基于人事檔案數(shù)據(jù)構建的人才評價模型探討

倪 晶

（廣州市南方人力資源評價中心有限公司，廣東 廣州510000）

0 引言

人事檔案中不僅包含相關人員的基本信息，而且涵蓋了其工作經歷、學歷情況以及社會關系等具體內容，是各企業(yè)人才選拔、任命以及人才培養(yǎng)的重要依據(jù)。隨著我國社會經濟的不斷提升，在有效助推企業(yè)發(fā)展與進步的同時，對企業(yè)人才管理質量提出了新的要求，使得各行各業(yè)的人才流動不斷加快。因此，基于人才檔案數(shù)據(jù)構建人才評價模式，既能夠確保人事檔案管理單位及時更新自身的管理觀念，又能夠在充分了解人才市場競爭情況的基礎上，對人事檔案管理工作進行科學、合理的調整。

4.因市場采購資源價格低，使零售業(yè)務有了大幅讓利的資本，加油站價格戰(zhàn)此起彼伏，讓利幅度驚人。今年高峰時的讓利幅度已高達1 ～1.5 元/升，折算后1300 ～2000 元/噸。

1 基于人事檔案數(shù)據(jù)構建人才評價模型的必要性

1.1 靈活應對人才市場多樣化

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)均采用先上崗就職再實施人才檔案調動的檔案管理模式，使得企業(yè)在人才檔案達到之前，僅能通過人才提供個人簡歷或者相關能力證明的方式了解人才的基本信息，無法深入掌握其社會關系、工作經歷等具體信息。另外，在人才市場多樣化的大背景下，部分企業(yè)為了能夠招聘到專業(yè)能力強、綜合素養(yǎng)高的人才，提升企業(yè)自身的核心競爭力以及市場占有率，忽視了人才檔案的實際調動情況，導致人事檔案工作出現(xiàn)嚴重的紊亂現(xiàn)象[1]。然而，基于人事檔案數(shù)據(jù)構建人才評價模型，能夠實現(xiàn)人事檔案數(shù)據(jù)的動態(tài)管理，提升人事檔案管理的科學性以及合理性，進而促使其能夠靈活應對人才市場的多樣化變動。

1.2 靈活應對人才競爭激烈化

現(xiàn)階段，隨著市場人才就業(yè)渠道的不斷增多，各企業(yè)以及人才自身對于人事檔案管理的重視程度逐漸降低，部分企業(yè)在進行招聘時，只需要應聘者提供個人簡歷即可，對于人事檔案是否能夠及時轉交至企業(yè)已經不具備了實質性的影響，使得企業(yè)僅能夠了解人才的一些基本信息，無法深入了解其社會關系、工作經歷等具體內容，在一定程度上限制了企業(yè)對于人才的綜合評價[2]。然而基于人事檔案數(shù)據(jù)信息構建人才評價模型，既能夠幫助企業(yè)充分了解人才的各項信息，又能夠對人才的專業(yè)技能以及綜合素養(yǎng)進行評價，確保企業(yè)能夠在激烈的競爭中選擇出與自身發(fā)展相適應的人才。

2 基于人事檔案數(shù)據(jù)的人才評價模型構建原則

2.1 科學性原則

基于人事檔案數(shù)據(jù)的人才評價模型既要能夠全面、準確以及系統(tǒng)地反映出人才的綜合素養(yǎng)，又要能夠充分呈現(xiàn)人才的素質結構以及各項條件的權重比例，切實為相關企業(yè)進行人才選擇提供有力借鑒。因此，人才評價模型中各項指標以及評價體系的設置，需要嚴格遵循科學性的原則，通過對相關指標的解釋、指標分類以及測評等方式，提升人才評價模型的準確性以及科學、合理性，并且人才評價模型的構建需要在充分依托人事檔案數(shù)據(jù)信息的基礎上，全面考慮計算機智能評價的具體要求并加以確認。

人才評價體系需要盡可能準確且全面地反映出人才的實際情況，即需要進行評價的內容應完全存在于人才評價指標當中，最大程度確保人才評價模型能夠將被評價人才的各項指標以及相關評價要素盡可能地完備，進而將人才的專業(yè)技能以及本質屬性真實且充分地反映出來，切實出現(xiàn)人才評價模型的全面性。另外，在整個評價體系當中，各評價指標與評價內容之間應是一種相互并列的關系，每項評價指標的外延與內涵均要清晰明了，有效避免各指標間存在包含和等同關系，進而有效提升人才評價結果的準確性。

2.2 可行性原則

信息化教學手段的普及和應用，更有利于混合式學習在高職院校的應用。目前，多數(shù)學校實現(xiàn)了網絡全覆蓋，學生基本都具備上網的條件，也具備網絡學習所需要的技術操作能力。通過會計1634班企業(yè)納稅實務課程的教學實踐，證明了混合式教學可以成功的在高職院校教學中應用。

2.3 全面性原則

隨著年齡增長，人體患高血壓、糖尿病等疾病的幾率增大。因此，高齡女性妊娠后，隨著身體的新陳代謝發(fā)生變化，孕期受這些疾病困擾的幾率也會增大。

在構建人才評價模型時，需要以客觀實際為核心，最大程度避免出現(xiàn)主觀臆測等情況，并且需要始終堅持人才評價的可行性原則，確保評價指標能夠準確、客觀地反映人才的實際情況，進而促使企業(yè)在進行人才選擇時，能夠準確選擇出與企業(yè)發(fā)展趨勢以及發(fā)展特點相契合的人才。因此，基于人事檔案數(shù)據(jù)構建人才評價模型時，評價指標的制定需要充分考慮人才素養(yǎng)、專業(yè)技能、管理水平等多方面因素，并且在進行指標解釋以及人才評價方法計算時，需要經過嚴格的調查研究以及評價試驗再加以確定，進而全面提升人才評價模型的可行性。

3 基于人事檔案數(shù)據(jù)的人才評價模型的具體構建

3.1 基于人事檔案數(shù)據(jù)確定評價框架

基于人事檔案數(shù)據(jù)的人才評價框架。該框架是以人事檔案數(shù)據(jù)為基礎，人才綜合評價為目標，對人才的專業(yè)技能以及綜合素養(yǎng)從橫向（畢業(yè)生數(shù)據(jù)）和縱向（社會需求）兩個方面進行分析與評價。人才評價模型中人事檔案數(shù)據(jù)包含了人才的工作經歷、社會關系、學習經歷等基本信息，通過借助人工智能、云計算、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代化信息技術，能夠將人才的各項數(shù)據(jù)進行匯總分析，進而得到全面、系統(tǒng)的人才綜合指標。該評價結果既能夠為人才自我能力提升提供參考依據(jù)，又能夠為企業(yè)人才招聘提供重要的數(shù)據(jù)支持，進而切實提升企業(yè)人才選擇的科學性以及合理性。

3.2 基于人事檔案數(shù)據(jù)確定評價指標

基于人事檔案數(shù)據(jù)的人才評價模型，是以人事檔案數(shù)據(jù)信息為依據(jù)，以管理學、計算機科學、測量學以及心理學為基礎的一種人才評價方法，能夠深層次、全方位地反映出人才的綜合素養(yǎng)。經過評價模型測評后，能夠在充分了解人才學習經歷、工作經歷的基礎上，判斷其是否可以擔任某個職位，并且人才也不能夠以此為依據(jù)了解自身的從業(yè)潛力，進而以此為依據(jù)制定職業(yè)規(guī)劃。因此，人才評價模型中，評價指標的確定需要包括人才能力結構、個性特點、知識水平、專業(yè)技能、發(fā)展?jié)摿σ约奥殬I(yè)傾向等多種因素，并嚴格按照評價模型的評價標準進行客觀診斷分析，進而為企業(yè)人才選拔、招聘以及晉升提供有力保障。

3.3 基于人事檔案數(shù)據(jù)確定評價流程

基于人事檔案數(shù)據(jù)的人才評價流程，主要分為四個步驟：第一，數(shù)據(jù)信息采集環(huán)節(jié)。通過人事檔案數(shù)據(jù)采集人才信息；通過企業(yè)招聘需求明確企業(yè)信息，既能夠使人才充分了解企業(yè)的招聘需求，又能夠幫助企業(yè)深入了解人才的綜合素養(yǎng)，進而在二者之間建立良好的信息交流渠道；第二，數(shù)據(jù)處理環(huán)節(jié)。有效借助人工智能、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代化信息技術，對人才數(shù)據(jù)信息以及社會需求數(shù)據(jù)進行分析與匯總；第三，智能提取環(huán)節(jié)。通過技術設備對人才數(shù)據(jù)以及社會需求數(shù)據(jù)進行分類，形成人才數(shù)據(jù)信息池和社會需求信息池，并利用現(xiàn)代化信息技術進行標注；第四，分析計算環(huán)節(jié)。通過相關度分析法，充分分析人才數(shù)據(jù)信息池與社會企業(yè)需求信息池之間的數(shù)據(jù)關系，并根據(jù)后臺模型量化技術，計算出人才的各項綜合指標，最后形成人才評價報告。

4 結語

綜上所述，在新時期的背景下，基于人事檔案數(shù)據(jù)構建人才評價模型，既能夠確保人事檔案管理單位及時了解人才市場的實際情況，又能夠充分依托人事檔案數(shù)據(jù)為相關企業(yè)提供科學、合理的人力資源咨詢以及人力資源培訓等工作。因此，人事檔案管理單位在借助人事檔案數(shù)據(jù)進行人才評價模型構建時，應嚴格遵循科學性原則、可行性原則以及全面性原則，并以此為依據(jù)確定人才評價框架、評價指標以及評價流程，切實提升人才評價的高效性，進而為人事檔案管理單位實現(xiàn)高質量、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標奠定夯實基礎。