基于創新導向，推進組織行為與人力資源管理

劉世豪

摘要：人力資源管理是企業經營管理必不可少的一項工作，現代企業人力資源管理需融入組織行為學理論基礎，重視公共組織行為的引導作用，以創新為導向，充分利用組織行為的引導創新與人力資源管理創新作用，在復雜環境中加強企業人力資源的有效開發、配置與應用工作，不斷提高企業績效，充分體現人才潛能。

關鍵詞：創新導向;組織行為;人力資源管理?;

引言

人力資源管理與組織行為學之間存在緊密的關聯性，企業可以根據組織行為學相關理念，對企業內部員工的心理和行為進行一定程度的預測，進而完善人員管理制度，降低人力資源管理成本。而將組織行為學相關理念應用到人力資源管理過程中。企業除了深入理解組織行為學核心理念外，還應該結合企業內部員工實際情況，建立科學、完善、合理的獎懲制度，并在此基礎上來營造一個公平、透明、合理的企業文化環境，以此來激發員工的工作積極性，提升員工對企業的歸屬感和認同感，讓員工和企業之間形成良好的凝聚力和吸引力，最終實現企業綜合實力穩步提升的目標。

1組織行為學等定義

組織行為學主要是研究組織中人的行為與心理活動規律的一門科學，其本身與心理學、人類學、社會學、工程學以及計算機科學等學科存在相互交叉，可以簡單地將其看成是行為科學的一個小的分支。隨著當前社會的快速發展，經濟活動日益頻繁，企業規模也逐漸增大，這給組織行為學的研究提供了良好的研究土壤，為了更好地對企業內部員工進行有效管理，將組織行為學與企業人員管理進行有效整合成為當前企業管理中的重要研究方向之一。

2組織行為學的研究對象

組織行為學的研究對象是組織中人的行為和心理，所以在現代社會中，人們越來越重視組織行為學。現代社會競爭十分激烈，而競爭歸根結底是人的競爭，是人在能力、學歷、潛力等各方面的競爭。所以現代企業管理要堅持“以人為中心”的管理思路，強調人在企業中的重要性，如果企業員工的能力、學歷、潛力等都不達標，工作也沒有積極性，這樣的企業是不會有好前景的，更無法實現企業價值。所以企業管理者應該深入研究組織行為學理論，加強實踐，以便更好地管理員工，創造更多的價值。

3人力資源管理的定義

人力資源管理是指為企業發展過程中的一系列人力資源政策，以及相應的管理活動。這些活動內容主要包括企業內部人力資源戰略的制定，企業員工的招募、培訓以及選拔工作，員工內部薪酬管理，員工安全與健康管理等內容。企業開展并實施人力資源管理的主要目的，就是對企業員工進行有計劃地組織和安排，并根據企業發展需要進行人員工作方面的調整，以此來實現企業發展目標，提高企業總體競爭力。

4組織行為與人力資源管理面臨的問題

近年來，在知識經濟時代背景下，社會市場競爭越來越多樣化、復雜、激烈，加之互聯網技術的快速發展和普及應用，企業在面臨發展機遇的同時，也面臨著更多的困難和挑戰，創新優勢在一定程度上直接決定著企業的可持續發展和生死存亡， 現代企業創新包括管理、技術、產品等各個方面，這需要更多的精力和時間投入，企業所有員工和組織共同創新，為企業不斷注入生命活力，融合創新文化、創新理念、創新精神和公共組織的行為和人力資源管理， 需要建立注重創新的公共組織行為和人力資源管理體系，使企業在市場激烈的競爭中站穩腳跟，獲得更多的核心優勢，進而充分發揮企業人力資源與公共組織行為的應用價值，提高企業影響力與社會地位。

5創新導向的組織行為與人力資源管理的措施

5.1利用組織行為學完善激勵機制

結合組織行為學相關理念，強化企業人力資源管理有效性，首先應該明確管理對象，即企業內部員工本身。因此，企業在進行人力資源管理制度調整過程中，應該從員工自身實際情況出發，學會換位思考，根據員工的實際需求來設立對應的獎勵機制。完善的激勵機制應該具備以下特點：一是具有合理性，即員工可以通過努力真實達成獎勵發放的要求，且在滿足要求后可以拿到承諾的相關獎勵，以此來激發員工工作積極性，提升員工的工作效率。二是具有可調性，企業激勵機制應該與企業發展相適應，并不是一成不變的，需要根據外部條件適當的進行變動，這樣不僅可以讓員工長期保持工作積極性，也讓整個獎懲制度更有活力。

5.2正確認識公共組織行為，創新公共組織行為引導

第一，創新型組織的目標定向措施。企業根據員工個人目標制定組織目標，緊密結合這些目標，最大限度地縮小兩者之間的差異，提高組織一致性，通過組織目標的創新加強公共組織之間的協同作用。第二，創新組織領導人的政策措施。企業領導人必須改變傳統的僵化的組織領導概念和模式，加強對本組織成員的關注和熱愛，并融入靈活的管理戰略，既樹立威信，又創造公正、透明和和諧的公共組織氛圍，贏得本組織成員的理解和信任最后，應用創新的組織壓力。在一些企業中，本組織成員受到強制性壓力，使他們整天擔心他們的業績可能與其他成員不同或偏離標準，這可能極大地損害他們的積極性和創新精神，并自然損害組織的凝聚力在這方面，企業必須合理利用組織壓力，使其具有適度的約束力，同時避免增加本組織成員的意識形態和行為負擔。通過控制組織壓力，企業充分激發員工的創新意識和創造性思維，使員工能夠在工作中開創更多的突破和成果，并在公共組織之間形成更大的協同作用。

5.3落實組織行為學相關理念

通過對企業人力資源管理進行研究后可以發現，想要提升人力資源管理效率，更多的還需要了解員工的真實訴求，以此結合企業發展的具體目標，平衡員工和企業之間的利益關系，實現員工和企業之間的共贏，而組織行為學中的相關理念正好與此相契合。因此，落實組織行為學相關理念對企業人力資源發展是非常有必要的。在落實組織行為學相關理念中，企業應該講究實事求是，即通過對員工的實際調查分析影響人力資源管理問題的具體原因，采用更為合理的措施來強化員工個人的素質，引導員工進行自我學習和提升，為企業發展培養更多有用的專業人才。因此，通過與其他理論對比后可以發現，組織行為學對企業完善獎懲機制，有著很好的促進作用。

5.4不同層次人員的公平發展

在進行人力資源管理工作的時候，一定要保證是在公平公正的環境下進行的，要讓不同階層的工作人員都可以在公平公正的環境中充分發揮自主能動性進行良性的競爭和發展。從組織行為學的理論來看，在不同的崗位上的人員就會有不同的行為規律和心理變化。這些人對于自身的所處的環境帶來的社會需求和情感需求都是有所不同的。在人們發展的不同階段，尤其是在層級分明的部門中，不同階層得人會有不同的需求。基于人力資源管理理論的指導，有關機構在謀求發展的過程中，一定要注意可持續發展的戰略要求，可以對相關人員進行定期定時的政策的普及和灌輸，使得各階層人員可以在正確的理論指導下開展工作努力發展。

結束語

綜上所述，企業組織行為與人力資源管理之間具有密切關聯，企業在將二者進行有機融合過程中，堅持以創新為導向，明確目前公共組織行為與人力資源管理的問題，在實踐中創新組織行為引導措施，樹立公平的人力資源管理理念，加強企業組織文化建設力度，革新企業招聘機制與員工激勵方式，多措并舉實現企業戰略發展目標。

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