績效考核在企業人力資源管理中的運用

張敏楠 山煤國際能源集團股份有限公司

績效考核，主要是指企業在已經制定好的發展目標引導下，綜合評估企業內部員工的工作業績，并根據評估結果對為員工提供相應的引導，以此來充分發揮員工的自身能力。在人力資源管理中，績效考核屬于比較關鍵的組成部分，其主要目的是提升企業經濟效益和綜合實力，為其長遠發展奠定良好基礎。不僅如此，這一措施還可以提高工作人員的工作水平，并且培養工作人員的責任意識，實現人力資源的整合，為促進企業環境和諧發展提供支持。

一、企業人力資源管理中績效考核的主要內容

績效考核又被稱之為業績測評，一般是指企業管理人員按照一定的要求和標準來對企業職員所開展的工作進行分析和評價，并借助科學的分析手段來確保分析結果可以為后續相關工作的開展提供參考和借鑒。對于企業人力資源管理而言，開展績效考核的主要目的是提高員工績效，激發員工工作熱情和積極性，以此來提高整個部門的業績，提高企業的生產效率和經濟效益。目前，大多數企業都對績效考核給予了高度重視，這對于推動企業發展尤為關鍵。如果這一工作內容可以達到有效落實，將會有效激發員工的工作熱情和積極性，甚至還能夠將生產的剩余價值達到最大化，幫助企業在日益競爭激烈的市場中獲得一席之地。

二、在企業人力資源管理中績效考核的意義

(一)激發員工工作積極性

通過對馬斯洛需求層次理論進行分析得知，其從低到高將人類需求劃分為五個層次，而安全需求和生理需求與職工經濟收入保持緊密的聯系。而具體到企業人力資源管理中，主要是通過績效考核的方式來直接決定員工的工資，因此不同程度影響了員工的工作熱情和積極性。甚至企業還能夠嘗試將績效考核與企業管理結合在一起，并與職工發展規劃相聯系，這樣既可以滿足職工的安全需求和生理需求，而且還可以提高職工的生活水平，激發其工作積極性。

(二)有利于實現人力資源配置

績效考核，也就是成果評測，是在具體實施的過程中將企業生產經營作為主要目標，并且對具體目標進行劃分和明確。之后，還需要具體集合職工日常工作形成，進而確定職工的崗位以及負責的工作而，也就是對職工在本職崗位上需要完成的工作進行確定和分析，敦促員工高質量的完成工作內容。同時，借助信息化技術將職工表現給予數字化處理，并對職工行為成果給予科學、合理的評定，將職工薪酬與評定結果相掛鉤，這樣既可以滿足職工工作的基本要求，還可以合理確認職工的工資，并且利用高額薪資來促進企業工作人員不斷學習，加強自身的綜合能力。這樣一來，還能夠完成員工的監督與約束，進而達到優化人力資源的目的。此外，借助崗位構建關鍵指數的方式來對各個崗位的職責進行明確，并作為之后員工表現的基礎，幫助員工更加清晰地認識自我的能力，并且還可以幫助員工自身選擇出更加適合自己的工作崗位。并且，這一方式還可以實現人力資源利用效率的提升，為之后工作的開展助理。

三、在企業人力資源管理中現有績效考核常見問題

(一)績效考核存在不公平因素

通常情況下，每一個企業均是由不同部門構成，而且主要是由人力資源部門來開展績效考核工作。然而，在實際考核工作中，極易受到人為因素影響，并且還會與本部門以及相關部門產生聯系，尤其是對于與自身利益存在交叉的部門來說，部分員工還會存在偏袒的想法。那么，這種情況就會在很大程度上影響到績效考核原則的實現，在情況嚴重時還會違背績效考核公平的原則，從而導致最終的考核成績不具備真實性。

(二)績效考核難度不容易控制

對于一個企業中的不同部門來說，都會在一定程度上存在競爭的關系。因此，績效考核雖然作為人力資源部門主管的形式出現，但是還會在一定程度上與其他部門的工作性質以及難度之間沒有進行全面分析，甚至有可能需要其他部門配合和協作，這樣才能滿足各方的利益。甚至還有部分工作部門會由于自身利益的原因而在之后考核指標設定以及考核過程中出現避重就輕的情況，因此就會在一定程度上增加這一考核的工作難度。另外，還會存在不同程度上避重就輕的情況，使得在績效考核工作在開展過程中難以控制。

(三)績效考核目的較為單一

在當前很多企業發展過程中，很多工作人員的工薪待遇以及績效考核都存在直接的聯系，因此，企業進行績效考核的最終目的就在于對員工工作能力進行全方面的了解，從而進行職務分配。通過該方式，還能夠完成對優秀人才的選拔，并提高員工間核心競爭力的同時，為企業的健康、可持續發展奠定良好的基礎。然而，大多數企業也會存在盲目追求績效考核結果。因此就會導致考核結果不合人意的情況，進而影響到企業之后的發展。

四、在企業人力資源管理中績效考核應用策略

(一)建立公平公正合理的考核規則

對于企業人力資源管理工作而言，績效考核屬于一項科學、合理的測評手段，在開展工作過程中需要企業管理層堅持公平公正合理等原則，并且還需要在科學安排的基礎上進行工作。除此之外，考核的原則還需要包含以下幾個部分的內容，首先，也是最關鍵的是遵循公平公正原則。對企業而言，現有考核制度和方式要盡可能適用和滿足企業所有員工，而且在具體實施階段，要嚴格按照規范和標準執行；其次，遵循量化的原則。這一點主要體現在進行績效考核的一個重要目的就是通過量化的員工的績效從而對整個企業經濟效益的提升產生積極的影響。因此，在企業運行過程中，必須要堅持并建立起量化的原則，之后還需要通過合理的測評手段來實現整個企業員工績效的量化。

(二)強化員工對績效考核的認識

當前，很多企業在進行績效考核的過程中都出現各種各樣的問題，尤其是存在一部分員工對績效考核機制的不了解，在這種情況下這項機制在運行中就會存在不同程度的問題。而誘發上述問題的因素比較多，通常與員工自我意識具備緊密聯系，而且在后續績效考核工作中，很多企業并未遵循績效和薪酬關聯原則，甚至在具體操作步驟上也存在不同程度認識不足的現象。為了避免這一問題的出現，就需要進一步強化員工對績效考核的認識，并且要引導和鼓勵企業員工了解和掌握企業的未來發展戰略，從而形成團結之力。另外，還需要企業安排時間對工作人員開展績效考核相關知識和技能的培訓，以此來提高員工對績效考核的勝任情況。只有企業內部員工意識到績效考核內容和自身切身經濟利益存在關聯時，這一工作才能順利完成，并且員工也會對這一工作內容加以足夠的重視度。

(三)建設相應的企業文化

企業文化一般會對員工產生潛移默化的影響，直接決定其是否愿意將更多的時間、精力投入到日常工作之中。隨著我國國民經濟的發展和社會的進步，當前人才流動較為快速。面對這種環境，企業要想實現人才的常駐，并且想進一步發揮出人才的能力，從而成為人力資源管理工作的核心，就需要加強對績效考核這一工作的文化建設。也就是說，可以通過企業文化的建設來對員工進行潛在的影響，從而實現對員工加強績效考核機制的認識，這樣也可以對企業人力資源管理工作形成積極的作用。對企業來說，為了能夠留住優秀人才，要盡可能為他們營造良好的舞臺和空間，以此來激發他們工作積極性。

(四)建立與之相完善的績效考核機制

當前，很多企業所建立的績效考核機制已經成為當前人力資源管理部門中一項重要的工作內容，然而，在具體實施階段，不可避免會出現耗時長、環節多等情況。在這種情況下，企業就需要根據實際情況以及績效考核制度建立起相應的績效考核原則。不僅如此，還需要在之后執行過程中明確具體工作相關規定以及與之相適應的注意事項，從而為后續相關工作的開展奠定良好的基礎。同時，在績效考核制度實施階段，作為人力資源管理部門還需要積極發現在實施過程中與企業自身所存在的不合適規章制度，并且進行相應的調整和推進。這樣一來，就可以在及時更新以及改革企業人力資源管理工作的過程中有效實現企業的長遠發展。

(五)兼顧績效考核與激勵機制相結合的原則來實現人力資源管理質量的整體提高

當前，很多現代企業在發展過程中都會將發展戰略定在企業和員工的“雙贏”目的上，并且也是之后對員工所得報酬制定出相應的參考依據。在進行績效考核的過程中，還需要充分發揮出激勵作用，而與激勵機制的結合就可以充分發揮出人力資源管理的作用，并且提升整體的素質。因此，企業必須要重視起績效考核和激勵機制的結合，并且在之后進行績效考核的同時給予員工一定的發展空間，從而幫助員工找到自己的歸屬感和使命感，使他們意識到企業發展的價值之所在。長此以往，這種激勵機制就會引導員工將滿足感轉化為后續踏實工作的不竭動力，對于整個企業的發展都會有著直接的關系。從當前企業發展的角度來看，企業也需要從自身實際情況出發，注重績效考核標準的制定，實現整體人力資源管理工作水平的提升。

五、結語

綜上所述，人力資源管理工作是關系整個企業生存和發展的重要內容，并且也是激發企業工作人員工作熱情的重要舉措，同時還可以促進工作人員對工作形成認真負責的態度，從而實現員工與企業對共同發展和進步。然而，在這一過程中，還需要對績效考核中的相關問題進行解決，并且進行深入的分析，針對問題以及問題的表現形式采取有效措施解決，這也是實現企業長遠發展的重要途徑。同時，企業相關部門要為職工營造良好的企業文化氛圍，以確保他們可以更好地勝任本職工作，進而提高企業的核心競爭力。