淺談“EAP”在企業人力資源管理中的應用

桑文林

【摘? 要】論文介紹了企業引進或建立員工幫助計劃（Employee Assistance Program，簡稱“EAP”）的積極作用，結合中資海外水電項目公司人資管理現狀分析，對應用“EAP”來有效解決各類困擾企業人力資源管理、影響企業發展的“人本”難題提出一些對策與建議，以期促進企業“人本”效益提升。

【Abstract】This paper introduces the positive role of the introduction or establishment of employee assistance program （abbreviated as "EAP"） in the enterprise. Combined with the analysis of the current situation of human resources management in Chinese Funded Overseas Hydropower Project Company， this paper puts forward some countermeasures and suggestions for the application of "EAP" to effectively solve all kinds of "people-oriented" problems that perplex enterprise human resources management and affect enterprise development， so as to promote the improvement of "people-oriented" benefits in the enterprise.

【關鍵詞】員工幫助計劃;人力資源管理;提質增效

【Keywords】employee assistance program; human resources management; improvement of quality and efficiency

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）10-0001-03

1 引言

在這個獨具特色的大文化時代，企業的“人本”理念需要更多實際支撐，讓“事在人為”轉變成對企業發展的真實貢獻。作為“一帶一路”倡議中的海外水電項目有著與其他行業企業的共性，也有自身個性，但更容易受個性的約束與限制，跟不上市場變化及管理創新步伐，使戰略規劃及其經營管理都流于形式。為此，必須以“人”為出發點分析管理和探索企業文化建設中如何改進和創新。在此，本文建議實施員工幫助計劃，促進管理水平提升，推動企業持續健康發展。

2 海外水電項目公司人力資源管理現狀及企業“EAP”的基本介紹

2.1 海外水電項目公司人力資源管理現狀

海外水電項目公司的人員管理分國內出資公司人員管理和海外項目公司、項目聯合體的人員管理，空間布點分散，流動性大，環境考驗突出，為管理制度執行、信息傳遞時效、人力資源運營與管理帶來一定局限。同時，存在改制遺留的編制轉型職工、正式合同工、外聘勞務及臨時用工的管理，人力資源組成復雜，素質、價值取向、文化有差異，人力資源管控難度大。人才引進與開發容易失衡，容易導致精英人才流失，短視的數量化引進，易加重負擔或惡性循環。人才屬地化措施容易出現“水土不服”，科學合理的人力資源管理及激勵機制缺乏，難以準確把握員工心理和對應的需求層次管理，聚合人心的企業文化難以形成。適應形勢的人力資源管理體系乏力，尤其是項目地域特性明顯的項目人力資源管理效果不理想，設置的人力部門和專責明顯局限于報表統計、檔案等公式化工作，缺乏專業運作力和開發力，更缺乏有利于企業宗旨、項目文化和行業的優良傳統精神傳承滲透集合的人力資源管理團隊。這一系列困惑，成為海外水電項目公司持續健康發展過程中亟待解決的難題。

2.2 企業“EAP”的基本介紹

員工幫助計劃即“EAP”，是通過心理學或管理咨詢專業人士對企業的診斷、建議和對企業員工的專業指導、培訓及多形式的咨詢服務，幫助企業管理者及員工解決工作生活中的心理及行為困惑，消除在長期工作生活中影響工作績效的消極、渙散、放任等不良狀態和行為問題，提升員工隊伍對企業的貢獻率和企業效益，完善企業內部人文環境。

“EAP”源于20世紀20年代至30年代的美國，并隨經濟全球化不斷應用到各國各領域，從事“EAP”的專業服務機構或跨國公司日益增多。目前，80%的世界500強企業引入了員工幫助計劃或建立了專業部門，深入結合企業自身情況制定高效的員工幫助計劃。隨著改革開放和社會主義市場經濟發展，我國企業的人力資源管理與“EAP”也愈加結合緊密。

一個有序發展的企業必須有健康、幸福、高效的員工，有支持形成良好的員工管理體制和創新體系的方式方法，在激烈的市場競爭下，通過“EAP”機制的建立、推廣應用和持續投入，幫助企業掌握人力資源問題，克服員工弱點，消除緊張、挫折、不滿、缺乏信心等不良心態和行為偏差，激發潛能，通過全員心理健康教育、行為導向、價值觀念等方面，促進全員貢獻度提升和企業持續進步。

2.3 “EAP”的介入路徑

為改善員工職業健康狀態和企業組織績效，“EAP”必須建立在企業實際需要的基礎之上，根據企業內外部形勢、規模等特點，使管理者重視、企業員工普遍接受，科學引入、推廣應用“EAP”機制，這通常是一個較長的過程。

首先，尋找既懂管理、組織行為、組織變革，又懂職業心理健康的專業機構或專業人員。目前，隨著“EAP”機制的流行，這類專業機構和專家并不缺乏，而且呈現出越來越靈活、創新的“EAP”模式。通過對企業和員工進行專業診斷咨詢、分析和評估，決定“EAP”的介入方式，決定是通過“少數”教育培訓引導，還是團體的“EAP”方案，對投入、預期目標、進階型的實施方案、調整機制進行分析和決策。

其次，進入實施階段，要根據實施效果進行總結分析，適時作出動態調整。如當期有較為突出的問題或矛盾，可采取“試點法則”，選取部分員工或個別部門，制定專項的或加強型的“EAP”方案，解決突出、緊急的問題。如需要擴展到全部員工，甚至員工家庭或社交圈，這需要細致深入地進行訪談，掌握個性、共性和復雜性的問題，也要考察員工、團隊在一個時間、范圍內呈現出的行為反應，分析壓力模式，考評組織行為績效情況，對癥施策，采取靈活有效的“EAP”機制。

最后，在實施“EAP”后，要定期進行組織績效、企業環境的測試評估，主要考察機制是否失靈失效，對員工及組織行為糾偏，補充完善“EAP”機制，調整投入，研究深入、創新的“EAP”運用策略。通常在實施“EAP”后，能從日常管理細節、員工行為、組織措施看到變化，但要形成長期的、穩固的效應，把“EAP”變為長期的貢獻機制，需要不斷進行研究和管理調整，所以需要管理決策層適時召集專題研討，也需要專業人員、專業部門進行課題總結，將“EAP”與企業戰略、內部管理革新、環境改善、績效考核、文化建設等深入結合起來，從而更好地推廣運用，取得更高的管理期望值。

目前，海外水電項目公司多數是規模較大的企業，已經具備了較高的國際化程度，跨國經營面臨的內外部問題也呈現多樣化、多元化特征，尤其面臨諸多屬地經營難題，迫切需要采取“以人為本”的機制來化解矛盾、破除瓶頸。因此，在選擇“EAP”方案時，可從人力資源、文化建設、企業戰略發展等職能業務入手，也可挑選一定規模的內部單位進行試點，由外引入專業咨詢機構、開展專業合作聯建、組織專業培訓，內部設立專業部門、招聘專業人員來實施“EAP”，以上都是切實可行的。

3 “EAP”在海外水電項目公司人力資源管理中應用的對策與建議

在一定程度上說，企業的發展與人資系統的投入產出過程密切相關，投入的多少及效率的高低直接影響生產經營和管理效益，企業的種種“疑難雜癥”也伴隨其中，對員工實施幫助和投入就是幫助企業自身發展。當今政治、經濟、文化、市場、信息及社會急劇變化，企業的轉型升級、結構調整、改革發展需要將“人安企業安”作為工作的中心與長久之計，加強投入、強化創新，做好近遠期、局部與大局的利益調配。通過實施“EAP”促進海外水電項目公司建立一套系統的、長期的、具有自我完善和創新功能的人力資源管理體系，幫助公司解決“人本”相關的心理及行為問題，提高工作績效，對企業公關與危機管理、團隊及精英管理、員工健康與績效管理、提升人才強企與人力資源管理競爭力、企業文化建設等具有深遠的意義，最重要的是加快國際化進程，滿足國際市場環境的需要。此外，在如今激烈的市場競爭和工作生活壓力下，“EAP”的實施已在促進全員貢獻和企業持續健康發展上發揮了較大功效，這將是新時代管理中的必然趨勢。

3.1 充分認識“EAP”對企業改善人員管理的意義

企業管理者和決策層應充分認識“EAP”對企業改善人員管理的重要性和深遠意義。一是“EAP”的實施能幫助提高生產經營效率，增強員工自覺性、主動性和創造性，減少或避免因員工責任心缺失、溝通協作不暢導致的事故。從長遠看，其能夠節約管理成本，培育企業人文關懷文化和員工對企業較高的歸屬感、忠誠度。二是“EAP”的實施能幫助員工減輕工作生活壓力，增進身心健康，改善人際關系和提升團隊協作效率，增強全員自我管理的調節和平衡能力，提高全員工作績效和員工對企業的主動貢獻度。三是“EAP”的環境凈化和氣氛營造功能，促進員工心甘情愿地奮發作為和完成職業生涯定位，去除層級壓力、“官本位”弊病，能讓管理者有更多精力謀劃生產經營管理事務，讓決策層更有效地進行戰略決策和方案修正。四是通過“EAP”個案分析，有助于向先進企業學習，總結經驗教訓，建立學習型組織。五是對海外項目管理應對特殊環境挑戰、穩定員工隊伍、提高屬地資源整合能力意義重大，有利于海外項目跨文化融合管理，產生綜合效益。

3.2 因地制宜地組織實施“EAP”

正確把握“EAP”的介入方式、投入產出比和投資回報期。據實判定是以咨詢服務機構介入、專家咨詢還是企業通過培訓自己的“EAP”專職或成立專業機構實施員工幫助計劃。對“EAP”投入和企業對人力資源培訓開發投入一樣，隱性價值較大，具有長遠性、措施多樣性，投資回收時間長，需要不斷投入。“EAP”更多涉及員工心理、隱私、矛盾等敏感問題，需要加強宣傳推廣、提高認同度、注重倫理及職業道德教育，爭取包括企業、行業協會、法律、員工家屬及廣泛大眾的參與和支持。

在海外項目公司實施員工幫助計劃，尤其投資項目建設運營周期長，隊伍、環境相對穩定，為了對標一流跨國企業建設，提高組織效益和提升員工群眾滿意度，非常有必要實施員工幫助計劃，建設“EAP”服務體系。需要對項目組織架構、人員結構、當地人文社科、項目公司及項目上級主管單位固有經營理念、企業文化體系等方面進行深入的調查研究，識別項目公司管理與發展需求、隊伍建設目標、人員心理狀態與訴求等，建立分析應用模型和工作規劃，循序漸進地導入“EAP”，實施過程中對項目管理者、員工進行宣教培訓，多通道進行溝通交流和開展咨詢，對相關質疑、問題、信息進行分類總結，制定下一步實施員工幫助計劃的改進方案，適時邀請專家或專家機構進行階段性效果評估，對項目管理者、員工群眾開展溝通反饋和征集評價性意見建議，循環幾個周期后，將總結評估、相應的工作措施與項目長期發展規劃、管理技術進行融合，形成公司、項目長期的工作規劃、工作體系，通過對標先進，再適時進行動態調整、補充優化，從而形成對企業的長期貢獻機制。

3.3 提高“EAP”與企業價值實現的契合度

根據企業發展程度和“EAP”導入的應用效果，識別企業深層次、高階段的需求，再次進行全面深入調研和評估分析，制定各層級、全員認同的實施計劃，正確把握公司人員利益訴求，統一到企業價值實現的高度來組織實施。根據海外項目公司的發展程度和制度化、標準化情況，將“EAP”結合人力資源發展規劃寫入戰略規劃或操作規程，并明確執行、評估程序。通過調查研究，了解新老員工、基層管理者、中高層管理者、決策者的心理特點及利益出發點，把握組織行為及個人行為根因，針對性建立“EAP”梯檔實施方案。把“EAP”用于重組并購、事故處置、規模裁員、重大薪酬方案及績效改革等方面，充當危機公關、風險管理、企業維穩、疏通企業信息通道的重要工具。

3.4 動態建設“EAP”貢獻機制

找準“EAP”與組織變革、公司治理方案調整、人力資源需求計劃、員工群體行為導向的結合點，始終保持動態調整的“EAP”對企業宗旨、理念及價值觀體系的不斷貢獻，形成長期機制。通過“EAP”的專業指導，人力資源專業部門擴展部門職能、豐富管理技能，有利于在員工開發管理的細節上促進管理體制機制的創新。各層管理者不斷改善管理方式，從管理理論、技術、人際關系上形成領導魅力和職權影響力，促進全員對海外項目工作行業特性的認同、人生目標管理、需求層次確定、滿意度定位管理和增強在逆境成長的自信與情緒管理，提升全員貢獻力。建立和更新企業的福利保障體系，使之與全員激勵管理、績效管理結合。通過“EAP”在人力資源管理的全過程實施，對員工招聘、培訓、晉升、輪崗、離職等過程進行滲透，增強員工與公司、員工與管理決策者、員工之間的互信和安全感，促進公司人才的合理流動與再利用管理。從處理公司內外利益相關、長期短期目標、集體與個人利益關系的基本點出發，創新全員思維及心智模式，全方位地為全員提供咨詢、服務和心理疏導，強調人性化激勵與關懷，讓員工在完善的制度環境和優秀的企業文化中快樂成長，放心貢獻。

4 結語

當前，隨著新型冠狀病毒肺炎疫情席卷全球，為全世界、全人類帶來深重的災難，為人們帶來心靈創傷和巨大影響，這就需要“EAP”干預，發揮其作用，給予人們疏導，為其排憂解難，通過政府、企業、家庭的深入延伸，將作用輻射到全部人員，幫助員工調整狀態，重新投入工作和生活。在未來，“EAP”機制也會得到更廣泛的關注，不斷被豐富和創新，廣泛應用到各領域。

實施員工幫助計劃的過程不會一帆風順，其中出現的問題需要得到專業化處理，需要系統思考對策，不能浮于企業實際情況。在導入“EAP”或推廣應用過程中，可能會遇到預期偏差、員工質疑或不配合等瓶頸和問題，企業需要協調解決相關問題，以免適得其反。同時，對于“EAP”的相關技術方案、規劃、信息檔案需要提高到一定密級進行管理，相關的電子資料、工作信息系統運用需要加密和權限管理，公開、查閱權限、定期解密，需要根據實施“EAP”的評估結果來確定。此外，有條件、有能力的企業在建立“EAP”專業部門時，需要招聘和使用符合自身業務和管理需求的復合型人才、知識結構多元的人才、了解企業歷史和文化的人才，對實施“EAP”結合公司治理、企業發展進行專業分析和課題研究，從而建立科學的“EAP”工作體系，這些都需要深入探究、實踐和再提高。

在全球化時期，市場、管理格局深度變化，生產經營環境瞬息萬變，水電類企業面臨的市場競爭、管理及轉型升級發展壓力空前，明確建設創新驅動型、質量效益型、集團化多元化國際化等性質的世界一流綜合集團企業的迫切要求，亟需引入“EAP”這樣的創新工作方式或機制，強化“一切有利于”的原則，利用新的管理手段，高度的信息對稱性，“高、精、深”地調和組織、資源、戰略、計劃、制度、人的執行等價值環節融合度，注重不斷解決“人本”相關問題，提高企業發展質量與效益，建立起具有較強可持續能力、內生發展能力的企業發展保障體系，促進企業和諧健康發展，為打造國際名企、社會經濟發展的中堅力量打下堅實基礎。

【參考文獻】

【1】周三多，陳傳明.管理學（第四版）[M].北京：高等教育出版社，2014.