淺談企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑創(chuàng)新

摘 要：在市場經(jīng)濟發(fā)展的大潮中，傳統(tǒng)守舊的企業(yè)管理模式已經(jīng)被取代，現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展越來越重視人力資源管理工作。目前企業(yè)工作人員的學歷和能力逐步提高，而工作人員對于薪資福利也有了較高的要求，健全完善的人力資源薪酬管理制度是留住人才的根本，是調(diào)動員工工作熱情的有效手段。鑒于此，本文對如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑作了相應闡述，首先提出了企業(yè)人力資源薪酬管理的內(nèi)容，其次從三個方面分別闡述了科學高效的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要作用，并指出了現(xiàn)階段企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，最后針對問題從制定人力資源薪酬管理戰(zhàn)略目標、制定科學合理的人力資源薪酬管理方案、完善企業(yè)人力資源薪酬績效考評機制三方面進行創(chuàng)新路徑的分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源;薪酬管理;重要意義;現(xiàn)狀問題;創(chuàng)新路徑

本文索引：余卓敏.<標題>[J].商展經(jīng)濟，2021（21）：-110.

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.21.33

1 企業(yè)人力資源薪酬管理的內(nèi)容

企業(yè)人力資源薪酬管理，即對企業(yè)員工進行薪資方案的調(diào)整，從而形成完善的有效的薪酬管理體系，在薪資方案調(diào)整的過程中，企業(yè)需要結(jié)合員工勞動情況，與其進行溝通，并進行薪酬方案的相應調(diào)整。企業(yè)人力資源薪酬管理在企業(yè)內(nèi)部管理中占據(jù)著重要的地位，企業(yè)人資部門行使職權(quán)也是依據(jù)薪酬管理，薪酬管理有其自身的特權(quán)性，企業(yè)員工最為注重的是薪資，但是對薪酬管理制度不夠了解。

2 科學高效的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的重要意義

（1）調(diào)動工作人員的工作積極性。在企業(yè)薪酬管理工作中，由于每名工作人員的勞動績效、崗位職能、綜合素質(zhì)技能、崗位工作條件等不同，所以薪酬待遇也會有所差異，企業(yè)中的薪酬待遇是否合理、科學、有效，直接影響著企業(yè)的健康發(fā)展，科學的薪酬管理能夠調(diào)動工作人員的積極性，激發(fā)其工作熱情，企業(yè)員工得到應得的薪酬，干勁十足，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟效益。與此同時，對于一些績效不理想的工作人員，按照勞動所得進行薪酬的分配，根據(jù)工作人員的工作情況而獲取該有的薪酬，合理的薪酬也能激發(fā)績效不理想員工的工作熱情，對其起到激勵的作用，以業(yè)績好的員工為奮斗榜樣，向他們看齊，進而全身心投入到工作中。

（2）確保工作的協(xié)調(diào)。在企業(yè)內(nèi)部管理中，人力資源部門的工作是對企業(yè)各部門員工進行適度調(diào)整，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展趨勢，以及行業(yè)市場動態(tài)，對企業(yè)員工進行調(diào)整的過程中，由于企業(yè)崗位眾多，而各個崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及薪酬也會有所不同，科學合理的薪酬有助于人資部門進行崗位人員的調(diào)配，以便于各項工作能夠更加高效和健康地開展。由于市場經(jīng)濟體制的不斷變化，企業(yè)外部環(huán)境變化明顯，企業(yè)要進行內(nèi)部調(diào)整，這其中就包含員工崗位的調(diào)整，人資部門結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求對工作人員進行相應地調(diào)整，在科學的薪酬管理制度基礎(chǔ)上，確保被調(diào)整員工的薪酬能夠處在合理的范圍，避免工作人員因為薪酬問題而造成的人員流失。因此，合理科學的薪酬管理能夠確保各項工作的協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性，對人力資源部門工作的開展起著積極的推動作用。

（3）具有補償?shù)淖饔谩９ぷ魅藛T的工作目的很簡單，即獲取工作報酬，企業(yè)員工薪酬的內(nèi)容，除了包含崗位基本工資之外，還有一定的績效工資，績效即對員工的補償，如員工加班工作，付出了較多的腦力和體力勞動，為企業(yè)提供了更大的價值，通過績效工資給予員工相應的報酬，使員工的勞動與回報成正比，從根本上調(diào)動了員工的工作熱情，使其能夠更好地為企業(yè)工作，創(chuàng)造更高的效益。

3 現(xiàn)階段企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

（1）戰(zhàn)略性的薪酬管理不足。在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心，因此，企業(yè)要不斷引進人才，留住人才。而企業(yè)人力資源薪酬管理是否科學合理，直接與人才的去留息息相關(guān)。雖然企業(yè)在發(fā)展中，能夠認識到薪酬管理工作的重要性，但是在實際開展管理工作的過程中，往往因為薪酬管理工作缺乏一定的戰(zhàn)略性而導致出現(xiàn)諸多問題，在制定薪酬管理制度時不能與企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，只是考慮眼前的利益得失。與此同時，由于企業(yè)處在經(jīng)濟市場的發(fā)展大潮中，企業(yè)外部環(huán)境的變化會直接影響薪酬管理，如政策變化、市場變化、社會發(fā)展等，如果企業(yè)的薪酬管理體系不能結(jié)合外部環(huán)境的變化進行相應的優(yōu)化調(diào)整，勢必在市場經(jīng)濟發(fā)展的大潮中被淘汰。

（2）薪酬管理體系不健全。員工工作的目的就是為了獲取相應的報酬，如果薪酬管理不科學，員工的工作積極性也會隨之被打消。現(xiàn)階段，雖然有的企業(yè)結(jié)合市場經(jīng)濟的發(fā)展特性，制定了現(xiàn)代化的薪酬管理機制，即工資、績效、獎金三位一體的薪酬模式，但是其科學性方面還有待考量，其薪酬體系的制定，與企業(yè)的發(fā)展實際相脫節(jié)，工作人員應該得到的獎金或績效無法到手，人才流失，員工消極工作的現(xiàn)象時有發(fā)生。同時，有的企業(yè)只顧眼前的蠅頭小利，在不斷降低成本的基礎(chǔ)上，來提升企業(yè)經(jīng)濟效益，而無視人力資源管理工作以及相應的薪酬管理體系，將降低成本附加到員工身上，相應的薪酬管理體系不科學、不合理，引起員工的不滿，造成了員工的流失。另外，還有的企業(yè)在員工保險上做文章，克扣員工保險，具體表現(xiàn)在：招聘大量的實習生，以降低繳納保險的成本，這種薪酬管理體系從短期看，能夠節(jié)省人力資源成本，但是對于企業(yè)的長期發(fā)展非常不利，企業(yè)很難獲得人才的信任，一些老員工也會因為不健全的薪酬管理體系選擇離職，最終面臨“招人難、難招人”的問題，企業(yè)的發(fā)展也會因此停滯不前。

（3）薪酬績效考評機制不完整。企業(yè)能否招聘到優(yōu)秀的人才，直接與企業(yè)人力資源薪酬管理制度的科學性、完善性和完整性息息相關(guān)，完整的薪酬管理體系，能夠吸引優(yōu)秀的人才加入，同時也能調(diào)動員工的積極性，工作效率得到提高，最終促進企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。科學完整的薪酬管理制度，不是一味地給員工加薪，而是要根據(jù)員工的勞動進行相應的薪酬分配，以按勞分配為最基本的原則，使員工的勞動能夠有相應的回報，不斷提高員工的薪資滿意度。科學的薪酬管理制度，要輔以有效的績效考評機制，員工的實際工作情況和水平，要由完善的績效考評機制來進行評估。但是在實際工作中，企業(yè)的薪酬績效機制大多是采取效仿和借鑒的模式，沒有以企業(yè)實際發(fā)展為根本出發(fā)點，這種薪酬績效機制勢必不科學、不嚴謹、不完善，無法發(fā)揮績效考評機制的有效作用，企業(yè)的發(fā)展也會受到影響。

4 創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理的路徑

（1）結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況，制定人力資源薪酬管理戰(zhàn)略目標。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，戰(zhàn)略發(fā)展目標一定要明確，企業(yè)人力資源薪酬管理同樣是為戰(zhàn)略發(fā)展目標所服務(wù)的，有效的薪酬管理能夠從根本上激發(fā)員工的工作熱情，使員工有強烈的滿足感，企業(yè)管理工作效率也會因此提升，企業(yè)的發(fā)展會更加強勁有力。所以，必須立足企業(yè)發(fā)展實際，將人力資源薪酬戰(zhàn)略管理方向與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行結(jié)合，以員工為本，以企業(yè)的利益為核心，從激勵員工、調(diào)動其工作積極性上制定薪酬管理戰(zhàn)略目標，一方面確保企業(yè)人力資源薪酬管理制度的有效開展，另一方面是為企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)，最終實現(xiàn)企業(yè)的長效和健康經(jīng)營。

（2）以企業(yè)的實際發(fā)展為出發(fā)點，制定科學合理的人力資源薪酬管理方案。科學合理的人力資源薪酬管理方案，有助于企業(yè)人力資源管理部門開展績效考核工作，使薪酬管理工作更加有據(jù)可循，確保薪酬管理更加高效。企業(yè)在對人力資源薪酬管理方案制定的過程中，要始終以企業(yè)實際為根本，從企業(yè)的整體出發(fā)，并結(jié)合企業(yè)的外部環(huán)境，如國家政策、市場標準等，不盲目、不夸大、不效仿，正確把握企業(yè)經(jīng)濟實力，從而制定出以按勞分配為基本原則的、有針對性的、科學的人力資源薪酬管理方案。與此同時，企業(yè)制定的人力資源薪酬方案就是針對企業(yè)員工的，因此要堅持以員工為根本，考慮各崗位員工的利益，以及其心理預期，要合理設(shè)置管理層、技術(shù)層、基層員工的薪資，并使其差距保持在一定范圍，另外要避免因為薪資差距問題從而導致的員工消極怠工現(xiàn)象，要做到薪酬績效考評的公平和公正。另外，企業(yè)要對員工工資進行及時發(fā)放，保證做到不拖欠、不延期，只有企業(yè)和員工之間保持良好的關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展才會更加健康和長久。

（3）不斷健全完善企業(yè)人力資源薪酬績效考評機制。企業(yè)人力資源績效考評機制作為人力資源績效管理的重要組成內(nèi)容，其完善程度直接影響著人資管理水平。所以企業(yè)人力資源績效考評機制的制定，同樣要立足企業(yè)實際，要結(jié)合企業(yè)的多方面設(shè)計，如業(yè)務(wù)范圍、工作內(nèi)容、崗位職責等，清晰明確考評方針，以薪酬管理基本原則為出發(fā)點，制定企業(yè)人力資源考評機制。企業(yè)人力資源薪酬績效考評工作的開展，要設(shè)置專門的考評部門，要堅持獨立于其他各部門的原則，與各個部門保持暢通的交流，聽取部門和部門員工的建議，并以崗位工作內(nèi)容為根本，從而不斷健全人力資源薪酬績效考核機制，并應用到實際工作中，對于實際應用中存在的問題要及時改進、完善和優(yōu)化，確保企業(yè)人力資源薪酬績效考評機制的健全和完善，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。

5 結(jié)語

綜上所述，在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的當下，企業(yè)的發(fā)展面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)競爭也變得尤為激烈，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心，正確把握人力資源的發(fā)展方向是非常重要的。現(xiàn)代化企業(yè)在經(jīng)營管理中，能否留住人才，吸引更多優(yōu)秀的人才加入，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，而人力資源薪酬管理是核心，所以對企業(yè)人力資源薪酬管理進行探析，是留住人才的必要途徑。企業(yè)要加強對人力資源薪酬管理工作的重視，不斷創(chuàng)新薪酬管理，實現(xiàn)企業(yè)的騰飛。

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