人才激勵機(jī)制在公立醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

文/重慶市云陽縣中醫(yī)院 雷琴

一、公立醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制分析

影響激勵效果的因素各不相同，錯誤的方式和時(shí)間可能將原來的積極動機(jī)變成消極動機(jī)，從而導(dǎo)致不同的結(jié)果。激勵機(jī)制是指對激勵有重要影響的因素，例如激勵的程度、時(shí)間和頻率。這些因素對激勵效果有很大的影響，因此良好的激勵機(jī)制對人力資源管理是有正向幫助的。首先，激勵措施的制定。為了使醫(yī)院的內(nèi)部激勵機(jī)制發(fā)揮主導(dǎo)作用，我們需要了解激勵措施的具體規(guī)定，包括獎勵的數(shù)量或大小。管理者是否可以從定量的角度把握這一程度，是能否充分利用激勵效果的關(guān)鍵。過度激勵或激勵不足不能真正發(fā)揮激勵作用。過多的獎勵會使員工感到獲取容易而失去前進(jìn)的動力。獎勵太小可能會令他們失望，使員工覺得付出多少與表現(xiàn)都沒有關(guān)系。過度的懲罰會使員工的熱情受挫，造成挫敗感，甚至導(dǎo)致自卑感的產(chǎn)生。其次，要注意獎懲的時(shí)間。對不同的醫(yī)療專業(yè)人員采用不同的激勵措施將產(chǎn)生不同的效果。正如在烹飪過程中將香料添加到菜肴中的時(shí)間有所不同，太早鼓勵會使員工受到的激勵效果不佳，而太晚激勵則會使員工感到不必要。因此，何時(shí)使用激勵措施以及何時(shí)不使用激勵措施取決于具體情況。根據(jù)工作周期，激勵時(shí)間可分為前期激勵、中期激勵和后期激勵。因此，不僅有多種形式的激勵措施，在科學(xué)、合理確定激勵形式的前提下，還必須根據(jù)當(dāng)前情況靈活地應(yīng)用。最后，采取獎懲的頻率。所謂的獎懲頻率表示工作時(shí)間內(nèi)的獎懲程度。在某些時(shí)候，獎懲的次數(shù)越多，其頻率就越高，反之亦然。獎懲質(zhì)量與獎懲頻率有著因果的關(guān)系，需要特別注意。激勵頻率的選擇受到許多因素的限制，例如任務(wù)本身的難度、員工的素質(zhì)和工作環(huán)境。任務(wù)越復(fù)雜，執(zhí)行起來就越困難，可以增加獎勵的頻率，工作流程也更容易執(zhí)行，并且受到員工素質(zhì)的提高和激勵頻率的變化影響。如果員工愿意承擔(dān)更多責(zé)任，那么將獲得很長一段時(shí)間的回報(bào)，所以公立醫(yī)院要結(jié)合自身的運(yùn)營情況、工作負(fù)荷、組織架構(gòu)、財(cái)務(wù)收支以及員工需求來選擇合適的激勵頻率。

二、公立醫(yī)院人力資源管理遇到的問題

（一）傳統(tǒng)管理制度落后。隨著綜合醫(yī)院管理模式的改革，傳統(tǒng)的管理體系已無法滿足醫(yī)院的需求。公立醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化更新落后，會限制工作的順利進(jìn)行。所以當(dāng)公立醫(yī)院人才的激勵措施過于落后時(shí)，無法有效地激勵員工。

（二）績效考核存在問題?，F(xiàn)階段，對公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)人員的工作評價(jià)是相當(dāng)一致的。主要問題是：1.對員工進(jìn)行初步評估。在績效評估中，醫(yī)院主要評估醫(yī)務(wù)人員的能力，這是晉升、任命、調(diào)動的基礎(chǔ)依據(jù)。工作評估更多地代表著公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的經(jīng)濟(jì)利益的分配，這是大多數(shù)公立醫(yī)院的普遍問題。這常常導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員過分強(qiáng)調(diào)分享經(jīng)濟(jì)利益，而醫(yī)院最初的戰(zhàn)略目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，評估結(jié)果體現(xiàn)不出真正的作用。2.績效評估模型和指標(biāo)結(jié)構(gòu)缺乏合理性。在評估員工績效時(shí)，績效指標(biāo)非常重要，對員工個(gè)人的利益有著密切關(guān)系。當(dāng)前的員工評估沒有充分注意公立醫(yī)院的長期發(fā)展指標(biāo)和建立高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)的重要性。考核指標(biāo)模糊，考核不夠準(zhǔn)確，跟不上醫(yī)院發(fā)展的步伐。3.對于專業(yè)化監(jiān)督體系的構(gòu)建不完整。醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作評估通常僅適用于臨床部門，而職能部門管理人員的評估說服力不足。4.績效考核覆蓋面不全。醫(yī)院沒有常設(shè)機(jī)構(gòu)或部門進(jìn)行人員評估。對結(jié)果的評估通常會出現(xiàn)評估功能不全的現(xiàn)象，收集的數(shù)據(jù)質(zhì)量不高，有時(shí)信息的收集會失真。審查有兩種主要類型：懲罰和獎勵，并且沒有后續(xù)審查系統(tǒng)。每日不進(jìn)行跟蹤記錄會大大降低結(jié)果的可信度。醫(yī)院管理人員很難詳細(xì)記錄醫(yī)務(wù)人員的日常工作評估，從而導(dǎo)致缺乏足夠的依據(jù)，并且在發(fā)生爭執(zhí)時(shí)缺乏信任。

（三）管理制度缺乏透明性。在人力資源管理體系中，將管理流程公開、透明化對提高醫(yī)院管理制度的權(quán)威性具有重要意義。但是，當(dāng)今擁有更多員工的公立醫(yī)院管理缺乏透明度、開放性和可信度。由于員工不參與激勵或懲罰系統(tǒng)機(jī)制的開發(fā)，因此他們不知道制度產(chǎn)生的原因，這將降低醫(yī)院管理的信譽(yù)。此外，當(dāng)使用影響人力資源管理的激勵或控制管理措施時(shí)，若沒有披露任何信息，管理制度則會缺少透明度。

三、激勵機(jī)制在公立醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

（一）設(shè)立新型的信息公開平臺。醫(yī)院需要建立基于特定管理措施的信息公開平臺，公開與醫(yī)院工作人員有關(guān)的所有規(guī)章制度。在具體的實(shí)施過程中，所有激勵和約束制度可以及時(shí)向醫(yī)務(wù)人員公開。這個(gè)完全開放的信息平臺使所有醫(yī)務(wù)人員都能全面理解激勵和約束系統(tǒng)，并提升他們的工作能力。醫(yī)務(wù)人員可以在此平臺上進(jìn)行積極的溝通和討論，從而開發(fā)出更有效的激勵系統(tǒng)，同時(shí)也可以提高系統(tǒng)的執(zhí)行力。此外，醫(yī)院的不斷發(fā)展中，出現(xiàn)了許多初級醫(yī)務(wù)工作者。從青年醫(yī)務(wù)人員的特殊性來看，利用信息公開平臺可以有效調(diào)動青年人的工作熱情，從而大大提高青年人的工作效率。

（二）建立物質(zhì)激勵與精神追求相結(jié)合的激勵模式。創(chuàng)建一個(gè)結(jié)合物質(zhì)和精神需求的激勵模型。通常，在以科學(xué)為基礎(chǔ)的社會管理體系中，激勵員工的主要方法是物質(zhì)激勵。但是，通過不斷提高社會的物質(zhì)和文化水平，社會的需求不再局限于物質(zhì)需求，已經(jīng)升級到更高的水平。例如假期獎勵制度、聲譽(yù)獎勵制度等。醫(yī)院是勞動密集型的工作場所，不僅需要強(qiáng)大的專業(yè)水平，而且員工必須具有較好的文化水平。在醫(yī)院設(shè)立的激勵制度中，最主要的就是物質(zhì)以及精神層面的激勵措施，在合理的激勵體系下，有利于有效提升員工工作效率，增加創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代發(fā)展目標(biāo)。

（三）重視人才培養(yǎng)，深入開展醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育。由于公立醫(yī)院是集約化單位，在醫(yī)療服務(wù)市場份額方面和人才方面都面臨激烈的競爭，而人才競爭是醫(yī)院可持續(xù)運(yùn)營的重要組成部分。面對新時(shí)代的挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院需要充分理解人才的內(nèi)涵，完善人才引進(jìn)、任用的管理機(jī)制，醫(yī)務(wù)人員的歸屬性不僅取決于慷慨的物質(zhì)保障，更重要的是，取決于醫(yī)院提供的職業(yè)發(fā)展的機(jī)會和利益。醫(yī)院應(yīng)建立一個(gè)能力培訓(xùn)平臺，通過先進(jìn)醫(yī)療設(shè)備的引進(jìn)來鍛煉醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能，為其提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境以及發(fā)展環(huán)境，鼓勵他們參加國際和國內(nèi)學(xué)術(shù)交流，將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。充分利用管理體系的作用激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的活力，為醫(yī)院作出更多貢獻(xiàn)。終身醫(yī)學(xué)教育是一種終身學(xué)習(xí)形式，其重點(diǎn)是學(xué)習(xí)新理論、新科學(xué)、新技術(shù)和新方法，以期產(chǎn)生“只有終身學(xué)習(xí)才能終生受益”的思想，因此醫(yī)療技術(shù)人員可以從持續(xù)參與醫(yī)學(xué)教育轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ｗ⒌膶?shí)踐，從而使醫(yī)療技術(shù)人員可以保持與時(shí)俱進(jìn)的高水平醫(yī)療技術(shù)，持續(xù)提高醫(yī)療和護(hù)理工作的能力和專業(yè)水平，以適應(yīng)醫(yī)學(xué)科技衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的繼續(xù)教育主要針對與醫(yī)療技術(shù)相關(guān)的所有層次和類型的人員，包括初級、中級和高級職稱以及醫(yī)療技術(shù)、藥學(xué)、護(hù)理學(xué)專業(yè)的人才等。

（四）完善績效考核體系。醫(yī)院績效管理是人力資源管理的重要組成部分。在醫(yī)院運(yùn)營期間，醫(yī)院應(yīng)為大多數(shù)患者提供優(yōu)質(zhì)、溫馨、舒適的醫(yī)療服務(wù)。還必須確保醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展，并在經(jīng)濟(jì)核算的基礎(chǔ)上，通過綜合管理、工作評估、權(quán)衡和確定員工個(gè)人薪酬，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。滿足醫(yī)務(wù)人員個(gè)人需求的愿望是公立醫(yī)院人力資源管理的前提條件。因此，醫(yī)院人力資源管理部門要做好各崗位職責(zé)和權(quán)利分析，制定工作指導(dǎo)書，為績效考核打下良好基礎(chǔ)，避免績效報(bào)酬不均等問題?？冃Э己诉€應(yīng)重視制定評估指標(biāo)、調(diào)整獎金和獎懲措施，提高或降低實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的難度，提高醫(yī)務(wù)人員的競爭力和積極向上的意識，對醫(yī)院服務(wù)水平的提升具有重要意義。強(qiáng)有力的激勵機(jī)制不僅可以激勵醫(yī)務(wù)人員并激發(fā)其創(chuàng)造力，也加強(qiáng)了醫(yī)院的合作和競爭力，增強(qiáng)了醫(yī)院在市場上的競爭力，對醫(yī)院的發(fā)展前景有著很好的正向作用。

四、結(jié)語

醫(yī)院最重要的資源就是人力資源，醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)院管理和醫(yī)院前景都取決于人力資源的發(fā)展，這也是當(dāng)前醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的研究重點(diǎn)。實(shí)施員工激勵措施則是人力資源管理中的主要問題，也是組織發(fā)展的關(guān)鍵，對于提高公立醫(yī)院核心競爭力具有重要意義。本文簡要介紹了公立醫(yī)院中采取激勵制度的意義，并以此分析了人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用問題，期望對公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有一定幫助。