跨國并購中的文化整合研究綜述

鄧黎

摘要：文化整合一直是跨國并購活動中不可或缺的重要環節，而文化距離又是影響整合成功與否的關鍵因素。多年來，國內外的學者在理論和實證上，針對文化距離、文化整合以及跨國并購績效作了深入研究。文章對這包含幾個概念的文獻進行梳理，著重整理了近三年的文獻，完善了現有理論框架，為今后的實證研究提供了相關的理論基礎。

關鍵詞：跨國并購;文化整合;文化距離;綜述

一、引言

隨著全球化發展不斷推進和深入，越來越多的企業為了適應全球化浪潮趨勢、維持自身核心競爭力，開始走向國際化發展道路。自2001年起，在“走出去”宏觀戰略的引領下，我國眾多企業開始實行國際化發展戰略，特別是近年來“一帶一路”的興起，中國企業在世界舞臺上扮演著更加重要的角色。

跨國并購作為國際化途徑中的重要方式之一，多年來一直是學術界熱議的論題。對于跨國并購的研究，主要集中在公司選擇、并購交易、并購后整合三階段。大多數學者都贊同并購后的整合階段是決定跨國并購成功與否的關鍵因素，將整合階段細分后，其中文化整合是必不可少的一部分，而文化距離又會影響文化整合最終效果，學術界目前為止對影響機制的說法不一。在這樣的背景下，分析文化距離對文化整合后的績效影響機制對企業跨國并購具有非常重要的現實意義。

二、跨國并購與文化整合

（一）跨國并購現狀

跨國并購是近年來許多中國企業走出國門，實現國際化的熱門途徑。特別是在中國倡導“走出去”的背景下，跨國并購更是企業在國際市場上快速獲取競爭優勢的重要手段。和其他投資方式相比，跨國并購具有目標明確、前期風險較小、資源整合直接等優勢。可以幫助企業打開升值空間、布局全球供應鏈、促進競爭地位提升、優化產品結構。

聯合國報告指出全球的并購數量和金額呈波浪發展趨勢，1990～1999年這9年間，全球并購年平均5730件，交易額平均1659.1億每年;2000～2009年是并購數迅速飛漲的9年，全球年平均并購數達到9355件;2010年至今處于每年平穩增長的態勢，但年平均交易額仍然在迅速上升，從最初的1695.1億元到2016年的8690億元，企業跨國并購的規模隨著全球經濟發展越來越壯大。

（二）中國在跨國并購活動中的地位

跨國并購活動以往以發達國家為主，英美一直處于主導地位。但近年來發展中國家逐漸活躍于跨國并購市場，如中國、印度等國家在跨國并購中的地位不斷提升。中國企業（不含港澳）自1991年只有6起到2016年的360多起，從占全球跨國并購總數的0.146%到3.36%。普華永道的公開數據顯示，2016年中國企業海外并購涉及金額2209億美元，創歷史新高，2017～2019年海外并購有所降溫，但總體趨勢仍保持穩定，跨境并購依然是中國企業對外投資的主要方式。比較著名的跨國并購案例有萬達、阿里巴巴、騰訊、京東、恒大、平安、福耀玻璃、海信、順豐、美的、聯想等。

（三）并購績效并不理想的原因

在實行跨國并購的過程中，并不是所有企業都能達到理想的預期，總是會有眾多因素影響并購后的績效，如并購方的企業性質、所在行業是不是高新技術行業、并購經驗等。KPMG全球合伙人杰克·普勞提（Jack Prouty）總結了跨國并購中的“七七現象”，即70%的并購未達到預期商業價值，而其中70%的失敗源自并購后的整合，中國企業并購失敗率高達67%。

并購協議的達成只是并購的開始，并購的價值都是在并購交易后創造出來的，整合成功才是并購要達到的目的，而整合過程則是文化接觸、沖突最為激烈的步驟。與其他整合相比，企業文化整合更具有深層意義，因為這從根本上決定了雙方是否能融合為一個擁有相同價值觀、向同一目標努力的利益共同體。

（四）國內企業文化整合的實例

國內有學者對中國企業跨國并購文化融合的案例進行研究，如匯孚集團收購FinnKarelia失敗是由于多樣化的企業文化導致管理效率的下降，并購后文化融合手段不佳導致消費者與公司關系受損。

聯想并購IBM的PC部門后，由于領導風格、人才管理、語言方面的文化整合問題，并購后出現了管理和決策問題。

TCL并購阿爾卡特手機和湯姆遜彩電后因為消除文化差異的決策不當，員工無法認可并購后的企業文化，導致TCL多媒體轉盈為虧。

當然成功的例子也有不少，比如吉利并購沃爾沃后，李書福推崇的就是“各美其美，美人之美”，以全球型包容文化建設，實現了求同存異，成功規避了由于文化差異造成的企業間的敵對情緒和管理沖突，有調查顯示2010年吉利內部員工滿意度高達84%。

三、文化距離的相關研究

與文化整合直接相聯系的便是文化距離，多年來國內外的學者也針對文化距離在理論和實證上作過深入研究，關于文化距離到底是正向還是負向影響并購后的整合績效，隨著外部與內部環境的快速變化，學術界也出現了不同的看法。

（一）文化距離維度

影響最為廣泛的文化差異研究來自Hofstede和House團隊，來自荷蘭的社會心理學家Hofstede認為特定的國家背景會影響人們“大腦的軟件”，即文化。而國家間文化價值觀的不同決定了國家間的文化差異，這被Hofstede稱為“文化距離”，一開始被學術界廣泛使用的是1980年的五維度：權利距離、不確定性規避、個人主義與集體主義、剛柔性、長期導向與短期導向。經過30多年的對多個國家的數據深入研究，Hofstede對文化差異的維度進行了詳細劃分，擴展到六維度，包括：權力距離、個人/集體主義、男性化/女性化、不確定性回避、長期導向/短期導向、自身放縱/約束。

來自美國的House團隊則是從1991年開始，共對62個國家數據進行深入剖析，得出了基于領導力影響視角的九維度文化理論，包括：績效導向、不確定性回避、人本主義導向、社會集體主義、群體內集體主義、自信導向、兩性平等、未來導向和權力距離。