企業人力資源管理中招聘渠道有效性探討

李 玥 中國電力建設股份有限公司

在企業發展中，人才能夠發揮出非常重要的作用，人才是企業各項工作開展的主體，因此需要企業招納更多優秀、高素質、能力強的人才。企業中人力資源管理是引進人才的重要途徑，在開展這一工作時，需要合理選擇招聘渠道，并不斷優化招聘渠道，使招聘到的人才能夠符合企業崗位發展需求，發揮自身的能力，將企業在市場中的核心競爭力提高，確保企業在激烈競爭中脫穎而出。管理人員在招聘人才時應重視人才的素質與能力，根據企業實際情況，制定合理的招聘策略，確保招聘渠道有效性，以吸引更多人才。

一、企業人力資源管理招聘渠道的內涵

我國市場經濟體制建立時間較短，當前企業所開展的招聘實踐還未深入，分析企業招聘渠道發展歷程，可總結為以下四個階段：1.無招聘渠道階段。在計劃經濟時代，一般招聘工作是通過定向委培和專業分配等形式進行；2.真正的第一階段招聘渠道主要是職業中介、人才市場和校園招聘等，這一階段招聘渠道建設依舊為初級階段；3.而第二階段是網絡招聘，隨著互聯網不斷的發展，在招聘階段，有效應用互聯網技術，能夠緩解傳統招聘中產生的信息不對稱問題，明顯提升招聘渠道效果；4.第三階段為社交招聘網站，通過互聯網招聘形式，可細致劃分職業取向，目的性較強，能夠使人才更匹配企業需求[1]。

二、招聘渠道類型

(一)人才市場招聘

人才市場也被叫做適齡勞工供求市場，其由人力資源社會保障局來管轄，為企事業單位招聘人才提供服務，通過談話等形式確定是否用工。但當前互聯網技術發展速度較快，在一定程度上拓展了人才市場，現階段出現校園人才市場以及網上人才市場等形式。

(二)校園招聘

在我國“統包統分”的大學生就業形式取消后，校園招聘成為企業人力資源管理主要招聘渠道。現階段很多企業會在每年10 月份進行校園招聘，在官網公布秋招信息，主要內容有職位信息和基本要求。企業會派遣人力資源管理人員到高校宣講，并通過高校官網來發布人才需求信息，大學生在了解基本情況后可根據自己的意愿投簡歷，在篩選其簡歷后開展面試工作。

(三)網絡招聘

在社會經濟生活中，互聯網能夠發揮重要作用，使信息獲取渠道更豐富，信息傳遞速度更快，可促進人與人間高度交互，在人們生活和工作上提供了便利條件。在企業的人力資源管理工作中，互聯網全面滲透，特別是招聘環節，互聯網能夠提升招聘效率，成為企業人才招聘工作開展的主要渠道。通常網絡招聘需根據以下流程進行：1.企業各部門應向人力資源報備所需人才類型；2.HRD 和企業管理人員通過會議等形式來商定人才招聘后的薪資與福利待遇；3.人力資源部門可通過網絡來發布招聘信息，當前網絡招聘網站有獵聘網、前程無憂、Boss 直聘等。

(四)內部招聘

企業有人員離職后會出現職務空缺情況，這時不采用外部招聘渠道來引進人才，而是在內部選拔合適人才來填補職位，這一過程為內部招聘。外部招聘不僅會支出相應成本，也會產生一定風險，企業對于內部人員有著更加深入的了解，開展內部招聘工作可快速解決職位空缺的問題，也能夠激發內部人員的熱情，從而內部招聘成為一個重要的招聘渠道。內部招聘有三種形式，分別是總部調撥、內部調動與內部提拔，企業結合員工實際能力與發展情況來選拔，調動與條件符合的人員[2]。

(五)其他招聘渠道

在企業招聘中，培訓機構招聘和員工推薦也是重要招聘渠道。內部員工可深入地了解企業人才需求，并且對于推薦人才有著一定認知，能夠避免出現人才信息不對稱問題。而培訓機構招聘指的是企業和培訓機構合作，該渠道適合用在招聘技術崗位人才方面。

三、企業人才招聘渠道現存問題

(一)招聘渠道較為單一

現階段大多數企業主要采用網絡招聘這一渠道，沒有結合應用其他招聘渠道，導致招聘方式過于單一，很難在多個方面來獲取優秀人才相關信息。并且一些招聘網站更新，人才簡歷的速度較慢，還需要支付一定平臺費用，具備一定的不足。另外，企業會隨波逐流來選擇招聘渠道，未充分考慮自身實際發展情況，無法保證渠道選擇的科學性與合理性，并且也沒有根據自身情況構建合力的招聘渠道體系，這將難以獲得良好的招聘效果。

(二)招聘效率低，周期長

一些企業所制定的招聘流程規范性較差，不具備完善的招聘信息反饋機制，這很難獲得理想招聘效果。一些企業招聘時間過長，從初步面試到最終考核會花費一個月時間，一些應聘者無法及時獲得招聘信息反饋，將會放棄再次溝通的機會，會去到其他企業求職。這樣效率低，周期長的招聘工作極易使工作人員出現遺漏和疏忽，難以獲得良好招聘效果，也無法提升招聘質量。

(三)人才招聘不穩定

當前在企業招聘中還存在著人才招聘不穩定的問題，這將會增加企業員工離職率，對企業正常開展各項事務產生嚴重影響[3]。這一問題出現主要受到以下幾方面因素影響：1.一些企業在招聘工作中沒有向應聘者闡明自身理念以及市場定位；2.在介紹職員薪資和福利待遇時存在偏差，會加深員工的不公平感，很難認同企業，最終會使人才流失；3.在培訓資歷尚淺的員工時沒有構建合理的培訓體系，并且培訓內容偏于理論化，無法有效提升員工的能力。

四、提升企業招聘渠道有效性的策略

(一)確定招聘目標

為了將招聘渠道有效性提高，企業需要考慮招聘工作各個方面的內容，優化招聘環節，提升招聘質量。在企業發展中人力資源是核心，是能夠促進企業可持續發展重要因素，人才質量會對企業發展產生直接影響。這就需要人力資源管理部門確定招聘目標，根據企業戰略目標完善管理體系，制定有目的性、有針對性的招聘計劃，合理劃分崗位職責，以此提升招聘渠道有效性。另外，招聘中需要人力資源管理部根據企業戰略發展計劃合理建立考核及培訓機制，使招聘工作與人力資源管理部績效聯系起來，激發人力資源管理部工作積極性，由此保障招聘質量。

(二)創新招聘形式

企業可通過創新人力資源管理招聘形式，提升招聘渠道有效性，由傳統被動招聘過渡為主動引進人才，可促進人才資源管理工作順利開展。人力資源管理部應使招聘方法更加豐富，招聘人才時，不僅要根據人才學歷進行篩選，也應使用現代化技術將招聘人才渠道拓寬，例如應用微信朋友圈、微博及網站等進行招聘，使招聘宣傳面擴大。將網絡信息優勢充分發揮出來，使更多人通過不同渠道了解招聘信息，豐富招聘渠道，網羅各渠道人才，提升招聘效率。除此之外，為了收取更多優質簡歷和吸引更加優秀的人才，人力資源管理部需要建設好招聘渠道，例如維護官網招聘信息[4]。官網在一定程度上可視為企業門戶，是提升企業宣傳力度的主要途徑，因此，應及時更新官網招聘信息，確保有暢通的招聘渠道。也應定期維護簡歷庫，掌控儲備人才來源，使內部招聘渠道結合外部招聘渠道，以達到渠道優化效果。

(三)科學設計招聘方案

企業開展招聘工作主要是為不同部門和崗位招聘符合其需求的人才。不同招聘渠道各具特色，人力資源管理部在人才招聘中需保證人才匹配崗位要求，使其在崗位工作中發揮自身能力，為企業發展做出一定貢獻。這就要求人力資源管理部基于應聘者角度對崗位招聘方案進行設計，將招聘渠道有效性提高。例如加強校企合作，通過宣講活動招聘應屆生，利用校園網站來發布招聘信息，使學生了解企業發展方向，引導其做好職業規劃。另外，企業需了解應聘者實際能力和相關信息，為其布置合理崗位。制定招聘計劃時，人力資源管理部需根據企業發展需求定向人才招聘，在廣告投放中，應結合不同區域的情況選定不同的投放內容，以此提升招聘渠道有效性。

(四)加大資金投入力度

增加招聘渠道能夠增加企業可選擇的機會，為了增加招聘渠道，需要企業加大資金投入。資金是吸引人才的一項手段，投入更多資金可降低員工離職率，提升吸引優秀人才的幾率。在知識付費時代，一些招聘網站收費力度加大，企業在這樣的情況下也需要對招聘資金的使用進行合理調整[5]。在用戶較多的招聘網站中增加資金投入，獲得更多招聘人才的機會，而用戶較少的網站可投入較少資金，使資金流動更平均，防止出現兩極分化情況。

(五)增強招聘渠道準確性

現階段許多招聘網站還存在局限性，會對招聘效果產生影響，需要人力資源管理不嚴格的篩選，防止招聘工作選錯渠道陷入僵局。做好招聘前準備工作，分析會對招聘工作產生影響的因素，選擇渠道時需明確外部選擇和內部選擇存在的優勢以及不足。為提升招聘有效性和準確性，應實現多渠道選擇，同步開展外部選拔及內部推薦工作，企業發展中通過各種渠道招聘人才，才可獲得良好發展前景。

五、結語

企業在運營發展中能否構建出素質高、能力強的人才隊伍，會受到招聘渠道有效性的影響。為了使企業發展有優秀人才的支持，企業需合理建設招聘渠道，豐富渠道建設，加大資金投入，加強渠道管理，保證招聘工作的穩定性、公平性與合理性。招納更多符合崗位需求的人才，確保其在企業中發揮自我價值和作用，提升企業市場競爭力，為企業健康、可持續發展打下堅實基礎。