專業發展視野下民辦高校教師流失動因及對策研究

■董玉倩 喬 銘/山東協和學院

大力發展民辦教育是實現“科教興國”必然化和大眾化的重要道路，努力提高教育質量是我國“十一五”期間高等教育發展的主旋律。教育部2018年公布的數據顯示，民辦高等教育辦學規模越來越大，學生也越來越多，占據普通高校總在校生的比重越來越高。所以，對于提高民辦高等教育的教學質量來說，教師資源問題顯得尤為重要。但是，在逐漸深入民辦高校內涵建設的情境下，浮現出一個明顯的問題，即優秀青年骨干教師流失嚴重，阻礙著民辦高校的發展。因此，當前急需解決的問題是怎樣穩定民辦高校師資隊伍，加強隊伍建設，進而提升教學質量，這才是重中之重。

一、基于專業發展視野下民辦高校教師流失的現狀及影響

(一)優秀中青年教師流失率較大，師資結構更加不合理

“兩端大、中間小”的斷層結構是民辦高校師資結構所呈現出的主要結構形式，即經驗較薄弱的年輕教師和年長的中老年教師占比極大。在這種本就不合理的斷層式的師資結構中，比較有經驗的優秀中青年教師流失嚴重，在職教師年長的中老年教師所占比例較高，這打亂了民辦高校的學科建設計劃，人才流失導致的人才斷層現象讓本來就不合理的師資結構變得更加不合理。同時，中青年教師流失嚴重的現象也是導致在職優秀年輕中青年教師心理消極、情緒波動和工作積極性降低的重要原因，由此他們可能會另尋出路尋求更好的發展。

(二)以顯性流失為主且不能忽視隱性流失

民辦高校教師的流失是以顯性流失為主，指教師通過公務員考試、考研或考博獲得更高學歷離開所在高校，爭取去穩定性、保障性以及待遇更好的單位，再或者利用本身的專業知識和技能自主創業。此外，大量民辦高校教師為了增加日常收入的來源，會選擇開辟自己的第二職業或第三職業，以此來滿足教師的物質需求，民辦高校教師工作積極性不高的原因之一就是在職教師受隱性流失的影響，這些現象對民辦高校教師流失和教學質量的提升發揮著不可忽視的隱性作用。

二、專業發展視野下民辦高校教師流失動因分析

(一)公民辦“體制”差別大，教師流失現象嚴重

民辦高校與“體制內”的公辦學校相比差距較大，主要體現在在薪酬、社會保障、考核制度、社會認同等其它方面，且劣勢相當明顯；這些會很容易造成民辦高校教師在安全感和學校歸屬感方面表現出不強烈的情況，特別是廣大中青年教師還會受到“學而優則仕”、“鐵飯碗”等傳統思想的影響，導致原有工作熱情缺乏，民辦高校師資隊伍的質量和穩定性變得更差，他們有極大的可能性去另尋機會尋求更好的發展。

(二)民辦高校教師社會認可度低，缺乏歸屬感

《民辦教育促進法》表示，公民辦院校的所有在職教師都享有同等的法律地位和權力，無體制內外差別。但事實并非如此，甚至諸多正當權益受到侵害。此外，現階段許多人受傳統觀念的影響，致使很多民辦高校教師的身份受到歧視，導致民辦高校教師自豪感和歸屬感嚴重缺乏，社會認同感較低。教師和學生選擇民辦高等學校的原因主要表現在兩方面，一是去不了公辦的教師而選擇在民辦院校任教，二是學生因為成績不得已選擇在民辦院校就讀，這是導使民辦高校教師流失程度加劇的主要原因。

(三)培訓與深造缺乏資源支持，發展受限

目前，很多民辦高校普遍出現“重使用，輕培養”的現象，給教師提供的培訓太少且缺少未來的規劃，是因為它們覺得成本投入的太多，而見效收益太少。若民辦高校想要擁有較強的競爭力，必須用長遠的眼光加強教師隊伍建設，在合適的時機對教師進行盡可能多的培訓，否則無法滿足優秀中青年教師更高層次的需求，且缺少專業學科領軍人物。

(四)不合理的教師隊伍來源和組成結構

民辦高校普遍存在著一種極其不合理的現象，那就是教師聘任制度有很大的隨意性、無序性，師資結構不均衡，兩端大中間小。民辦高校為了降低教學成本，教師隊伍來源于專職老師和兼職老師兩種，且兼職教師的流動性和所占全部在職教師的比例都較大。民辦高等學校師資表現出不合理的年齡結構和職稱結構，經驗較薄弱的年輕教師和年長的中老年教師占比極大，這種斷層式的師資結構的現狀將會導致青年優秀教師待到時機成熟“跳槽”的現象。

(五)考核制度設計的影響

企業開辦的目的是來賺取利潤的，開辦學校就是來培養人才的，這個想法有其不可取之處。民辦高校和企業有著一定的關聯，若民辦高校想要謀取更多的利益，而無法調整好這個度，那將會面臨失衡，各項制度也就無法被認同；因此，考核的標準與高校的文化等產生著矛盾，這就迫使民辦高校的教師們對于學校沒法產生忠誠感，更是很難產生很深的認同感，更甚者可能會對自己的人生規劃開始產生質疑，從而導致教師大量流失。

三、基于專業發展視野下民辦高校教師流失對策與建議

(一)給予民辦高校教師更多的政策支持

國家加強對民辦高校的政策扶持，努力完善各項制度體系，盡可能消除在此方面與公辦院校的差距。建立校內教職工組織制度，充分發揮教職工提意見和建議的權利，讓教職工做學校發展中的主人翁，營造利于民辦高校教師發展的宏觀環境。政府進一步完善監督體制，加強對民辦高等院校的監督，保證民辦高等院校在透明化和民主化的制度和法規的規范下得到更好的發展。

(二)保障民辦高校教師享有平等的權益，提高社會地位

深入貫徹落實好民辦高校教師的社會保障制度，提高民辦高校教師的社會地位，確保其享有平等的權益。盡管國家已經對民辦高校教師在工資、福利待遇、獎勵等方面制定了相應的保障制度，但目前的現狀還是不容樂觀。民辦高校想要縮小與公辦院校的差距，就離不開政府的支持，通過給予民辦高校更多專項補助，讓民辦高校教師感到付出和收獲是成正比的，提高民辦高等院校教師的社會認同感。

(三)加大教師培訓力度，完善在職繼續教育制度

重視人才的培養，加大中青年教師的培養培訓力度，建立和完善教師培訓進修制度，有效控制民辦高校師資流失，提高高校的辦學水平及能力，政府應向國家爭取資金支持，在寒暑期針對民辦高校教師推出“雙師素質”和“骨干師資”等培訓，為教師提供良好的教育培訓平臺和機會，加強教師進修，把在職繼續教育制度做到常規化、科學化和規范化，使教師滿足充實知識、增強能力和獲得發展的需要。民辦高校一定要結合學校實際發展規劃給教師提供職業生涯平臺，明確每一個教師的短期和長遠的職業規劃，實現共同發展。

(四)建立結構合理的教師隊伍

民辦高校應認識到一支優秀的教師隊伍是確保教學質量的前提條件，制定長遠的教師隊伍建設規劃，平衡專兼職教師比例，降低中青年優秀教師流失率，建成一支優秀的教師隊伍是學校發展的首要任務。提高各層次老師的科研水平和教學能力，民辦高校更應該注重培養中青年骨干教師，用更好的福利和待遇留住骨干教師。此外，民辦高校可通過增加教師的薪資福利、和教師產生深厚的感情基礎來逐漸消除專兼職教師打工者的心態，使其樹立強大的主人翁意識，進而提升學校的辦學質量和辦學水平。

(五)建立科學合理的聘任與晉升體制

建立科學合理的教師聘任與晉升體制，在聘任和晉升過程中嚴格按制度執行，做到公平、公正、透明。此外，明確民辦高校教師晉升渠道，鼓勵教職工學歷晉升，做好職業生涯規劃的管理，及時落實學歷晉升后的待遇充分展現工作前景。對教育工作者職稱評審操作過程中，突出師德師風、教學效果等指標至關重要，充分考慮教師對工作的貢獻，強調評價標準就是指揮棒的原則，做好創新完善人才評價機制的相關工作，降低優秀中青年教師流失率。