行政事業(yè)單位造成經(jīng)濟(jì)損失。

四、柔性管理在行政事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用措施

（一）強(qiáng)化人力資源管理效能

柔性管理能夠滿足新時(shí)代的需求，當(dāng)下員工更偏向于彈性的工作方式，向往自由度更高的工作。行政事業(yè)單位與員工之間的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系，柔性管理也更關(guān)注員工的心理及精神需求，通過行政事業(yè)單位提供的平臺(tái)，員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，得到更廣闊的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位與個(gè)人的共同進(jìn)步。一方面，柔性管理的應(yīng)用，使人力資源管理更具人性化，以信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，加強(qiáng)部門之間的協(xié)作及溝通，快速推動(dòng)各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)程。另一方面，行政事業(yè)單位利用柔性管理，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)式的工作方式，以為行政事業(yè)單位創(chuàng)造價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)用戶、產(chǎn)品、問題而創(chuàng)建，不同團(tuán)隊(duì)之間以組合交互的方式交流，員工不再以單一部門為局限，而是在各個(gè)團(tuán)隊(duì)中完成價(jià)值創(chuàng)造。而人力資源管理的主要對(duì)象也由部門調(diào)整為團(tuán)隊(duì)，逐步發(fā)揮柔性管理的工作效能。

（二）利用柔性管理增強(qiáng)創(chuàng)新性

新時(shí)代，行政事業(yè)單位的核心是復(fù)合型人才，這就需要人力資源管理部門利用柔性管理將內(nèi)部員工培養(yǎng)成復(fù)合型人才，同時(shí)也要不斷引進(jìn)復(fù)合型人才，為行政事業(yè)單位補(bǔ)充新鮮的血液。另外，通過柔性管理，鼓勵(lì)內(nèi)部員工學(xué)習(xí)及嘗試，使員工具備互聯(lián)網(wǎng)思維、談判思維，積累業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)各部門之間的交流及互通，使專業(yè)化人才轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)合型人才。柔性管理需要以人為本，將人力資源部門看作是業(yè)務(wù)部門，將員工看作消費(fèi)者，為了滿足消費(fèi)者，業(yè)務(wù)部門需要進(jìn)行專業(yè)的產(chǎn)品規(guī)劃以及提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，最大限度地給予員工發(fā)展空間，挖掘員工潛力，增強(qiáng)員工對(duì)行政事業(yè)單位的歸屬感，形成內(nèi)部的向心力，同時(shí)降低離職率，為行政事業(yè)單位培養(yǎng)及儲(chǔ)備人才。

（三）利用柔性管理進(jìn)行合理規(guī)劃

在柔性管理下，行政事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了與人員的有效溝通，充分了解人員的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)，人力資源管理也可通過柔性管理過程中掌握的人員信息進(jìn)行有效的規(guī)劃，不再依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ剑拐w規(guī)劃有理有據(jù)。在柔性管理過程中，利用信息化系統(tǒng)整理及存儲(chǔ)大量的員工信息，未來就能夠通過日常信息，了解員工的實(shí)際工作狀態(tài)及工作表現(xiàn)，行政事業(yè)單位也能夠通過數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的決策。此外，人員信息作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，通過客觀分析及評(píng)價(jià)，能夠了解行政事業(yè)單位內(nèi)部人員的分配情況，以及相關(guān)人員的專業(yè)素質(zhì)及潛力，結(jié)合行政事業(yè)單位未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為下一階段人力資源管理工作提供參考依據(jù)，推動(dòng)行政事業(yè)單位向前發(fā)展。

（四）完善績(jī)效考核制度

以往的績(jī)效考核完全由上層領(lǐng)導(dǎo)制定，可能會(huì)存在較嚴(yán)厲的懲罰手段或者員工難以接受的考核方式，從而打擊員工的主觀能動(dòng)性，甚至導(dǎo)致員工離職。使用柔性管理方式，充分了解員工及崗位需求，保證績(jī)效考核中的各項(xiàng)指標(biāo)及獎(jiǎng)懲方式科學(xué)合理，使員工績(jī)效考核從被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，激勵(lì)員工完成各項(xiàng)工作。另外，將柔性管理與信息化系統(tǒng)相結(jié)合，通過柔性管理了解員工的大量信息，利用信息系統(tǒng)建立員工電子檔案，真實(shí)反映員工的日常表現(xiàn)，依靠客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行公正的評(píng)測(cè)，避免考核人員的主觀判斷，并明確員工未來發(fā)展的方向。另外，通過柔性管理，參照電子檔案信息，定期對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，幫助行政事業(yè)單位良性發(fā)展。

五、結(jié)語

柔性管理的使用給人力資源管理帶來了新的活力及新的模式，以人為本的理念不再是口號(hào)，而是確實(shí)可行的規(guī)劃。依托柔性管理的使用，人力資源管理能夠更好地管控員工，同時(shí)也能夠?yàn)閱T工指明未來的發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。除了獲得可觀的薪酬外，員工也能得到價(jià)值認(rèn)同，從而增強(qiáng)工作的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)行政事業(yè)單位向心力，確保行政事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展。