海外項目人力資源管理的實踐與探索

邵佳川

（中鐵電氣工業有限公司，河北保定 071000）

0 引言

在經濟全球化的大背景之下，世界各國間的交往更加密切，區域間各項要素的流動也更加頻繁。而隨著綜合國力的上升，我國在全世界貿易活動中地位越來越重要，也有越來越多的國內工程承包企業，在其他國家擴展了自己的業務，在世界范圍的基礎設施以及能源開采等方面都取得了顯著成績，然而受到自由貿易體制、經濟形勢等各方面的影響，海外經營項目面臨的不穩定不確定因素越來越多，本文基于海外項目人力資源管理展開分析，并給出一些優化建議，這對于海外項目人力資源管理的優化是有借鑒意義的。

1 海外項目人力資源管理的主要內容

人力資源開發、組織規劃以及對人員的甄選這些工作內容，都是屬于項目人力資源管理的范疇，在具體管理中第一步需要對工作內容進行組織規劃，隨后根據項目的具體目標要求，將人員數量確定下來，隨后就需要對所挑選的人員進行考核和培訓，并采取相應的手段來激發員工的工作積極性，以便于更好地完成項目目標任務。

2 海外項目人力資源屬地化內涵

對于海外工程項目來說，可能會存在來源于兩個或者更多個國家的工作人員，他們在信仰、膚色以及民族等方面都會存在明顯的差異，而中資企業就必須想方設法使這些具有不同信仰、膚色和民族的員工能夠融洽相處，這時候就需要用到差異化的人力資源管理方式，使不同的文化習俗能夠在同一家企業里面和諧共存。

2.1 后勤保障的制定以及海外人員配置規劃

在屬地化用工管理以及當地施工運營過程中，中資企業應該盡可能的熟悉所在國的相關勞動法律法規，開展與當地工會的緊密交流、溝通和合作，對于具有不同職業能力的員工做到合理的崗位分配，使員工的權益得到保障，使人力資源管理工作更好地開展將良好的企業形象展現給所在國的政府和社會，由于價值觀、文化以及風俗習慣等因素的影響，國與國之間對于勞動時間的法律規定，可能會有較為顯著的不同，特別是針對一帶一路沿線國家和地區，他們會擁有千差萬別的在休息、解聘、休假、雇傭、工作時間等方面的區別，而很多的勞資矛盾的產生可能都是因為中資企業對于所在國家和地區的用工制度不了解，而強行按照自己的已經習慣的公司制度來進行管理，產生了一定的社會消極影響。

2.2 強化人員培訓

在海外工程項目管理過程中，中資企業必須要結合東道國的勞動力特點來開展對員工的培訓，確保員工的技術水平和管理水平都能夠與項目要求相符，除此之外，應該結合相應的激勵制度和語言培訓，充分利用東道國管理人員的語言優勢，來解決海外工程項目中工作人員之間交流的問題，在過去曾經有過非洲的工程項目開展過程中，中資企業通過語言培訓班的設立，招聘了一些熟悉中文的東道國的語言教師來對員工進行培訓，使中資企業員工與當地人員的溝通不暢的問題得以有效地解決，除此之外，在海外項目管理中，針對員工所開展的系統化技術培訓，在分組培訓中，給每個小組分配一名當地小組長以及中方技術指導員，手把手的對員工進行技術指導。

3 海外項目人力資源管理現狀

3.1 跨文化管理

絕大部分時候，海外項目經營所開展的施工建設以及市場開發活動都是在非本土國家所開展的，并且這些項目的所在國，具有自身悠久的文化和歷史，所以海外項目的經營可能會存在理念、文化等方面的不同而導致各種矛盾沖突的存在，所以對于海外項目經營來說，跨文化管理是人力資源管理得相當重要的一部分內容，因此，在海外項目經營的時候，必須要對所在國的觀念和文化差異有充分的考慮，通過全面細致的實地考察和調研，盡可能按照所在國的歷史、人文以及經濟體制等各方面的特點，并且結合具體的海外經營項目來制定出與實際相符、與本國法律法規相符的人力資源管理策略。

3.2 國際化管理

在所在國實行國際化和當地化用工管理，是海外項目生產經營必不可少需要涉及的內容，必須依照項目開展國的企業用工以及相關的勞動配額等法律法規，并且充分的對照國內的法規、員工管理以及行業多方面的要求，來進行合理的用工制度的制定，除此之外，要充分的考慮不同發展程度的國家所具有的獨特的人力資源結構特點，嚴格針對自身行業的技術、性質以及規范，來實現優化配置的人力資源管理，不斷提升國際競爭力。

3.3 本土化管理

海外項目經營若想得到順利地開展，對目標國別的PEST分析是必不可少的，要將企業自身的人力資源管理情況與所在國當地的政治、經濟、社會、技術情況結合起來，實現本土化的管理，按照有關法律法規和所在國的實際情況，制定有針對性地管理辦法，海外項目境外投資和企業注冊，從客觀上對用工本地化有著嚴格的要求，同時這也是海外項目生產經營活動開展的實際需要，因此必須要努力推動市場化和國際化的企業用工，挑選符合企業自身發展的從業人員、管理人員以及技術人員，另一方面，對所在國工人勞動力素質進行強化。

4 海外項目人力資源管理現存問題

在海外項目不斷發展過程中，很多突出的人力資源配置問題數量呈現明顯上升趨勢，一方面，由于長期派駐在外，工作性質又多以聯絡、會談、考察、招投標、現場施工為主，絕大部分企業在海外項目的執行過程中，員工隊伍均以男性為主，如果所在國對女性勞動權益的保護有詳細而具體的要求，需要采取相應措施，規避法律風險；另外一方面，在海外項目中，對于復合型的人才需求量較大，很多企業也投入了大量的人力、物力以及資金來強化員工的各方面素質，包括對員工的外語水平、社會安全以及海外防控等各方面的培訓，然而這些還不能較為全面地滿足企業發展需求。此外，海外項目經營中，很多技術人才必須要能夠適應所在國的各方面環境和形勢的變化，努力朝著管理型技術人才發展，必須要對這些人才進行商業經濟、經營管理以及所在國法律法規等方面的系統培訓。現階段海外項目經營中，很多不具備較為健全的人才激勵機制，部分企業所實施的激勵體制不合理，無論員工工作成績是否突出，企業給予的獎勵都是相同的，這使得海外項目工作的員工認為，是否努力工作對自身的業績沒有影響，所以在參與培訓方面并不積極，工作中也欠缺激情，除此之外，現階段的海外經營項目也缺乏較為靈活的激勵方式，因此，企業必須要通過工資或者物質等形式，對表現突出的員工給予獎勵，除此之外，還要完善相應的淘汰機制，對于不符合用工要求的員工要及時淘汰。

5 海外項目人力資源管理的幾點建議

5.1 強化薪酬體系

人員配置對于海外經營項目的開展來說是非常核心的問題，為了能夠更好適配海外市場經營開發的需求，就必須要將具有優秀技術的人才吸收進來，而這必然要求企業需要做好薪酬體系的建設工作，一方面強化差異化的薪酬管理，根據員工的崗位價值、工作能力以及績效來進行判定，提高員工的積極性，除此之外，可以運用柔性薪資體制，使福利待遇等方面進一步完善，以便于能夠吸收更多的人才為企業服務。

5.2 強化員工培訓

在當前階段，很多海外經營項目所開設的各崗位，都會有相對較高的綜合程度，所以在海外項目中對員工的培訓應該盡可能地全面，可以邀請一些實力較強的同行業企業的管理人員來開展管理、營銷以及技術等多個方面優質的培訓，另一方面，對于擁有較強專業技術能力的員工，應該盡可能挑選工作表現突出、政治素質好，同時具有較好的外語水平的人才為公司提供服務，企業在培訓過程中，要重視所在國員工的培訓，重點針對復合型、綜合性的人才開展培訓，提升員工技能和素質。

5.3 對人力資源合理配置

多項目人力資源平衡法和項目分級管理法都能夠實現人力資源的更進一步的優化配置，一方面要選擇專門的管理人員和專家，對海外經營的項目進行評估和評價，開展細致的分類，將人才配置方案合理地制定下來，將技術人才在海外項目經營中的作用充分發揮出來，對于擁有較好前景的項目，在人力資源配置過程中一定要優先配置，盡可能地提高企業利益。

4 結語

國內的企業，在全球范圍的經濟活動中扮演著越來越重要的角色，并且這些海外項目對于我國綜合國力的提升有較大影響，然而，現階段的海外項目管理，諸多不合理的問題非常突出，因此，為了能夠在人力資源管理方面實現海外項目經營更好地發展，應該充分認識現存問題，給出合理的優化建議，使海外項目的經營管理力度能夠得到強化。