公共組織人力資源管理問題及對策研究

文/山東省菏澤市疾病預防控制中心 孟曉明

對于公共部門而言，與其他經濟實體之間相同，對人力資源管理的重視程度普遍比較高。經濟的快速發展，市場經濟體制的不斷改革和創新發展，導致市場競爭越來越激烈，我國已經全面進入知識經濟時代。人力資源在其中的重要性逐漸突顯出來，未來的競爭可被看作是知識、人才的競爭。對于公共組織而言，如果擁有高素質、高效的人才，那么公共組織的整體運營和發展效果會比較好，能夠實現公共組織的長遠穩定發展。

一、公共組織人力資源管理的特點

（一）公共性。公共組織主要是指可以向社會各個不同地區提供公共服務、公共物品。因此，公共組織內部的人力資源管理工作在具體開展過程中，也是圍繞這一目標展開。公共組織人力資源管理工作的公共性特點，是指將公共利益看作是基礎組成部分之一，將其自身的價值取向落到實處。

（二）服務性與公開性。與目前公共組織人力資源管理現狀進行結合，其最為基礎和明顯的特點之一是服務性。服務性也可以被看作是其自身的基本屬性，公開性則是其中不可忽視的特點。公共組織日常運作時，通常情況下會授予其公共權力，可以直接將提前準備好的各種社會公共資源，發放給不同地區的群眾，為其提供服務。由此可以看出，公共組織在實踐中，對社會利益的重視程度普遍較高。

二、公共組織人力資源管理現存問題

（一）人力資源開發力度不足。與目前公共組織人力資源管理現狀進行結合，發現大多數公共組織對人力資源管理的重視程度普遍比較低。對人力資源管理的認識存在偏差，認為人力資源管理工作只是單純重視對人才的管理。因此，公共組織并沒有對員工展開有針對性的培訓，對安排的各項任務、工作，只要能夠達到工作目標和要求，可以無限制地延長員工的工作時間、不斷增強工作強度。這種忽視人才發展的思想觀念，不僅會導致公共組織內部現有各員工的整體素質、專業水平越來越低，而且還會導致員工日常工作效率、質量很難得到有效提升，影響范圍相對比較廣。

（二）管理機制無法實現與時俱進。公共組織內部管理工作在具體開展過程中，要保證人才的充足性，要保證為內部工作人員營造良好的競爭環境，這樣有利于保證公共組織管理效率的有效提升。但是，公共組織在對人才進行篩選時，并沒有將重點放在人才是否具有良好的創造性、工作積極性等方面。而是單純根據文憑、職稱等進行篩選，甚至還有部分公共組織直接根據人員的身份地位安排崗位。這種將學歷、資歷以及年齡等作為依據的傳統選拔方式，已經無法滿足現代社會發展背景下提出的一系列要求，缺少對人才使用的創新。公共組織在對人才進行選拔時，并沒有對監督管理制度進行完善和優化，尤其是目前部分領導干部在日常工作時，由于受到傳統思想觀念的影響，害怕得罪人，最終導致很多優秀人才被耽誤。

（三）考核與激勵機制不到位。考核以及激勵制度在編制和具體應用中的主要目的是推動公共組織的不斷進步和發展，并不是單純為了各部門之間利益的平衡。所以，公共組織在落實考核以及激勵機制時，主要目的是快速發現隱藏的各種問題，提出有針對性的改進對策。目前大多數考核工作在具體展開中，都是直接由上級領導完成，這種過于形式化的方式，不僅無法將考核的作用充分發揮出來，而且很難對公共組織目前存在的問題進行改進。很有可能會直接造成公共組織的考核平衡被打破，無法保證公平公正標準的有效落實。公共組織目前現有的內部人員工資普遍比較低，薪酬劃分并沒有準確的依據。久而久之，不僅會導致員工工作積極性、主動性越來越低，而且很難實現有效的激勵。

三、針對公共組織人力資源管理問題的對策

（一）人力資源管理理念的更新。新時期背景下，公共組織在開展人力資源管理時，將“人”作為其中的核心要素，遵循以人為本的基本原則，將人力資源管理模式逐漸轉變成為人才資本的管理。由此可以看出，當前的公共組織人力資源管理工作在具體開展過程中，并非單純的人事檔案管理。由于在思想認知以及思想觀念方面存在嚴重的偏差，所以要保證組織部門在實踐中樹立可靠的人才觀念，對人力資源管理思想觀念進行及時更新。對人才進行選拔時，要對人才的個人能力給予更多的關注和重視，同時還要為人才營造公平、公正的環境，保證選拔結果的可靠性。終身雇傭、論資排輩的傳統人力資源管理理念要及時更新。人力資源管理部門要盡可能多組織新人招聘，對人才進行大膽地啟用，以此來實現公共組織內部良性競爭環境的營造，避免過于陳舊的思想觀念帶來的不良影響。

（二）人力資源的合理開發。公共組織人力資源管理工作在實踐中，還可以與員工自身的個人能力、知識技能水平的高低、差異性等進行結合。在滿足部門個性化需求的基礎上，可以為其提供專業的技術培訓。這樣不僅有利于保證人力資源逐漸朝著人力資本轉變，還可以滿足新時期對公共組織人力資源管理提出的個性化需求。與此同時，還要積極鼓勵員工開展各種專業知識技能的自學，保證員工個人綜合素質、專業能力的提升。

（三）人力資源管理的科學性和合理性。對于公共組織而言，可以與新時期背景下的諸多高新技術手段進行有效結合。比如對現代化的計算機網絡設備等進行合理引進和應用，以此來對人力資源管理系統進行科學合理地構建和應用。實踐中，可以適當借鑒國外一些比較成功的經驗，與我國整體發展形勢進行結合，將個人信息、薪酬等與人力資源管理相關的個人信息，全部實現歸檔管理。以此為基礎，有利于實現對信息化人力資源管理數據庫科學合理的構建和應用。通過這種方式在公共組織人力資源管理中的合理應用，不僅有利于實現人力資源科學合理的管理，而且還可以滿足現代化社會發展要求。

（四）激勵機制的科學合理構建。要想為員工營造公平公正的競爭環境，需要做到如下幾點：首先，要對激勵機制進行科學編制和應用。公共組織部門要對現有人才進行合理的調配，最大限度保證人才可以滿足部門、崗位的基本發展要求，提供相對應的工作待遇。對現有的人力資源分配體系進行不斷完善和優化，有利于保證員工日常工作效率、質量的有效提升。同時，公共組織管理部門還要對現有的薪酬分配制度進行改革和創新。工作人員自身的薪酬待遇，要滿足社會經濟發展的基本水平，根據員工日常工作的實際情況，可以適當發放待遇，有利于對員工起到良好的激勵作用。其次，要對績效評價機制進行合理編制。公共組織在開展績效評價時，要與員工日常工作現狀進行結合，為員工提供升職或者是加薪等不同待遇。為了保證公共組織內部工作人員自身的工作效率有所提升，要將人員淘汰機制落到實處。這樣有利于保證工作人員自身工作意識得到強化，同時還可以激發工作人員日常的工作積極性、主動性。

（五）考核評價體系的完善和優化。各部門、各崗位人才在考核時，要有規范化的標準作為支持，對從業人員展開針對性的考核，這樣有利于將管理人員自身的價值最大化發揮出來。在實踐中，可以適當借鑒西方發達國家一些管理經驗，與公共組織自身實際情況進行結合，這樣有利于對人力資源管理制度進行優化，實現從業人員全方位考核。比如，在思想政治方面，要遵循堅持為人民負責的基本原則，日常工作中，要將黨的政策方針落到實處，養成良好的職業道德，杜絕出現腐敗現象。通過這種方式在實踐中的合理應用，有利于保證人力資源管理人員自身廉潔的品行，保證各項工作的有序開展，以此促進人力資源管理水平的提升。

四、結語

公共組織屬于國家機構中非常重要的一部分，人力資源是整個社會經濟發展中的重要資源。因此，要提高公共組織人力資源管理的重視程度，及時轉變思想觀念，對現有的人力資源管理體系進行創新和優化，保證公共組織人力資源管理的效果。