新醫改背景下醫院人力資源與薪酬管理探析

翟芹芹

摘 要：在社會主義市場經濟迅猛發展的進程中，社會大眾對醫療機構的衛生要求逐步增高，而且醫療機構的內部結構和管理模式也發生了較大的變革，新醫改也提出了以績效為考核標準的薪酬機制，并且醫院的人力資源管理模式也逐步優化，以激勵醫護人員的工作熱情和主動性，優化醫院運行發展環境，促使醫院健康發展。簡要闡述醫院當下使用的人力資源績效考核模式，以及在醫院人力資源管理過程中存在的問題，并且從醫院人力資源與薪酬管理現狀入手，提出醫院與人力資源薪酬管理方案，以期凸顯薪酬機制的重要價值。

關鍵詞：新醫改;薪酬機制;人力資源管理

中圖分類號：R197.3? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）25-0103-03

引言

公立醫院在我國社會組織中占重要地位，特別是在新醫改的影響下，公立醫院為了順應新市場的發展和變革，就需要重視其內部的改革和創新。因此，醫院管理者需重視人力資源管理以及薪酬機制的落實，同時借助多元化的薪酬獎勵機制，激發醫護人員的工作熱情，從而優化醫院人力資源管理環境，推動醫院的健康、平穩發展。在新醫改的作用下，公立醫院的薪酬機制需要實行創新，為了順應新市場的發展，需要重視醫護人員的專業素養的提升，逐步強化醫院的醫療服務質量，給患者提供更為豐富的醫療服務保障。所以，在新醫改的影響下，我國公立醫院應重視人力資源與薪酬管理模式的落實和改進，站在醫院長遠發展的角度，尋找創新性的管理道路。

一、醫院人力資源管理與薪酬管理模式

人力資源管理是一個企業發展的重要支持，而薪酬管理作為人力資源管理中的重要組成部分需要得到企業管理者的重視和強化。有薪酬管理的地方必定有績效考核，薪酬績效考核既是醫院各部門管理者對醫務人員工作質量的點評和服務能力的肯定，也是在新時期的社會發展中延伸而來的一種新型醫院管理模式，需要部門領導者深入內部熟悉醫務人員的工作態度、工作效果以及工作積極性，從整體上評價醫務人員的工作行為。讓管理者從科學的角度上并立足于醫院的發展現狀評價醫務人員的工作現狀。在醫院實際的運營過程中，其對大眾患者提出的醫療服務具有極高的專業性和隨意性，并且個性化的特征較為明顯，這就導致一些醫務人員和病人的信息不相符，容易影響醫院的服務進度。而且醫院的績效考核管理工作直接被醫務人員、專業設施、醫用材料以及周邊環境所影響，只有與各部門相互協調，信息共享，才可以提高醫院績效考核的管理質量。

二、醫院中醫務人員績效考核制度改進的現實意義

新時期的社會發展中，群眾的日常生活水平逐步提升，對醫療行業的服務要求也越來越高，這就需要我國醫院相關負責人加以重視，公立醫院首先要做的就是留住人才，借助薪酬獎勵機制給工作人員創設更為優質的空間，提升日常工作效果。基于此，醫院的領導者也需要對其內部的薪酬體系進行創新和變革，積極引用新的思想和薪酬管理模式，在熟知醫院人力資源管理問題的基礎上，逐步完善醫院的薪酬機制，滿足不同患者對醫療服務的實際需求，進而凸顯新醫改對我國公立醫院的影響。

三、醫院人力資源與薪酬管理中存在的問題

（一）原有的績效考評方式無法滿足市場需求

在我國公立醫院運行和發展中，其中的工資發放模式都是以工作人員的收支結余為重要依托，同時以醫護人員的額外工作量為考核標準，依照工作人員的工作任務完成情況落實薪酬機制，但是這樣的薪資發放模式會影響醫院的經濟效益，沒有站在醫院的長遠發展角度去了解醫院的健康發展。在醫生的科研成果方面，醫院對醫護人員的考評隨意，會在較大程度上影響薪酬機制的落實，對醫院的健康發展非常不利。除此之外，由于醫療機構的收支結余致使當下醫院看病貴的現象較為嚴重，不符合我國醫療機構社會公益性的要求。而且一些醫療機構由于管理者思維封閉，過度追求經濟效益，沒有站在長遠的角度制定醫院的長期發展機制。

（二）薪酬管理模式單一老舊

對于一些公立醫院來說，其中的薪酬機制都會按照國家的統一標準進行，人力資源管理與薪酬主要包含了兩個部分，工作人員的基本薪資和崗位績效，績效是具有激勵性的，會依照醫護人員以及內部行政人員的工作年限、學歷、工作崗位等來制定，每個月的工資相差不大，所以就少了靈活性，無法滿足不同職工的薪酬需要，導致一些職工晉升受到限制。在此背景下，醫院就無法留住優秀的人才，也無法實現薪酬管理的最初目的。

（三）績效考評運算方式缺少科學性

從我國一些公立醫院的薪酬機制落實現狀來看，領導者對薪酬機制的認知較少，薪酬機制也無法順利地落實，對獎懲激勵機制的應用也較少，這就在較大程度上影響了創新性薪酬機制的落實，特別是其中的績效考評預算方式不科學等等，人力資源管理隨性比較強，在醫院內部常常會出現不公平的情況，而且醫院內部各部門的職能較為煩冗，管理者在落實人力資源管理和薪酬機制時帶有一定的難度。

四、新醫改背景下醫院人力資源與薪酬管理方案

（一）重視考核制度關鍵指標的衡量和設計

醫療機構內部的薪酬管理落實的重要依托就是績效考核，而績效考核關鍵性指標的衡量標準和設計需要立足于醫院的發展現狀，站在健康長遠的發展立場上，去探索公立醫院的健康發展之路，并且從醫院的機構入手，凸顯出醫院各部門職能的重要價值，那么在創新性的薪酬機制影響下，醫院人力資源管理人員就需要依照每個部門的工作現狀以及績效考核方案，落實針對性的薪酬管理機制以及清晰的績效考評方式，在評價過程中要重視醫院內部的各種經濟活動開展情況，實行有針對性的績效考核模式。

例如，對于醫院內部的職能部門，像臨床部門、醫技部門等，薪酬管理人員需要對不同部門制定實行針對性的管理方式，以不同的權重，了解每個部門的工作任務、考核方式以及業績情況，并在此基礎上給各部門提供針對性的績效考評模式。在公立醫院運行和發展過程中，醫生、護士以及行政人員占主體地位，支撐著整個醫院的發展，那么這就需要薪酬管理者對不同職能的工作人員進行考核，優化醫院的薪酬管理環境。

（二）構建完整的薪酬管理體系

在醫院人力資源管理工作和薪酬管理工作開展的進程中，管理者需要重視薪酬管理工作的落實，站在醫院工作人員的立場上，對不同崗位的內容以及強度進行考評，借助更為先進、科學的考核模式，對不同崗位的工作人員進行針對性的考核和評估，并且人力資源管理工作中的薪酬管理應為醫院工作人員創設更為公平、公正和合理的環境，特別是對于醫生、護士、以及行政后勤人員，這些重點崗位多加關注，依照按勞分配與按用戶評價分配相結合的方式優化醫院日常工作環境。醫院除了需要重點關注學歷高、工作經驗豐富的工作人員外，還需要重視工作能力強，在日常工作中表現優異的其他工作人員，并且對其實行鼓勵和表揚。主要是因為醫護人員以及其他工作人員平時工作比較繁忙，也會面對這一些職業風險問題，需要獲取更為優質的職業素養和專業技能，從薪酬機制管理體系的完善和創新入手，給這些工作人員提供更多的學習和培訓的機會，爭取從整體上提升我國公立醫院的醫療服務質量。

另外，醫院在發放薪資時，除了平時的基本工資和績效，還需要逐步引用多元化的薪酬激勵機制。例如，可以借助日常工作獎勵和外出進修機會，提升工作人員的工作熱情，或者借助休假以及外出旅行等方式，給工作人員額外的獎勵，對員工多做關懷，逐步改善工作人員的日常工作環境。

（三）構建重點科室考評機制

立足于當下公立醫院的運行現狀可以得知，當下一些公立醫院的考核制度已經無法滿足新市場的實際需求，并且缺少科學性和合理性，對醫院的健康發展非常不利。因此，公立醫院人力資源管理者就需要依照醫院當下的薪酬考核現狀，制定重點科室考評機制，并且在醫院工作中逐步落實薪酬機制，逐步優化醫院內部管理環境。醫院重點科室的考評機制需要緊密融合人力資源管理方案，充分調動醫院每個科室工作人員的工作潛力，落實針對性的績效考核方案，同時全面監督工作人員的日常工作，凸顯出公立醫院的薪酬透明化。

例如，對于醫院醫生進行績效考核的過程中，管理者需要以每個醫生的手術情況，以及手術數量進行考核。特別是對于麻醉師而言，考核人員需要依照麻醉師不同程度的麻醉方式進行薪酬結算，如全麻或者是局部麻醉等等，按照分數的形式，以每分160元人民幣來結算，再加上手術費等績效，以及醫院對工作人員的獎勵等等，給醫院提供更為完整的薪酬考核機制，在增加醫院工作人員工資的同時，優化我國公立醫院的健康發展進程。

（四）重視績效結果點評和反饋

在我國公立醫院的健康發展進程中，必須要有相對完整的薪酬機制指引，并且績效考核反饋結果和考評也會直接影響醫院的人力資源管理模式的落實，激勵工作人員積極地對待工作，提升工作效率。同時在績效考核的過程中，醫護人員需要依照考核結果，對醫院內部的考核方式進行指導和評價，構建相對完整的薪酬考核機制，按照不同工作人員的工作任務，把工作人員的日常表現和工作能力納入其中，同時積極落實多元化的薪酬考核機制和人力資源管理模式，對醫院的日常工作進行指導和強化，并且激勵工作人員主動地融入醫院各項工作中，在強化醫院人力資源管理效果和薪酬機制落實效果的同時，優化我國公立醫院的運行和發展環境，實現薪酬機制在企業發展中的重要價值。

結語

在新醫改的影響下，我國公立醫院的發展有了方向和引導，但是新醫改也對公立醫院的發展提出了更多的要求。因此，公立醫院應重視人力資源管理模式以及薪酬管理模式的落實，引進更為科學、先進的管理理念，逐步優化公立醫院工作環境，為工作人員提供更為明確的工作方向，明確每個工作人員的工作職責，充分挖掘每個工作人員的個人潛力，為醫院的健康發展作貢獻。而且醫院人力資源管理者需要立足于當下醫院的發展現狀以及薪酬機制落實過程中出現的問題，逐步構建有針對性的激勵機制以及薪酬管理機制，從而給醫院工作人員提供更為優質的工作環境，提高醫院工作效率，以此來推動我國公立醫院的健康、可持續發展進程，強化醫院的醫療服務水平，給患者提供更為優質的服務保障，提升我國整個醫療服務水平，為我國社會的穩定和諧發展提供重要的支持。

參考文獻：

[1]? 李偉.SL醫院醫務人員績效考核改進策略研究[D].合肥：安徽大學，2017.

[2]? 葛麗榮.試論醫院人員績效考核制度的改進[J].科技風，2017，（7）：122.

[3]? 王浩.分析公立醫院績效考核與績效工資改革的難點及對策[J].財經界：學術版，2017，（18）.

[4]? 徐明亮.醫改背景下公立醫院人員薪酬管理問題及對策研究——以D中心醫院為例[D].沈陽：沈陽師范大學，2018.

Analysis of Hospital Human Resources and Salary Management Under

the Background of new Medical Reform

ZHAI Qin-qin

（The Fifth Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University，Urumqi 830011，China）

Abstract：In the process of the rapid development of socialist market economy，the publics health requirements for medical institutions have gradually increased，and the internal structure and management mode of medical institutions have also undergone great changes.The new medical reform has also proposed a salary system with performance as the evaluation standard，and the hospitals human resource management mode has been gradually optimized to stimulate the work enthusiasm of medical staff To optimize the environment of hospital operation and development and promote the healthy development of the hospital.This paper briefly describes the current hospital use of human resources performance appraisal model，as well as the problems in the process of hospital human resources management，and from the hospital human resources and salary management status quo，to provide targeted salary mechanism guidance for hospital internal staff，and then highlight the important value of the salary mechanism.

Key words：new medical reform;salary mechanism;human resource management

[責任編輯 馬 學]