基于激勵理論的高職院校考務工作兩級管理探析

文/遼陽職業技術學院 王書馳

一、激勵理論的重要性

個體能否良好、持續開展工作，主要取決于工作動機，其作為內部的一種啟動機制賦予了個體相應的工作目標。工作動機主要有內部和外部兩種動機。個體在內、外動機的驅動下開展工作，能夠獲得滿足感、成就感，他們會積極工作，并且在考核開始之前清楚自己的工作情況，能夠獨立解決問題。

激勵，從心理學的角度來說，是對人心理動機的激發過程。高職院校在考務工作兩級管理中，通過對激勵理論的運用，能夠使教職工產生工作動機，特別是外部動機。通過對信任激勵理論的運用，能夠使教職工對自己的工作更加自信；通過對期望激勵理論的運用，能夠使教職工更加熱愛工作；通過結合激勵法和約束法，能夠使獎懲手段更加合理。適當使用獎懲手段，能夠使正負激勵法得到結合。優秀的教職工，需要對其進行表揚，并將其作為榜樣，以此來激勵教職工繼續努力；存在不良行為的教職工，需要對其進行批評，情節嚴重的還需要對其進行懲罰。

二、目前考務工作在高職院校中的現狀

目前，高職院校的考務工作主要有校外考試和校內考試兩大部分。由于高職院校不斷擴大自身的規模，因此想要由教務處管理所有的考務工作并不現實，因此依據各類考試的性質不同，實行考務工作兩級管理。

（一）校外考試。校外考試包括各高職院校每年的單招考試及大學英語和計算機的等級考試等。由于這類考試需要對報名參加考試的學生的數據進行整理、打印、核準、并最后導入特定考試系統，并向省里進行匯報，然后根據省里統一要求對考點的各項工作進行具體安排，也就是考場地點以及監考教師的安排等，并采用會議的形式對監考教師進行培訓，以此確保考試的紀律性和嚴肅性。此外，需要安排專人將試卷領取和回送，以此使試卷得到嚴格的保密。這類考試一直是教務處考務管理中的重要常規性工作。

（二）校內考試。校內考試主要有期末考試、補考、重修考試等。由于各二級院系的生源情況不同，教學方式不同，導致對不同學生的考核模式也不同，為了對學生的學業情況進行公正、精準考核，高職院校考務管理工作的權限在一定范圍內下放到二級院系。例如目前期末考試分為兩階段：其一是不停課考查周，如專業課和公共課中的考查、實踐、技能等科目完全由二級院系、部負責組織教師對學生的學業進行研究考核；其二就是集中停課考試周，學院確定好考試時間后，各二級院系安排具體的考試日程和考場、監考人員、發放和收取及組織教師批閱試卷和監控網上成績的錄入。教務處在整個過程中負責試卷的印刷、分裝和考試所需教室及監考教師的協調工作，考試結束后教務處還需要對考試情況等進行整理匯總，并進行一系列后續工作。此外，相應的補考和重修考試也按此分工，相互配合。

三、激勵理論在兩級管理中的應用策略

（一）激勵理論依據。1.激勵內容理論。（1）需要層次理論。馬斯洛按照由低到高的順序，對生理、安全、歸屬及愛、尊重和自我實現這五個需要層次進行了劃分，他認為高層次需求需要在滿足低層次需求后才會出現。在滿足某一層次需要后，該層次就不再具有激勵作用；（2）雙因素理論。赫茨伯格所提出的“保健”因素中涉及到組織政策、管理工作以及監督工作等。他所提出的“激勵”因素中包含了成就、賞識認可等。以上提到的“保健”因素和“激勵”因素，在得到后能夠獲得滿足，否則就無法感到滿足。2.激勵過程理論。（1）期望理論。佛洛姆認為人們的行動如果能夠促進預期目標的實現，就能夠受到激勵去完成這些事情，以此來促進對這一目標的實現。激勵效果=期望值×效價，所謂的效價指的就是目標價值。根據這個理論能夠得知，人們如果對某項活動及其效果存在較高的效用評價，并且認為自己極有可能獲得成功時，管理者通過對此類活動和結果的運用，能夠起到激勵作用，并且所獲取到的效果是良好的；（2）公平理論。亞當斯認為，人們只有認為組織給予了自己與自身貢獻相匹配的報酬時，才會為組織努力工作。此類評價具有公平性和合理性，主要通過對縱橫兩向的比較，教職工關心的不只是自身的絕對收入，并且還關心自身的相對收入。3.行為改造理論。（1）強化理論。斯金納的強化理論是指個體做出的某種行為后的肯定或否定的后果會對行為能否重復出現的影響程度。當這種行為后果得到肯定時，行為重復出現的概率增加；反之，這種行為就減弱或消失；（2）歸因理論。歸因理論能夠從因果關系方面對人的活動進行說明和推斷。人們通過對其的運用，來對人的環境及其行為進行解釋、預測和控制，以此來實現對行為的改造。人們如果是出于內因而成功的，那么就會獲得滿意和自豪感，如果是處于外因，那么就會感到內疚和感激；（3）挫折理論。挫折主要有客觀和主觀這兩種原因。人在遭受挫折后會出現不同的反應，無論反應是積極的還是消極的，人們都需要對自己的行為進行調整，以此來減少挫折給工作帶來的影響。根據以上激勵理論能夠得知，人的基本行為就是需要，不同條件下的各種需要所誘發的行為是不同的。所以，管理者需要對人的行為進行正確的引導，對人的積極性進行調動，必須要做好以下幾點：根據人的需要，從類型和特點方面對人的需求進行分析，并對需要理論進行研究；分析需要是如何對人的行為造成影響，確定其影響程度的高低，并對過程激勵理論進行研究；探討怎樣對人們的行為結果進行正確的評價，以此來促進人們行為的積極性和合理性，或促進不合理消極行為的改正，也就是需要對改造理論進行研究。

（二）激勵方式。高職院校需要以現代激勵理論為基礎，對相應的激勵機制進行構建，在實際操作的過程中，需要根據教職工的需求，從三個環節入手，對激勵傳導機制進行具有針對性的完善。第一個環節：評價。針對這一環節來說，考務人員能否實現對績效的獲取，這和學校對其個人和集體的評價有著密切的關系，因此，公平、公正、客觀的績效評價十分重要，具有激勵作用。教職工如果感受到學校對個人教育教學工作的肯定后，對工作會投入更大的熱情和努力，從而提高整個考務工作的效率和質量。因此在評價系統的設計過程中，需要以公平、公正、客觀為目標，并根據學院各崗位的不同情況，對相應的績效評價體系進行構建，結合定量和定性這兩種方式，從業績方面對考務工作人員進行測定，設計具有針對性的績效評價系統。第二個環節：獎勵與處罰。依據績效評估結果對考務人員進行適當的獎勵和處罰，通過這種方式對考務工作行為進行強化，這是高職院校普遍采用的激勵機制。但是有些院校實行獎勵時采用的仍是大鍋飯和優秀指標指派的方式，雖然從理論上講具有強化作用，但是事實上并沒有達到強化的效果。因此在進行激勵機制構建時要摒棄這種現象，針對工作效率高、質量高，做事規范、有理有據的人員要在了解其實際需要的基礎上進行個性化的獎勵方式，也就是說獎勵要與個人目標緊密相連，如有的教師注重精神獎勵，有的可能注重物質獎勵等。因此學校要考慮教師需求的多樣化特點，設計出多種獎勵方式，如給予榮譽稱號、外出培訓學習機會，一定的獎金等。反之就不得予以重用，情況嚴重的還需要對其予以經濟或其他方面的處罰。當教師個體的目標需求得到較大程度的滿足后，自我價值感提升，通過這種激勵方式會逐漸將教師工作的外部需求轉化為內部需求，從而激發教職工的工作熱情，使其熱愛工作并樂于工作，并從中獲得成就感和滿足感。第三個環節：歸因。在工作中進行積極的歸因，有利于形成有效的工作動機。管理者要引導考務人員對自己的工作行為進行正確歸因。在工作中取得成效時，盡可能將原因歸于內部的、穩定的、可控的因素上，工作低效時要歸因于內外部的不穩定因素上，這樣才有利于教工保持積極的行為動力。而院系兩級的考務管理者在工作中對考務人員的行為進行歸因時，一定要慎重考慮，避免低估外部環境或高估考務人員內部因素而導致其對后續工作的消極影響。

四、結語

高職院校在建設完示范校之后，最首要的任務就是改革傳統的考核模式，不論是對各種辦學標準的建設，還是對立德樹人任務的根本落實，通過對德技并修的健全，對育人機制工學結合的采用，能夠使評價機制更加完善，使人才得到全過程的規范培養。而兩級管理則是根據相關目標向所有二級學院下放學校權力，通過對特定考核指標的采用，促進各二級學院及教師積極工作，進而使學校具備更強的競爭力。然而通過對激勵理論的采用，能夠使兩級管理在學校內部的改革得到推進，使考務工作得到加強，是高職院校實現對人才高質量培養的主要途徑。