打破職業(yè)性別壁壘，每個人都不能是旁觀者

◎陳恒楊

為保障婦女平等就業(yè)權利，消除就業(yè)性別歧視，國務院新聞辦公室自9 月起先后發(fā)布了規(guī)章制度《國家人權行動計劃（2021－2025 年）》《中國婦女發(fā)展綱要（2021—2030 年）》。明文規(guī)定用人單位在招聘過程中，除國家另有規(guī)定外，不得限定男性或者規(guī)定男性優(yōu)先；對招聘、錄用環(huán)節(jié)涉嫌性別歧視的用人單位進行聯(lián)合約談，依法懲處；禁止用人單位因女職工懷孕、生育、哺乳而降低工資、惡意調崗、予以辭退、解除勞動（聘用）合同。

接連出臺的這些政策涉及婦女健康、就業(yè)、家庭生活等多個方面，彰顯出國家對婦女權益保護的重視。就勞動權益而言，政策方面的“利好”鼓舞人心，長遠來看，打破職場上現(xiàn)有的刻板印象，注定是個長遠工程。打破職業(yè)性別壁壘，社會上每個人都不能是旁觀者。

男女的認知偏差

前段時間，某地衛(wèi)健委在其微信公眾號上發(fā)布了一條4 分鐘的短視頻，片名叫《你很優(yōu)秀，可惜你是個女的》。視頻中提到了“一些女性在面試工作時明明表現(xiàn)很優(yōu)秀，卻被告知性別不占優(yōu)勢”“在工作中受騷擾卻被要求息事寧人”“女領導因工作批評下屬，卻被說是大齡剩女脾氣暴躁”等問題，展示了女性職場生存的諸多困境。

視頻發(fā)出后，引發(fā)眾多共鳴，許多網(wǎng)友“現(xiàn)身說法”，表示自己遇到類似經(jīng)歷；在公共層面，這更是有著眾多案例支撐現(xiàn)實。

職場性別歧視，一直以來都有不少人在發(fā)聲。“你的工作環(huán)境性別平等嗎？”不久前，網(wǎng)絡博主Alex 圍繞這個主題問題做了一場線下調查活動。活動現(xiàn)場設置了許多問題展板，上面貼上涉及招聘、職位、晉升等多方面的調查問題，來自不同行業(yè)的男女就業(yè)者在展板上標記自己的立場，同時，他們也分享了自身在職場性別歧視上的感受。

在工科研究所就職的小黑女士說：“哪怕學歷高，在面試中表現(xiàn)良好，也可能會因為是女生而不被錄取。”跟她同樣覺得自己的崗位招聘時存在性別偏倚的還有銀行工作者姚楠，她舉例說，自己在找工作時發(fā)現(xiàn)，很多公司要求將性別寫在發(fā)送簡歷的郵箱標題上。而在全國五百強外企任新媒體編輯的文森特先生卻認為，自己的崗位在招聘時，性別更傾向于女生，原因是他觀察到自己所在團隊四個人中，只有他一個是男生。

為了弄清楚企業(yè)在篩選簡歷時會不會考慮性別因素，Alex 電話采訪了一位在大型國企工作的人力資源主管，受訪者稱“多多少少會偏向男生一些”。因為校招時收到近1 萬份簡歷，80% 是女生，簡歷篩選后男生就更少，考慮到男生實到率，就會傾向于“對男生的硬件要求較低”。她也坦言，在篩選淘汰一部分優(yōu)秀女性的簡歷時“于心不忍”，但是她也說了原因，是因為數(shù)萬份簡歷中優(yōu)秀女生的數(shù)量太大。關于男生在就業(yè)性別優(yōu)勢上，她認為“男生可能自己都沒有意識到”。

付出與產(chǎn)出存在差距

直觀地來看，薪酬差是職場性別差異議題中的一個核心分支。某職業(yè)招聘研究院發(fā)布2021年《中國職場性別薪酬差異報告》，以中國城鎮(zhèn)就業(yè)群體為研究對象，追蹤男女薪酬差異的變化和影響因素。由于中國女性的勞動參與率和專業(yè)技術人員比例始終居于世界領先水平，工作時間也與男性基本持平，在2021 年的職場性別薪酬差異報告中，采用了不考慮工作時長差異的口徑來分析差異。

調查顯示，從絕對值上看，2020 年城鎮(zhèn)就業(yè)女性的平均薪酬為6847 元，同比去年回落2.1% ，是男性平均薪酬的75.9%。中國城鎮(zhèn)就業(yè)群體平均薪資的性別差異相較于往年，進一步拉大。

其中，在以女性從業(yè)者為主導——女性占比超過七成——的人事、財務、行政和醫(yī)療健康領域中，男性的薪資優(yōu)勢甚至超過了整體平均薪資，主要來源于男性對中高層管理崗位的高度滲透。在性別分布相對均勻的生活服務、傳媒、設計類職業(yè)領域中，男性的薪資優(yōu)勢則相對較小。

從數(shù)據(jù)看來，很大一部分原因是由于，在女性占優(yōu)勢的行業(yè)，高管中女性的數(shù)量遠低于男性。并且，從近五年來該研究院對城鎮(zhèn)就業(yè)女性的平均薪酬研究數(shù)據(jù)顯示，男女付出與收入回報差距較前一年無明顯扭轉。

家庭與職場“夾縫中生存”

數(shù)學經(jīng)濟智庫副院長儲殷教授認為，職場性別歧視與長期以來的男權結構社會脫不了干系。“人類社會除了物質生產(chǎn)之外還有人口生產(chǎn)，除了拿工資的一般勞動外，還有家務勞動，但是人口生產(chǎn)和家務勞動基本不用花錢，也難以變現(xiàn)。”按照他所言，女性撫育下一代和家務勞動占用相當一部分的時間精力，就導致她們無法在勞動力市場上具有與男性相匹敵的競爭力。

由于生理結構的特殊性，女性的生育是躲不開的話題。根據(jù)某招聘《2020 中國女性職場現(xiàn)狀調查報告》，63.98%的女性認為生育是影響職場發(fā)展的首要因素，對比之下，只有38.97%的男性認為生育是導致女性在職場中不平等的因素之一。

產(chǎn)假本意上是為了保護女性合法權益，但在實際操作中，由于產(chǎn)假期間企業(yè)不得裁員、減薪，而且要繼續(xù)繳納社保，許多公司為了減少成本，反而不愿意招聘30歲左右的育齡女性。不少女性在懷孕生子前后遭遇職場“邊緣化”的處境。今年五月份，廣州一位女職工因休產(chǎn)假被公司辭退。這些老生常談的問題，放在今天，也沒有被解決。

在求職時，幾乎每個女生都會被問“你會如何平衡事業(yè)和家庭？”“你有男朋友嗎？打算什么時候結婚？”“你打算要孩子嗎？”這樣的問題；而對于男生來說，大多圍繞著你的職業(yè)生涯規(guī)劃、公司如何經(jīng)營這樣的問題展開。哪怕在大火的綜藝中，對女性的考察也不會缺席。《令人心動的offer》中，在業(yè)內頂尖的某律師事務所，同樣身為女性的律師，是現(xiàn)場唯一一個向同為女性的面試者提出有關“性別”問題的人。

如果選擇家庭，女性肩負相當大的責任，這種使命感很難不使她在職場中心不在焉，因此女性成為很多HR 回避的錄用對象。一個在職場中叱詫風云的女性，想要獲得外界的認可，就需要把自己塑造成一種冷血的工作精英形象：不談戀愛不結婚、“996”高強度熬夜加班。

最可怕的是，職場上帶來的不公平現(xiàn)象，會讓女性不自覺降低對自己的期待。曾經(jīng)《人物》做過一個投票：你遭遇過職場歧視嗎？只有不到10 個女性站出來維護自己的權益。大部分女性在遭遇職場歧視時，都會選擇默默忍受或者辭職離開。

在職場久了之后，大多數(shù)女性需要承擔事業(yè)和家庭兩份責任，在“偏見”的重壓之下，在家庭和職場的夾縫中生存。

我們并非“無計可施”

整個社會的男女性別差別雖無法消除，但國外的做法或許能提供一些思路。

楊瀾在訪談中說道，在休產(chǎn)假上，以尊重和保護女性為由，給女性更長的生育權，反而讓企業(yè)在雇傭女員工時對性別有顧慮。觀察北歐國家，男女同休產(chǎn)假，甚至有一個有趣的規(guī)定，女性可以休三個月產(chǎn)假，但是如果個人愿意減少休假時間也是被允許的，但是家庭中“爸爸們”休假必須休滿三個月。這樣的做法能有效減少雇方得顧慮，從而改善男女不公平就業(yè)的狀況。

不在求職簡歷上透露關于性別的信息，也是個值得探索和借鑒的方法。某500 強工作HR 說：“在國外簡歷上貼照片是很奇怪的事情。”某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作者也分享了類似經(jīng)歷“我的簡歷沒有照片、沒有性別，也沒有年齡，被招聘進去后，有一天我的老板問到，為什么連性別都不寫？我說，就算沒寫，你當時不是對我的潛力贊不絕口嗎？”她用自身例子告訴老板：撇開性別，我的能力應該被認可。

此外，我們了解到，女性并不是在所有行業(yè)都沒有競爭力。某招聘研究院也從行業(yè)數(shù)據(jù)得出結論——數(shù)字技術類崗位在近年來逐漸成為收入水平最高的職業(yè)之一，也是女性打破職業(yè)壁壘和收入差距的一個重要突破口。在具有代表性的互聯(lián)網(wǎng)、IT 行業(yè)中，技術和產(chǎn)品類崗位的男性從業(yè)者平均薪資優(yōu)勢分別為16.5%和16.8%，僅為整體薪酬優(yōu)勢的一半。

“我們欣喜地看到，去年一整年，女性在部分數(shù)字技術崗位中開始實現(xiàn)薪資的反超，集中在測試類職位中。其中，自動化測試工程師崗位中，女性的平均期望薪資較男性高出18.8%。”這組數(shù)據(jù)突破職業(yè)壁壘有很大意義，它提示了我們，女性不應囿于傳統(tǒng)的“別人眼中女生應該從事”的行業(yè)，而是努力摒棄職業(yè)性別偏見，尋找自身價值。

現(xiàn)實與觀念應齊頭并進

雖然就業(yè)性別歧視頑疾根深蒂固，但在促進男女平等就業(yè)上，相關部門已經(jīng)有所作為。國務院新聞辦公室9 月發(fā)布的《國家人權行動計劃（2021－2025年）》中指出，應規(guī)范招聘行為，用人單位在招聘過程中，除國家另有規(guī)定外，不得限定男性或者規(guī)定男性優(yōu)先。不久后，國務院又發(fā)文《中國婦女發(fā)展綱要（2021—2030 年）》，明確規(guī)定“對招聘、錄用環(huán)節(jié)涉嫌性別歧視的用人單位進行聯(lián)合約談，依法懲處”以及“禁止用人單位因女職工懷孕、生育、哺乳而降低工資、惡意調崗、予以辭退、解除勞動（聘用）合同”。此外，可以看到，自今年八月份來，從中央到地方，各地紛紛開展女職工產(chǎn)假等權益專項執(zhí)法行動……

短片《你很優(yōu)秀，可惜你是個女的》言辭犀利，直面性別歧視痛點，并以官方的身份引導公眾重視和關注女性生存困境。“別因為她是一個woman（女人），就忘了她也是個human（人）！”這句出現(xiàn)在其公眾號文末的話擲地有聲。雖然不公正現(xiàn)象仍存在，但已經(jīng)有更多人關注到了。

與此時間相近的是，廣州一位女職工因休產(chǎn)假被辭退獲賠償，登上社交平臺熱搜，引發(fā)廣泛關注。法院的宣判結果有力地告訴工公眾：企業(yè)應該、必須保護女職工生育權力保障。同時，公眾輿論也是倒逼相關部門重視維權的利器。正如Alex 所說：“女性不能平等地擁有和男性一樣的就業(yè)機會，這些問題現(xiàn)在看起來真的還很難解決，但是正視這個問題的存在，是我們要做的第一步。”

不僅如此，反性別歧視，最終還要落腳到法定權利保障上。一方面，對侵害女性合法權益的相關行為，在法律規(guī)范層面予以更清晰的界定和嚴格的打擊；另一方面，暢通維權機制，讓遭遇不公的女性能充分自我救濟。

媒體人余寒在時評中提到，鼓勵女性勇敢地站出來發(fā)聲維權外，需要外部保障。他在文中強調了相關部門應落實維護好婦女維權自救機制。他也提到，我國《婦女權益保障法》等法律法規(guī)對婦女權益的保障多規(guī)定預防措施，對侵害婦女權益的法律責任的規(guī)定較為原則，這多多少少影響了女性的維權和自我救濟能力。

余寒說：“長遠來看，打破性別偏見，推動兩性平權，注定是個長遠工程。這需要能帶動社會討論的官方強音，更需要在現(xiàn)實層面形成回響，讓觀念層面的平等共識，轉化為各種規(guī)范和制度。”

突破職業(yè)的性別刻板印象，打破職業(yè)性別壁壘，社會上每個人都不能是旁觀者。