淺析提高員工技能等級認定達標率的方法與實施

焦 勇 姜婭紅 黃 敏 黃 倩

1.長慶油田分公司人事服務中心 2.長慶油田分公司第二采油廠 3.長慶油田分公司第七采油廠

2021年是“十四五”開局之年，也是長慶油田公司二次加快發展進入新階段、闊步邁向“三步走”目標的第一年，全廠上下都要充分認清員工技能素質的加強和提升在全廠發展中的重要地位，必須針對性地解決，提高員工培訓的實效性，凸顯“工匠”精神，為長慶油田實現“十四五”及中長期高質量發展的思路目標，提供強有力的技能保障。

一、技能培訓工作面臨的問題和形勢

(一)員工思想上的多樣性，增加了做好員工技能培訓工作的難度

一是受外部思想的影響，社會上“學習好的干活、學習差的當老板；精于技術不如精于練嘴，提拔文件見真著；干的不如看的、看的不如搗亂的”，這些實際存在現象影響到個別員工站在陰暗面，在技能的學習上不求上進，只找背景。二是隨著改革開放的不斷深入，經濟利益最大化被逐漸認同，并開始作為調動員工積極性的重要手段使用，使部分員工的物質利益觀念迅速膨脹和突出，價值取向表現出物質化和個人利益化，影響著員工考慮問題的出發點和判斷是非的標準。三是隨著生活水平的不斷提高，大多年輕員工從小受父母寵愛，過著衣來伸手、飯來張口的安逸生活，經受的困難和挫折較少，艱苦奮斗意識不強、吃苦耐勞精神欠缺、利己主義比較突出，寧愿在手機上熬夜虛度人生，也不愿聽取培訓師苦口婆心的耐心授課。影響了技能鑒定達標率、實際工作的效果和質量。

(二)員工對技能培訓的重視不夠，導致員工技能培訓的效果不佳

一是部分轉崗員工，特別是轉崗員工年齡普遍較大，以“即將退休、記不住、混天天”為由，并將此作為個人的主導思想，占居意識頂尖，管理層也因為他們年齡偏大、拉不下臉，導致培訓的力度不足；二是部分新分配員工，日常教育主要來自于爺爺奶奶，管教不嚴、叛逆猶存、學績不佳，步入工作崗位后報企之心未有，學好技能干好工作之心怎生？導致培訓不能落到實處。

(三)培訓的方法單一，員工主動接受培訓的積極性不能被有效調動，導致培訓的實效性大打折扣

一是缺乏科學的方式方法，一提到培訓就是集中講課，培訓師在上面講，員工在下面聽，實例少、動手少、互動少，很難引起員工的興趣；二是缺乏培訓驗證，驗證即為試卷考試，員工對于考試本就存有壓力，考試一多更是煩不甚煩，物極必反。

二、加強員工技能培訓方法的探求

(一)問題成因的調查與分析

通過對嶺北作業區各井區員工的單獨談心、問卷調查、成績分析，造成員工等級認定成績不佳、技能水平不強主要在以下4個方面。一是職業技能書籍配備不足，2015年后轉崗、新入廠員工未配發試題庫；二是員工對實踐操作考試項目的程序掌握不清、動手少導致操作技能欠缺；三是員工對職業技能等級認定申報條件及相關管理制度知之不清，從而重視不夠；四是理論基礎不足，重實踐輕理論，實際上是不愿花費時間去記憶、背誦。

(二)良好機制的懲處與激勵

員工學習技能往往屬于由被動灌輸進而轉為主動的過程，即為要我學習到我要學習、我會學習的轉換，制定實施一整套良好的激勵機制是取勝員工技能培訓工作的關鍵。一是要我學，企業必須實施嚴格獎懲制度，即培訓成績與獎金、評先選優結合，成績不好少拿獎金、成績好則多得獎，就是要在員工的思想中建立“獎金靠成績來掙”的理念；二是我要學，就是企業要在員工培訓上改變單一的集中授課模式，采取課上互動、發問，培訓師從講臺走到聽講的員工身邊。利用手機建立培訓平臺，以動畫、小故事、案例回放等多種手段將員工應知應會內容，通過其喜歡的方式進行展示，增強員工的學習興趣，達到我要學的目的；三是我會學，就是要改變考試方式，將死板的試卷考試，演變為班前、班后的隨機抽問、你問我答，利用手機平臺每日三題、五題等模式，變定期考為每日學每日考，少題多練多答并配合以動畫形式的口頭獎勵，變枯燥的考試為員工娛樂學、娛樂考，配合以積分形式，使我會學變為員工一種習慣。

三、加強員工技能培訓對策的實施

(一)實施針對性思想教育

組織員工對《長慶油田分公司員工違紀違規行為處分管理辦法》《長慶油田分公司員工受政紀或黨紀團紀處分薪酬減規定》（采油二廠培訓、獎金考核辦法進行了學習相關培訓、技能鑒定的制度，列寫2個），通過制度教育，明確員工培訓是企業一項福利，明確員工在培訓中應盡的義務以及培訓成績優差將會受到的獎勵與懲處，確保員工重視培訓、被動接受技能提升。

(二)實施針對性理論教育

一是聯系上級部門為員工配齊配全了2020版各工種試題庫，解決了員工無題可學問題；二是改變了培訓課授課模式，在培訓中，培訓師通過實施啟發式、嵌入式、互動式授課模式，增強了員工的學習興趣；三是實施每日班前、班后三題措施，通過你問我答，“人人當老師、人人當學徒”使每日學習內容與鞏固記憶相結合，確保了學習效果。

(三)實施針對性實踐培訓

將初、中、高三級員工必須掌握的實踐操作項目編寫為流程，采取“我做你看、你做我看、講評效果、我再做你看、你再做”五步法，逐一對員工進行實操培訓，全力提升員工的動手操作實踐能力，全員舉辦實踐操作集中培訓5期，流動培訓3期，累計培訓810人次，實現了全員、全覆蓋，確保員工熟悉并掌握了崗位實踐操作項目。

(四)實施針對性考試

建設并投運了“考試酷”App，組織人員將初、中、高三級采油工、集輸工、儀表維修工、倉庫保管員職業技能鑒定理論題目庫錄入“考試酷”中，讓課堂放到員工手掌上，使員工學習、復習做到隨時隨地，同時利用App的智能組題測試功能，實現每日學、每日考，增強了員工的主動學習積極性，使員工培訓真正實現了“要我學到我要學、我會學的轉變。2020嶺北作業區參加職業技能等級認定的初、中、高級工人員鑒定達標率達到75.27%。

四、效果分析

2020年，第二采油廠鑒定申報971人，鑒定考試928人，參考率95.57%，公司排名第二；鑒定合格586人，合格率63.15%。公司排名第六。

(一)嶺北作業區參加職業技能等級認定初、中、高級工人員鑒定合格率的效果較好，達標率為75.27%（目標值65%），超過廠部合格率63.15%。在全廠各采油單位（含生產保障大隊）中，綜合排名全廠第三。

(二)采油二廠共計有11個采油作業區（含生產保障大隊），嶺北作業區參加2020年職業技能等級認定初級工21人，合格人數15人，合格率71%；中級工鑒定人數53人，合格人數40人，合格率75%，排名最低的其它單位綜合合格率為22%，相差53%。且高于作業區設定的目標值10%。

(三)2020年作業區共計外送參加高級工職業技能等級認定學習人員16人（含3名補考人員），合格人數14人，合格率75%，綜合合格率為74%，排名最低的其它單位綜合合格率為22%，相差52%。且高于作業區設定的目標值9%。■