公立醫院醫務人員薪酬制度改革的思考與建議

張 杰 攀枝花市中心醫院

引言

薪酬制度對公立醫療衛生服務者具有重要的影響。通過對薪酬制度進行調整，可以大大促進公立醫療衛生服務的效率和服務水平。對于學術界來說，如何針對公立醫院醫務人員的薪酬制度進行改善，一直都是重點研究課題。由于在醫療服務體系中，公立醫療處于壓倒性優勢地位。正是因為如此，進行薪酬制度改革的困難性也有所提升。在社會層面上的分配制度上有一部分潛在的問題，投射在公立醫療薪酬制度上尤為明顯。這在提供服務和資源利用等方面上都導致了一系列嚴重的后果。因此，對公立醫院薪酬制度進行改革，是當前醫藥衛生體制改革的必然之路。

一、薪酬制度的內容

公立醫院的薪酬制度建立已久，主要以崗位和績效工資為分配原則。工作人員的薪酬主要包括了崗位的工資、績效的工資和薪酬補貼等。由于崗位具體實操內容的不同，在薪資分配上也有所差別。通過崗位等級的提升來提高自身的工資標準。在實際操作中，根據崗位所需要的專業技術程度，人員的表現情況和資歷的衡量，對崗位工資進行標準化劃分。不同的等級對應不同的工資標準。不同的崗位之間底部薪酬各不相同。與崗位工資的固定性不同的是分配薪酬制度當中的靈活性體現在績效工資上。根據工作人員在實際工作中的貢獻程度進行衡量，來決定績效工資的發放。在這一過程中，用人單位是具有自主決定權的，在形式上可以靈活多樣[1]。但是整體公立醫療行業的績效總量是具有相應的調控的，不能夠超出或低于份額太多。薪酬補貼主要針對一些特殊崗位和特殊地區工作者。由于這些工作人員工作的特殊性，給予一定的補償。主要情況體現為工作環境較為惡劣，工作強度大等等。公立醫院的薪酬制度相較于過往制度而言，進行了極大的改善。以往的薪酬分配制度，只看職務等級。對于工資標準的劃分十分片面，不夠科學。目前的薪酬制度以崗位工資附加績效工資進行分配，重視加大績效工資的比例。因為績效工資往往是其業務水平的直接體現。這樣進行薪酬分配極大地促進了公立醫院醫務人員的服務熱情，促使其對自身的業務水平嚴加要求。同時在公立醫院進行績效分配時，往往是由科室總收入、績效進行第一層的衡量，再下放到科室內部人員作為第二層分配。這種構成方法更為合理，跟以往分配制度的構成方法相比取得了較大的進步。

二、制度內含的問題

(一)公立醫院醫務人員收入和業務能力不成正比

由于醫療行業的特殊性，公立醫院醫務人員，相對于社會其他行業的從業人員，自身收入水平和業務能力呈現了較大的反差。公立醫院的醫務工作者普遍受教育程度高，工作技術含量精深，勞動強度和在工作中可能面臨的風險都偏大。但是基于這等前提條件下，公立醫院醫務人員所能獲得的收入卻普遍偏低，行業內部付出和收入失衡嚴重。在部分省份，公立醫療單位工作人員的月收入甚至低于兩千元，而大部分餐飲行業的服務人員往往能拿到五千元的工資。作為參考，該省份的城鎮在崗職工月平均工資的紅線僅3 000元[2]。這導致了公立醫院醫務人員對自身的薪酬滿意度偏低。

(二)大、中、小醫院薪酬分配情況不均衡

在一些大型的公立醫院，由于其出色的業務水平，本應對整體醫務人員的薪酬投入比例進行提高。但往往受到政策的影響，需要對總額配置進行把控，導致真正能夠下放到每一位醫務人員頭上的薪酬偏少。而一些中小型基層醫院，由于在業務上無法取得更大的收入增長，連維持基本工資的正常發放都存在一定的困難，更無力實現薪酬水平的提高。雖然不同的醫院呈現的問題不同，但從整體薪酬分配上都不容樂觀。由于大型公立醫院業務水平和薪酬發展機制都優于中小基層醫院，經濟發達地區的醫療機構可獲得的潛在收入大于一些經濟稍落后地區。這導致了醫務工作者的流動頻繁，不利于人力資源的優化配置。一些地區的衛生服務質量會受到較大的影響。

(三)公益性與盈利性矛盾沖突

服務性機構，其內部具有一定的公益性特征。但由于員工薪酬和離退休人員的費用等項目，往往與業務收入進行直接掛鉤。這對整體單位、機構的正常運營產生了一定的壓力。針對這個問題的解決方式，原本是通過國家財政支持進行一部分的壓力轉移。但由于對公立醫院的財政支持略顯不足，導致問題無法得到解決。于是一些公立醫療機構從自身出發，通過提高總體業務收入來進行薪酬分配。在具體落實的時候，一些公立醫療機構就會過分重視業務增收情況[3]。通過給一些臨床醫務工作者下達指標的方式，強制其追求經濟效益最大化。這違背了公立醫療機構內部公益性的特征，導致患者看病成本不斷增加，損害了其根本利益。

(四)薪酬內部分配原則不夠合理

在分配上，有以下幾個問題較為嚴重。隨著醫療市場不斷擴大，一些衍生機構紛紛參與進來。對于公立醫療機構而言，行業內部競爭尤為激烈。留不住高精尖人才的現象慢慢凸顯。為了防止人才流失，需要在分配上予以一定的調整。同時，對于公立醫療機構內部已有的不同層次型人才，根據其差異，對薪酬福利制度進行相應的適配。例如，在某些中小型的基層醫院，醫務工作者的能力水平普遍偏低的情況下，引入適應本院的高級人才便顯得尤為重要。當碩士以上學歷的工作人員占比偏少時。對碩士以上學歷的工作人員進行工資福利補貼是有一定的必要性的。如若引進了少量的博士人才，只是根據過往的薪酬分配制度，發放基礎的職稱津貼，不利于激勵人才努力奉獻于工作，實現更大的自我價值[4]。

(五)編制問題影響了薪酬工資分配公平

編外人員與編內人員，薪資水平差距過分不合理。對于一位醫務工作者來說，本身在公立醫療機構內加入編制，就是一件困難性極高的事情。編外人員與編內人員收入水平差異大，這又加劇了出現不公平現象的風險。同時，編外人員還無法獲得帶薪休假和業務晉升的機會。這極大影響了這一部分醫務工作者的工作積極性和穩定性。

(六)績效考核制度不合理

績效的本質是對公立醫療機構醫務工作人員的表現進行量化分析與評價。如果在量化分析與評價之時做不到合理的考核，那么績效分配制度變成了空談。部分公立醫療機構在發放績效工資時，為了減少矛盾，節約時間等原因，居然采取平均分配的方式，或者名義上為績效考核，實際上在考核過程中審核者的隨意性、主觀性極強，未能真正衡量每一位醫務工作者的勞動價值。體現在薪酬分配結果上，便暴露出了一系列的問題。

(七)灰色收入比例攀升

由于以上種種原因，公立醫療機構的醫務工作人員普遍收入偏低。當實際收入偏低時，在一定程度上引發了醫療工作人員企圖增加自身灰色收入的風險。在進行醫療服務時，收受患者紅包、醫藥企業回扣、過度醫療等行為，大大損害了公立醫療機構工作人員的職業形象。為人民群眾與工作人員的信任關系建立了隱形雷區。

(八)不同科室薪酬分配不公平

還值得注意的是，由于單位、機構在進行薪酬分配時是分層處理的。第一層考慮的是科室業務收入。換句話來說，科室之間的薪酬水平差異化日漸嚴重。部分科室進行工作時所需的知識層次偏低，風險偏小責任不強，但由于崗位特殊性，其業務收入偏高，反而在薪資分配上占據了優勢。一些對技能要求不大，風險性更小的臨床科室收入，卻不一定低于其他科室。這對未來行業整體薪酬制度的改善是有不利影響的。

三、制度改革具體建議

(一)財政補貼力度加大

公立醫院醫務工作者的薪酬收入越高，往往從側面上印證了國家的財政經濟狀況良好，社會水平偏高，甚至醫患關系也較為緩和。公立醫院工作人員的工資收入偏低，長期發展下去的話，不利于員工穩定工作，積極競爭。長此以往對于優秀學生報考醫學專業投身于公立醫療機構的建設這一角度而言，也起到了極大的限制作用。通過改革公立醫院薪酬制度，提高公立醫院工作人員普遍收入，提供行業潛在發展機遇。在具體實行中，應針對醫院的等級檔次進行區分考慮。業務收入水平高、地區經濟發展潛力大的公立醫院，與業務收入水平偏低、地區經濟發展潛力小的基層公立醫院在薪酬制度上不能完全一致。如果后者在醫院基本運營上遇到極大困難的話，對于其財政補貼的力度需加大，以此來解決醫務人員收入薪酬水平低的問題。

(二)促進基層醫院人才引進

根據基本國情而言，大城市和中型城市的公立醫院醫務工作者和小城市、農村基層醫療衛生機構的薪酬收入水平差距較大。為了更好地對地區之間醫療衛生資源進行整合、分配，在對小城市和農村醫療機構的醫務工作者的收入薪酬上應加大財政補貼。進一步促進此等方向的人才流動。通過增加一線工作人員收入的方式，一定程度上促進基層衛生服務質量的提高。

(三)改革績效考核制度

在績效考核當中，不僅要建立科學合理的量化標準。將具體表現與工資進行直接掛鉤。同時，還要注意將患者安全與滿意度與工資水平進行一定程度的掛鉤。此類舉措不僅有利于緩解醫療工作者與患者之間的信任危機，而且使得醫務工作者不會過度注重提高業務收入，減少其注重灰色收入盈利的風險。

四、結語

公立醫療機構的醫務工作者提供了人民群眾的衛生服務。對于社會整體的奉獻價值極高的群體，公立醫療機構醫務工作者的收入薪酬問題，不僅僅關系他們自身群體，對人民群眾的衛生服務也起到了相應的影響作用。因此，改革薪酬制度具有極高的現實意義。