洞察制造業人才：奔向黃金期的醫藥制造業

◎劉振思

隨著產業下游需求旺盛、政策利好、資本涌入等因素，我國的醫藥制造業正在迎來發展黃金期，對于人才的需求也在不斷遞增。在此背景下，醫藥制造業需要什么樣的人才，行業人才分布如何？投身醫藥制造業的新人，他們的職業規劃又該如何定位、發展呢？

機遇和挑戰并存 醫藥制造業進入“黃金期”

醫藥制造業是指將原料經物理變化或化學變化后成為新的醫藥類產品的行業，主要包括化學制藥（含化學原料藥和化學制劑藥）、中藥制造（含中成藥制造和中藥飲片加工）、生物制藥和醫療設備及器械制造等子行業。

醫藥制造業屬于技術密集、資金密集和人才密集型行業，在監管、環保、資金和技術層面均有一定的進入壁壘。例如，一個新藥從發明到上市要經過病理機理研究、臨床前研究、臨床試驗、試生產、商業化生產到最終產品的銷售等多個環節，技術要求高，資金投入大，并且其間的審批、臨床環節復雜，周期長，新藥開發更需要大量的資金、人才、設備投入。

中國工程院院士劉昌孝指出，“中國人要把藥瓶子端在自己的手里，而且要裝自己的藥。一個臨床大國，如果連自己的用藥都解決不了，將會重走半殖民地的老路”。

2020 年，新冠疫情席卷全球，再加上我國人民生活水平的不斷提高和人口老齡化日益凸顯，健康問題越來越受到人們的重視。在政策環境利好、經濟發展、社會因素和技術更新迭代等多重因素驅動下，醫藥行業迎來機遇的同時也面臨著巨大的挑戰，行業變革序幕已然拉開。

“黃金期”需要創新 人才管理處境艱難

在醫藥制造業全面轉型的關鍵時刻，企業的發展對其人才建設與管理同樣提出了諸多挑戰。

其中最為棘手的就是高端人才和核心人才招引難。醫藥行業的發展對關鍵技術和成熟人才的依賴性較強，因此盡力吸引和招聘人才是不少企業人力資源部門過去一段時期的重點工作。長期以來，該行業的高端人才市場呈現出供求極不平衡的狀態，人才競爭激烈程度預期有增無減。

根據調研，各藥企的“當前招聘重點”和“未來五年招聘重點”中，按照先后順序依次是研發、營銷、管理和生產；從變化趨勢來看，研發和營銷人員的重點招聘比例將小幅增加，而生產人員則有所弱化。“研發是源動力，而生產方面自動化水平的提升，將有助于減輕對于生產人員招聘壓力。”一位跨國藥企的中國區招聘負責人表示。

高素質人才難招聘，而關鍵崗位人才的留存也是令企業頭疼的問題。在《2019- 2020 中國企業敬業度調查》中顯示，醫藥行業員工的敬業度水平落后于其他行業，年度降幅超過9%，也是唯一一個敬業度低于60%的行業。可想而知，在這樣一個業務變革勢頭強勁的行業，一方面人才供給速度跟不上不斷增加的用人需求，另一方面已有的員工激發和調動存在不足。內外人才問題的交迫使得醫藥企業未來一段時期的發展難度陡增。

此外，一份相關調研發現，半數以上醫藥企業普遍采用了物質性激勵、發展性激勵等多種手段去保留人才。然而，人才保留的形勢仍極為嚴峻。有調研數據顯示從2016 年至2019 年，醫藥研發行業離職率從15%增長至接近23%，激勵與保留手段設計的高效性仍待進一步加強。

醫藥企業的人才梯隊建設除了依靠外部招聘外，內部發掘與培養也是重要措施。然而，調研發現，醫藥企業人才發展與梯隊建設存在一定的問題和挑戰。調研顯示，老員工傳幫帶（77.4%）、內部集中培訓（64.3%）和線上培訓課程（51.2%）是醫藥企業最常使用的三項培養方式。但由于關鍵人才（如醫藥研發、新型醫藥代表）的工作創新性，企業內很可能缺乏充足的資源或者直接帶教的經驗，如何實施才能達到培養預期，需要做更精細的設計。

同時，此類型的專業人才，其培養周期都不短，行業的高流動性也讓企業搖擺。如何讓培養資源的分配更合理，如何精準識別愿意陪伴企業長期發展且有潛力的人才，是企業在著手人才培養之前需要思考的問題。

校園招聘受到重視 數字化方案獲取優秀人才

如今的校園招聘對象普遍為Z 世代（1995 年- 2009 年出生），他們在職場生涯中主要表現出“自主獨立愛表達”“關注工作體驗”和“希望與焦慮并存”的三大特點。行業創新需要人才儲備，也需要年輕一代的加入與創造。

醫藥行業快速擴張帶來高漲的人才需求，給相關藥物學等專業的莘莘學子提供了就業的廣闊舞臺。越來越多的醫藥制造企業在穩固自身成熟的人才科研、制造隊伍的同時，對于校園招聘所補充的新鮮血液也格外重視，將其納為關鍵人才儲備和培養人才供給的關鍵渠道之一，這也成為了各大藥企近年來在人才競爭方向的高地之一。

《2021 中國企業校園招聘白皮書》的調研數據顯示，對醫藥行業而言，學習能力和堅韌性的重要性大大提升，而追求卓越和嚴謹細致也進入熱門素質項之列。人口老齡化、城鎮化推進和醫療改革深化等因素共同促進行業需求的不斷增長。行業發展前景向好的同時也驅動著企業加大技術創新和工藝提升，因此敏銳學習并能穩健執行的人才也更為企業所倚重。

與此同時，為了更好吸引畢業學子的加入，醫藥制造企業在自身品牌形象打造上也開始發力，積極宣傳自身在行業中的地位與作用；為了保證人才招聘不流失，在甄選、錄用階段，不少企業設計了較為完整的招聘流程。“通過如‘提前推送崗位知識、學習課程，讓學生形成入職互動’等設計招聘的流程，旨在保證我們發出offer（錄用通知書）后，應聘的學生不會流失，也可以盡快熟悉崗位工作，進入全新的工作狀態。”一位藥企的招聘專員解釋道。

除了校園招聘，對于醫藥制造業的求職者來說，如果自身想要跳槽，或者需求職業上升、轉型，有什么好的辦法得到雇主的青睞和關注呢？

目前，醫藥行業的招聘主要依賴于通用型招聘網站和獵頭推薦。隨著企業的數字化程度提升，企業招聘人才，依賴更成熟的數字化招聘方案，如內部推薦和人才庫等。醫藥企業由于人才的特殊性，普遍較為關注專業人才的圈層維護，但從人才庫的應用效果來看，需大量投入才能取得效果。

這意味著，專業人才如有在行業內流轉的想法，需要在平時工作中更多嶄露頭角，提高自身曝光度，突出自身優勢研發方向，同時保持良好的人才溝通渠道，將自身的職業規劃與獵頭、企業人才信息庫相互有機結合。

未來，醫藥制造業將運用“長期主義”構筑屬于企業自身的“人才護城河”。一方面，這對于企業研發力、創造力的提升有了穩固的基礎，另一方面，也是對于人才培養、激勵的一種保護。人才將在“護城河”內得到較為廣闊的發展和提升空間，如何入對門、走對路、走好路，將是蓬勃發展的醫藥制造業下，專業人才需要繼續思考和摸索的方向。