企業人才的開發與培養路徑探究

洪飛

[摘 要]人才是企業的核心競爭力，也是經營與發展的第一資源。在現代化社會發展背景下，企業需要對人才的競爭優化予以重點關注。文章以企業人才開發與培養的推進為探討主題，簡要分析人才流失對企業可能帶來的負面影響，從管理觀念落后、績效考核機制不完善等方面闡述人才流失的主要原因，提出樹立人才第一的用人觀念、完善激勵機制等針對性的應對策略。

[關鍵詞]人力資源管理;人才流失;開發與培養

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.29.096

近年來，我國市場經濟呈現出蓬勃發展的繁榮景象，在各行業領域的發展過程中，多樣化企業起到了不可替代的支撐作用。無論是國有企業，還是私人企業，其在市場環境下的健康發展離不開有力的人力資源，兩者相互促進，又緊密關聯，這使得人才開發與培養工作的重要性日益凸顯。如何在貼合自身實際經營情況的基礎上，優化人才的開發、管理與培養是企業面臨的關鍵課題。

1 人才流失對企業的影響

對于大部分企業來說，人才流失一直是困擾人力資源管理高效發展的重要因素，其對企業帶來的負面影響主要包括以下三方面：一是導致企業的核心競爭力下降，主要原因是在人才流失的過程中，核心技術、經營經驗以及內部資源等很可能出現泄露或外流問題，這對企業自身的核心實力和后續發展必然會帶來不利影響;二是打擊員工士氣，人才的流失很可能會對整個隊伍的穩定性造成影響，形成一種不良導向，進而對其他員工的離職起到一定的帶動作用，甚至形成一種離職潮。如若離職的是核心人才，在很大程度上會削弱組織士氣，降低整體的工作效率與積極性，進而對企業的后續經營與高效發展產生深遠影響;三是增加企業的人工成本。在流失了相應崗位的人才后，企業需要及時選取并招聘適宜的任選頂替原有的崗位，這必然會帶來較為昂貴的人工成本，消耗大量時間。除此以外，新員工還需要經歷一段時間的系統培訓，才能掌握相應的基礎信息，步入正式崗位，其中涉及較多的培訓費用，使得人工成本的消耗大幅增加[1]。

2 企業人才流失的主要原因

2.1 落后的管理觀念

在傳統計劃經濟的影響下，許多企業管理人員的管理觀念較為落后，傳統企業管理的方法、人事管理制度等依然根深蒂固地存在于現代化企業中，未能對人才的開發與培養予以正確認識，忽略了人才環境的優化與改善，使得優秀人才對崗位工作的積極性、主動性被嚴重削弱，無法將自身的優勢與潛能充分調動與發揮出來，在一定程度上加重了人才流失問題。除此以外，人才管理沒有起到建設企業內在凝聚力的作用，缺少企業文化特色[2]。

2.2 不完善的績效考核制度

盡管許多企業看似具備較為完備的績效考核制度，但通過觀察與分析其實際執行過程可以發現，形式化問題較為嚴重。無論是不切實際的考核指標，還是帶有隨意性的考核方法與考核流程，都使得制度的約束作用與管理作用等無法有效發揮，監督管理不嚴格，使得人才的付出與收入不成比例，增加其不滿情緒與離職傾向。

2.3 職業發展晉升通道狹窄

職位晉升缺失公平性是許多企業在人力資源管理方面存在的顯著問題，在評定職稱與組織評優的過程中，部分領導干部任人唯親，以論資排輩為基本原則，未能提拔或重用有潛力、有能力、勤勞能干的年輕優秀人才。不通暢的職位晉升渠道限制了人才的發展道路，使得其自身的專業才能、才華價值等無法在更大的舞臺上發揮出來。如果更好的發展機會存在于外部企業，對人才會形成較大的吸引力，進而便會以離職的形式謀求外部發展空間，去爭取獲得更多的發展機遇。

2.4 人才自身因素

在電商經濟飛速發展的社會背景下，國內外的實體經濟面臨著較大的壓力與挑戰，整體發展形勢較為低迷。對于各行各業的企業來說，在生存發展與市場經營方面均缺乏增長力，甚至出現經營困難的問題。盡管計劃開啟的項目越來越多，但規模卻遲遲難以增長，常態化的加班文化、逐漸增加的工作壓力，都使得人才難以兼顧工作與日常生活。長此以往，人才會在自身因素的影響下選擇離職，或是選擇進入工作強度低、壓力小的部門或行業中。

2.5 外部環境影響

地區環境是影響企業發展與人才職業規劃的重要因素，其中往往涉及國家宏觀調控政策、城市經濟發展水平以及行業市場環境等。對于大部分的優秀人才來說，更傾向于進入經濟發達的城市與地區，或是進入大規模的企業單位中，以期擁有更廣闊的發展平臺，并得到更多樣化的發展機會。如若企業的薪資待遇、薪酬水平較低，則難以形成對優秀人才的吸引力，從而引發人才流失問題。

3 推進企業人才開發與培養的有效策略

3.1 樹立人才第一的用人觀念

要進一步推進企業人才開發與培養的優化發展，需要首先從思想觀念的層面上作出革新與改進，樹立并實行人才第一的用人觀念，構建人性化的人才管理模式，將現代化的用人思維全方位地滲透企業的日常經營與管理工作中，并融入企業文化內。在企業大家庭內，營造公正與溫暖的工作環境氛圍，帶給員工全新的工作感受。與此同時，還需為員工提供良好的成長與發展平臺，給予人才足夠的重視與尊重，創設良好的工作條件與生活環境，助力企業員工個人優勢與潛能的充分發揮，以此強化整個企業的向心力與歸屬感。除此以外，還需切實推動整個人事管理制度體系的深入改革與現代化發展，持續不斷地滲透先進的用人理念，避免以往官本位的固有思想對企業人才開發的高效發展帶來不良影響，亦或是對人才培養工作產生制約與束縛等。給予企業內每一位人才公平公正的待遇，站在平等的角度上，推動人才的發展與進步，進而促使其核心力量充分發揮出來，為企業市場競爭力的不斷增強與強化注入重要的驅動力[3]。

3.2 健全薪酬體系、強化績效考核

健全薪酬體系不僅是提升企業管理水平的重要途徑，也是降低人才流失率的基本條件。在雙因素理論中，其將薪酬劃分到保健因素中，即如果員工的這一要求未能得到滿足，亦或是薪水等保健因素缺乏合理性，便會誘發員工在心理層面上出現不滿情緒，進而引發消極怠工等一系列的不良現象，長此以往，離職行為的出現與常態化發展便不足為奇。站在現實生活的角度上來看，薪酬水平也是人們關注與交流的重點話題之一，在與他人交流的過程中往往會比較各自的薪酬水平。如果覺得自身的付出與實際收入相差較大，或不成正比，難免會形成失落感與不公正感，進而對自身的工作積極性、主動性造成不同程度的挫傷。由此可見，無論是國有企業，還是私人企業，在制定與構建薪酬制度體系與評價標準時，應秉承合理分配的基本原則，一方面需把握好整體薪酬水平的公平性與公正性，另一方面需放眼整個市場環境，適當提高薪酬待遇，強化人才開發與培養的核心競爭力，以按績取酬為基礎，實現對內部薪酬績效考核的科學把握，在各階層差距適當的前提條件下，對績效優秀的人才給予一定的薪酬鼓勵，進一步提高其薪酬水平，將績效考核制度的正向激勵作用最大化發揮出來，為企業留住優秀人才。