公立醫院人力資源管理存在的問題及對策研究

文/邯鄲市中心醫院 封彥霞

一、公立醫院人力資源管理的研究背景及意義

（一）公立醫院人力資源管理的研究背景。公立醫院人力資源管理作為醫院經營管理的核心部分，是醫院發揮人才優勢、提高核心競爭力的有效措施，完善的人力資源管理包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系六大模塊。目前，公立醫院作為差額事業單位，由于受地方政策和管理方式的制約，在很大程度上還停留在傳統的人事管理層面，工作重點還主要集中于考勤管理、薪酬發放、檔案管理、人員招聘、職稱聘任、退休辦理等日常業務，對于人力資源培訓與開發、高層次人才的吸引和留用等還存在認識不足和未深入研究的情況。所以，本課題旨在通過分析目前公立醫院人事工作存在的問題，嘗試探索如何將公立醫院的人事管理向人力資源管理方向轉變，進而提高公立醫院人力資源管理對醫院發展的推動作用。

（二）公立醫院人力資源管理的實踐意義。本課題研究的意義在于通過分析公立醫院人力資源管理存在的問題及對策分析，在借鑒其他省市經驗的基礎上，結合我市實際情況，如：公立醫院人力資源管理工作存在管理理念落后、考核機制不完善、激勵機制不健全等問題，探索制定適合本市公立醫院人力資源發展的相應策略，從而推動邯鄲公立醫院人力資源發展，發揮我市衛生行業醫療人才優勢，提升邯鄲市醫療衛生事業的核心競爭力。

（三）公立醫院人力資源管理的社會影響。隨著新醫改不斷推進，藥品、耗材加成取消、DRG付費方式運行，再加上各地陸續出臺的引才政策，地市級公立醫院面臨著收入減少、高層次人才引進難、人才流失的巨大壓力。與此同時，與公立醫院改革配套的編制、薪酬改革雖在同步進行但推進緩慢，公立醫院急需通過內部的管理改革適應環境的變化。因此如何提升醫務人員的工作積極性進而提高醫務人員的綜合實力成為醫院人力資源發展的重中之重。人力資源的開發將是未來提升醫院競爭力的關鍵，所以公立醫院要及時轉變觀念，分析現存的問題，并提出相應的改進措施，充分發掘人力資源的潛力，切實增強醫院的綜合實力。

（四）公立醫院人力資源管理的學術價值。新醫改背景下的公立醫院編制和薪酬改革為公立醫院人力資源管理發展提供了新的思路和挑戰，課題從分析公立醫院人力資源問題入手，查找本市公立醫院人力資源管理存在的思想觀念落后、考核形式不完善、激勵機制不健全等問題，為解決公立醫院人力資源管理存在的問題和不斷提升公立醫院人力資源管理能力，探索了相應的策略。課題研究具有針對性，不僅有利于解決本市公立醫院人力資源發展的困境，更能推動我市公立醫院的綜合發展，提升醫院的核心競爭力，從而提升邯鄲市公立醫院的綜合服務能力。

二、公立醫院人力資源管理存在的問題

公立醫院人力資源管理工作因南北差異、地方政策、醫院規模等原因存在諸多問題，本文主要研究了地市級公立醫院的人力資源管理，將主要存在的問題歸結于以下方面：

（一）人力資源管理方式較為落后。目前，大多數公立醫院對于人事部門的設置還為“人事科”，工作內容主要為日常的考勤管理、薪酬發放、檔案管理、人員招聘、職稱聘任、退休辦理等傳統的人事工作。人力資源管理理念較為落后，管理方式更多延續傳統人事工作，工作人員也大多是臨床科室轉崗過來的醫護人員或者是復員轉業人員，缺乏專業的人力資源管理人才，沒有充分認識到人力資源作為一種可發掘資源的重要性。

公立醫院在臨床和門診工作中不斷加大信息化的投入力度，但在人力資源管理方面，信息化建設方面較為落后。目前，地市級公立醫院全面運行人力資源管理信息系統的公立醫院屈指可數，人事工作方面信息化的運用僅限于考勤管理和薪酬待遇發放，不能滿足全面的人力資源管理工作需要，工作效率較為低下。

（二）人力資源考核機制不健全。目前，公立醫院的人員考核機制主要為機關事業單位年度考核和績效考核。年度考核在每年年底進行，主要從德、能、勤、績、廉五方面進行，由個人進行工作總結，科室負責人進行評價，年度考核作為機關事業單位的統一工作安排，是工資調整、職稱晉升和辦理退休所必備的，因考核周期較長，考核目標相對單一，等級劃分較為籠統，不能滿足公立醫院的醫務人員日常考核需要。

（三）人力資源激勵措施不完善。公立醫院缺乏靈活的激勵機制，主要體現在人才引進和人才留用。在地市級公立醫院編制保障對于人才的吸引力很大，但很多公立醫院因為床位配置等情況，編制數量不能及時核增，伴隨著公立醫院改革的不斷推進，編制改革同步進行，三級甲等醫院已經從人事編制向控制數管理轉變，編制對于地市級公立醫院人才吸引力大大降低，公立醫院人才流失尤其是高層次人才的流失問題日趨嚴重，面對民營醫院的高薪酬和高福利，公立醫院能留住人才的競爭優勢越來越小。

同時，公立醫院薪酬制度改革落實難。盡管與公立醫院改革配套的薪酬改革政策已經出臺，但在落實過程中改革提出的年薪制、協議工資和項目工資等并未有效落實，公立醫院人員薪酬發放還是延續傳統的檔案工資和績效工資，薪酬待遇無法差別體現醫務人員的付出，不能有效激勵工作人員的積極性。

三、公立醫院人力資源管理的對策研究

對于當前公立醫院人力資源管理存在的問題，應首先從思想上認識到科學的人力資源管理對于人才選、育、用、留的重要性，并結合醫院發展現狀和各醫院的特殊情況，制定針對性的措施并有效落實。從廣義層面來講，較為通用的措施包含：

（一）改革人力資源管理方式。公立醫院面對日益激烈的競爭壓力，在不斷尋求新的發展方向，人力資源管理作為醫院管理的重要方面，也應做出相應的改革。首先，應在思想上改變傳統的人事管理理念。從領導層面要重視人力資源管理工作，將人力資源作為一種重要的資源去開發和利用，運用科學的人力資源管理工具充分發掘人才的價值。其次，應加強專業人力資源管理隊伍建設。人事科作為人力資源管理的執行部門，要搭建專業的人力資源管理團隊，充分利用各種人力資源管理工具進行科學的人力資源管理。最后，應加快人力資源的信息化建設。先進的人力資源管理信息系統是提升人力資源管理工作信息化的重要前提，公立醫院要運用科學的人力資源管理工具，需要專業信息管理信息系統做支撐，所以應加大人力資源管理信息系統的投入。

（二）健全人力資源考核辦法。健全的人力資源考核貫穿于工作人員的整個職業生涯，而制定系統完善的人力資源考核辦法需要人事、醫務、護理、院感、教學、科研、紀檢等多科室協作，同時需根據工作人員的性質分別制定醫務、護理和職能后勤工作人員考核管理辦法。如自新員工入職，按照工作年限確定每年的學習任務和相應的考核內容，具體涵蓋考勤管理、業務能力、科研論文、進修學習、職稱晉升等，并針對每一項考核內容確定考核辦法、考核部門和考核標準，考核時限根據考核內容確定，考核結果統計依托強大的人力資源管理信息系統與每月的績效考核相聯系，并與年度考核掛鉤，實現人力資源考核的無縫銜接，最終實現人力資源整個職業生涯規劃的管理。

（三）完善人力資源激勵機制。完善人力資源激勵機制應從人才引進、人才培養等方面入手。在人才引進方面，公立醫院要根據市級層面的人才引進管理辦法，結合公立醫院發展的特殊情況，制定符合醫院發展的高層次人才引進辦法，可通過借鑒南方公立醫院人才引進的靈活方式，從住房補貼、政治待遇、配偶就業、子女入學等多方面增強吸引力，同時要營造培養人才、尊重人才的氛圍，對于引進的高層次人才及時落實相關待遇，避免人才的流失。

四、結論

公立醫院人力資源管理工作的不斷改進，是公立醫院持續發展的必然需求。但在其實際運行中，尤其在新醫改背景下，公立醫院應結合當地政策措施和醫院不同時期的工作情況，適時作出調整和改進，確保人力資源管理工作方向與醫院發展總方向始終保持一致，最終達到人員工作積極性不斷提高，醫務人員綜合實力逐步提升，公立醫院的核心競爭力不斷增強的目標。