論高職院校科研管理激勵機制創新

文/泉州工藝美術職業學院 曾秀莊

近些年，伴隨中國社會經濟實力的提高以及高等教育事業的持續發展，高職院校科研環境已發生巨大變化。首先，國家經濟實力的不斷提高為高職院校教學科學研究經費的不斷增大提供相應保障；其次，高職院校相互間競爭的不斷加劇要求高職學校將科學研究放在重要位置。

一、高職院校科研管理激勵機制創建的基礎原則

（一）制度化原則。激勵體系創建應將制度建設作為入手點，通過對學校現實狀況以及科研管理現狀的綜合了解，設定符合高職院校特征的相關科學研究管理文件。制度的設定能夠規范約束科學研究管理過程，規范科學研究行為，不但能夠防止學校領導在科學研究管理過程中個人主觀因素形成的不確定性影響，還能夠明確高職院校科研工作人員對日后的目標預期。政策具有的相對穩定性以及可持續性有助于科研工作人員摒除焦躁，潛心認真研究，早日出成果。與此同時，制度的設定還應與學校的短時間效益與長時間利益進行有機結合，從高職院校的整體狀況出發，統籌兼顧，突出重點，構成完善健全的制度體系。

（二）差異化原則。差異化指激勵體系的創建應根據高職院校科研管理具有的特點，對癥下藥，不可用一刀切的形式。激勵對象存在的差異性亦決定每一個人需求、目標與欲望是不同的，基于此，相同的激勵政策對不同對象激勵成效是存在差異性的，并且高職院校內部院系相互間、學科相互間的進步與發展是失衡的。故而，政策的設定不但應在宏觀方面整體把握，兼顧多元化，還需要對不同學院、學科以及等級的任職教師因人而異，應遵循層次性、遞進性以及按部就班的原則。

二、高職院校科研管理激勵機制存在的問題

（一）激勵的模式限制在正面激勵，缺少負面激勵。激勵主要劃分為兩種：一種是正面激勵，一種是負面激勵。正面激勵即指管理人員對被管理人員的肯定、認同、贊許、信任與獎勵等多種正面的激勵，而負激勵即指管理人員對于被管理人員的否定、批評、管制、處罰和疏遠等負面激勵。即便正面激勵具備顯著的導向作用，然而從理論上而言，無論是單一的正面激勵或者負面激勵均是錯誤的。最佳的做法是需要區分狀況，適時激勵。對任職教師與科研工作人員工作層面“量”與“質”的要求，是創建高效科研約束體系的一個主要層面。高職院校科研激勵體系缺少完善性，對任職教師只有教育工作任務量的要求，缺少對其科學研究工作量的要求，導致諸多任職教師只把教育作為自身的本職工作，但因為科學研究并非像教育或者兼職那樣實惠，因此任職教師缺乏對做科學研究工作的自主性與積極性，從而導致高職院校的科研工作難以順利進行，對教師個人素養提升以及學校整體教育成效與質量的提升均產生不利影響。故而，高職院校的科研激勵體系應包含高效的約束體系，獎罰分明，對正負激勵進行加強，才可有效推動科研成果的生成。

（二）高職院校科研管理激勵方法相對單一。大部分高職院校注重物質激勵，輕視精神激勵。高職學校中知識分子匯集，激勵體系應全面考慮這些知識分子具有的特點。知識分子即便與普通人一樣同樣需要物質的相應獎勵，然而更注重精神方面的滿足。科學研究工作本身即具有的挑戰性以及對人們創新創造能力的要求讓這些知識分子形成極大的自豪感與成就感，能夠充分激發其內在具有的創新創造力，從中真正感受到自我價值的全面實現。榮譽與獎金是對于科學研究工作的一種肯定與獎勵，高職院校管理人員還需要做到更多。例如，量身設計好科研工作人員的未來職業生涯規劃，將工作人員放在能夠將自身能力充分發揮的位置，提供并創造所有可能有效的科研條件，這亦是當前變革的主流方向。

（三）高職院校科研管理激勵力度較小。科學研究工作是一種要投入大量時間與精力的創造、創新性腦力活動，在互相比較之下，高職學校激勵體系中具有的獎勵力度呈現出不足。因為諸多高職院校辦學經費短缺，科學研究專項經費十分緊張，因此，對科研成果的相應獎勵亦較少。若想真正轉變此種局面，則應轉變觀念。在當前知識經濟時代背景下，創造創新能力是民族興衰的重要標志，在高職學校中評判教師與科研工作人員的能力關鍵要看他們的知識創新水平，而學術研究即是創新能力呈現的一個過程，追本溯源即是科學研究成果生成的質量和數量。

三、高職院校科研管理激勵機制創新路徑

（一）增強高職院校科研管理團隊的激勵。增強科學研究管理的凝聚力，把高職院校科研管理各個部門和相關工作人員實行有機統一，讓高職院校科學研究管理變成一個整體。科學研究管理為高職院校科研工作人員提供了充分發揮個人水平與專業能力的平臺，創建溝通和協作的空間，由科研工作人員個人的不斷進步帶動高職院校整個科研水平的不斷提高，加強科學研究管理應有的凝聚力。創建合理、科學、公平的評價體系，根據激勵體制，使科研工作人員可以在高職院校科研管理中真正實現自身具有的價值和作用，在科研隊伍中尋找適宜的位置，以便與科研團隊更好融合，使高職院校科學研究管理工作可以更為便捷、迅速。針對科研管理工作來講，無法依靠個人單獨的力量完成，特別是開展重大項目或者研究課題時，需要高職院校整個科研團隊協作共同完成。對于高職院校科研工作的當前發展形勢來講，增強團隊激勵是非常有必要的，有助于提高科研隊伍的凝聚力。高等院校科學研究課題會涉及諸多領域、學科與專業，由此需根據團隊激勵來有效凝聚整個科研團隊，在團隊中接納不同學科與專業的相關科研工作人員。在高職院校科學研究工作過程中，應沖破以往協作中提到的制度壁壘，對科研團隊中所有工作人員在具體項目成果中作出的貢獻給予相應肯定。

（二）物質獎勵與精神獎勵有機結合。激勵機制在高等院校科研管理過程中發揮著尤為重要的作用，全面運用激勵這一關鍵元素，為培育創新型優質人才提供不竭動力。激勵主要劃分為精神激勵與物質激勵，二者相輔相成，缺一不可。在高職院校激勵機制背景下，科研工作人員的工作成果獲得相應認可，其精神獲得鼓勵，以便可以更好地投身高職院校科研工作中，這即是精神方面的激勵。而物質激勵更為簡單，通過對科學研究人員最終工作成果的了解，給予他們對應的薪資報酬。在高職院校科研管理激勵體制下，不但需要增強精神激勵，還需要加大薪資報酬層面的激勵。重視科學研究工作人員的一切勞動成果，根據工作績效，把薪資報酬和高職院校科研工作人員的工作成績進行掛鉤。根據榮譽激勵、職業未來發展激勵以及晉升激勵等多方面路徑，把物質激勵與精神激勵進行完美融合。此外，需要運用獎勵與懲罰共存的方式，以創建科學、合理、有效的激勵體系，對新時代背景下高職院校科研管理起到積極正確的影響。

（三）創建科學合理的評價與激勵體系。創建科學公正的評價體系在激勵體制創建中有著十分重要的意義和作用。科研是對于未知事物的深入探究，科學研究成果的大小和產生的影響在一定程度上具有不確定性和落后性，科學研究成果的質量無法用標準化、規范化的形式進行衡量。因此，對于科研工作成果的評判需要運用定性和定量有機結合的形式。首先，開展科學研究工作的量化管理，引進高職院校積分制考核方式，把科學研究成果進行量化評定，明確對應的積分與獎勵方式，設定科學合理、公平公正的績效考核體系；其次，注重高職院校學術委員會具有的評價作用，全面運用校內外著名專家、學者以及教授等各種人力資源，并針對評判的最終結果進行公示制與反饋制，以此保障評價應有的透明性與公平性；再次，倡導“滯后”評判體系，將科研成果獲取的獎項、成果轉化程度以及專利授權推廣運用狀況作為考核標準之一；最后，將教育環節與科研環節有機融合，縱向課題和橫向課題進行方法換算，將科學研究和教學、人才培育、教師培育與成果轉化運用等多方面結合起來進行全面評價。

四、結語

綜上所述，科學合理、公平公正的科研管理體系是高職學校科研管理規范化、標準化與法治化的主要依據，亦是科研工作不斷發展的前提，創建以人為本、服務科學研究管理體系職能的科學研究管理機制是高職學校提高科研管理水平與完成科學研究工作目標的高效路徑。