規劃·實踐·重塑：中國 “青椒”博士流向西部高校的認知邏輯

趙夢雷

(河北大學教育學院，河北 保定 071002)

1 文獻綜述與問題提出

當前高校全力建設 “雙一流”，人才爭奪大戰已進入白熱化階段，人才流動成為每一所高校關心的話題。東部高校憑借優越的地理環境和雄厚的經濟優勢向西部高校伸出 “橄欖枝”，吸引大批西部高校的人才，使學術人才流向呈現從西部到東部的流動格局，即 “孔雀東南飛”[1]。隨著國家對西部大開發戰略的深化改革和 “一帶一路”建設的實施以及 《中西部高校基礎能力建設工程》 《中西部高校綜合實力提升工程》 《西部高等教育振興計劃》等戰略的推行，西部高校在科研環境、學術實力、資源配置等方面得到極大提升，吸引一大批海內外人才的加入，其中就有一些從東部 “雙一流”高校畢業的博士，他們自愿放棄流向東部高校的機會，進入西部高校，成為青年教師一族。但由于自身各種資本條件受限，與那些有威望的教授相比，他們不僅要承擔高校的科研、教學等任務，而且要面對家庭、班級管理、課題、職稱等多重壓力，網絡上將這一群體稱為 “青椒”，也就是青年教師簡稱 “青教”的諧音[2]。

從既有教師流動研究成果看，這一群體被宏觀化的研究視角所遮蔽。吳民祥[3]從我國近代大學教師流動的情況中深入解析大學教師流動的因素及其影響。劉進[4]分析我國研究型大學教師流動與學術勞動力市場之間的關系，指出大學教師流動在促進學術市場的建立、學術自由構建、學術職業的提升等方面起到重要作用。魏立才[5]對海外青年理工科人才回國流向及其影響因素進行分析。喬錦忠等[6]研究發現長江學者特聘教授的學術生產力與高校排名呈正相關。劉凌宇等[7]認為大量海外人才回流及不斷膨脹的博士生規模使我國高校學術勞動力市場日趨飽和，高校職業崗位的競爭日益激烈，促使新一輪高校聘任制度改革，許多畢業的博士生將就業目標轉向企事業單位。在西方，Caplow等[8]合著的 《學術市場》一書分析了美國研究型大學教師離職的情況，該著作將學術市場流動視為教師學術流動，奠基了西方后續將教師流動研究受制于市場因素影響的基礎，如美國著名教育學家Altbach等就以此觀點探析國際學術勞動力市場對大學教師流動的影響。但劉進等[9]指出，西方學界雖然較為關注大學教師流動的影響因素，但由于西方大學教師流動結論源自于其他國家的研究，沒有體現出國別差異性，不足以指導中國實踐。以上研究從不同視角對教師流動進行深入解析，較全面地闡釋教師流動的原因及其應對策略，為其人才治理提供參考價值。相對而言，這些宏觀化的研究視角卻較少關注 “青椒”群體在流向前的想象和規劃、融入職場后的所感所悟及其對未來職場愿景方面有著怎樣的形塑表現等問題，無法深入關注流動群體不同場域環境的改變對其思想理念、生活環境、行為實踐等方面的影響。

鑒于此，本文以從東部 “雙一流”高校畢業流向西部高校的 “青椒”博士為研究對象，對其進行質性研究，闡析他們在不同場域環境中如何規劃、實踐、重塑其流動個體的職業、生活等不同的資本要素，以此從深層次上反映其在不同場域中的認知邏輯，進而管窺人才流動的規律，提出西部高校青年人才治理的建議。

2 研究設計

2.1 研究對象

本文以我國東部 “雙一流”高校畢業的博士生流向西部高校為研究對象，所選擇的研究對象是畢業不超過4年的9名 “青椒”博士，見表1。這些 “青椒”出生地遍及全國，授予博士學位的高校都在東部發達城市，屬于 “雙一流”高校，以北京、江蘇居多，平均年齡為31歲左右，現都在西部高校任教。盡管他們有的已順利評上副高職稱，但其學術資本、工作經驗、人生閱歷等還需不斷積累，因而本文也將其納入 “青椒”博士譜系中。

表1 受訪西部高校 “青椒”博士概況

2.2 研究方法

本文采用質性研究法，利用電話、網絡視頻等進行非結構性訪談。由于他們在訪談中言說的信息較多，筆者在征求他們同意的情況下進行錄音，然后整理成文字，并對訪談內容進行編碼加工，以充分考察其流向西部高校的認知邏輯。

為了明晰 “青椒”在不同類型西部高校所遇困境，深入探究其如何調適自我認知邏輯，本文將不同 “青椒”的訪談內容以姓名代碼與訪談時間相結合形式呈現，如ZLY20200312。

3 “青椒”博士流向西部高校的認知邏輯

3.1 “青椒”博士步入職場前的規劃

我國高等教育資源分配不均衡，但隨著全面深化改革戰略的推進，西部大開發、 “一帶一路”建設戰略的實施，高等教育區域資源進一步優化。西部高校依靠國家政策紅利，不斷加大引才聚才力度，吸引著從東部 “雙一流”高校畢業的博士生。

“我是直博生，本想去東部其他重點高校，后發現西部高校科研平臺高，引進要求相對較低、政策待遇更好，可以兼顧生活和科研的問題。” (ZLY20200312)

“最近幾年，東部重點高校人才引進基本是海歸博士，最次也要求有海外學習經歷的博士，人才較多。但相比而言，我發現西部部分高校的人才引進政策、學術平臺等比一些東部重點高校好。” (LCL20200428)

“我的學術資本可以留校，但學校不提供購房補貼，我家是農村的，家里沒有什么錢，去西部高校給購房補貼。” (LED20200905)

我國東部重點高校學術人才井噴式增長，勞動力需求相對飽和，對引進人才的學術資本要求不斷提高。剛畢業的博士處于流動前階段，各方面能力還不夠突出，尤其是學術資本、生活條件等內在性限制使得他們向人才競爭力較弱的西部高校尋求更好的發展機會。當然，西部地區優越的人才引進政策、待遇等方面也利于他們進一步發揮高校平臺提供的優勢，實現其學術理想。此外，在入職西部高校規劃中，其家庭生活、學術壓力也對剛畢業的博士流向產生影響。

“西部高校給家屬安排工作，一家人能夠生活在一塊。東部高校不安排家屬工作，兩地分居對孩子教育不好……相比較而言，東部高校教學、科研考核壓力較大，西部高校壓力較小，這樣能騰出較多時間按照學術興趣開展研究。” (ZLY20200312)

ZLY在入職高校選擇時，深慮個體家庭生活和學術內在因素的影響。比如，他通過考慮入職高校能否解決兩地分居問題，解決孩子入學入托問題，以及根據自己的學術資本積累并想象進入大學后所面臨的科研和教學考評等情況，同時兼顧學術興趣，進而選擇心儀高校。

訪談對象中有從海外回流的學者，其入職規劃除了受國外相關學術勞動力競爭外，還受我國西部高校人才引進政策和自身研究領域的影響。

“我博士畢業后去了國外。回國是因為看到國外學術勞動力競爭大，加之民族主義、單邊主義等問題存在，想獲得滿意的職位較難。近些年，我國對國外人才引進很重視，人才政策很好，本考慮到東部重點高校，而我所研究的學科在西部有優勢。來這里，學校給我配置獨立實驗室，資金充裕……能夠積極響應國家號召，培養更多的人才，覺得很自豪。” (TLT20200512)

TLT的流動動機，一方面源自西方國家對人才的學術資本要求較高、人才競爭較激烈以及民族歧視等問題[10]；另一方面，國內自由的科研氛圍、豐富的學術資源等條件吸引了他。TLT回國后，選擇了西部高校，不是因為其學術資本達不到東部重點高校的人才引進要求，而是出于自身的學術研究、西部高校人才引進政策、人生意義與價值等多方面考慮而做出的決定。

上述分析發現， “青椒”博士的流向規劃不僅受流動政策影響，還受制于個體對自身內生性流動因素的認識。這種認識內嵌在流動個體的心理情懷、行為的情境性認知等心理世界結構中，直接影響個體參與流動的動機生成，這也是人才流動推拉規律的作用使然[11]。西部高校的 “青椒”在入職前會按照西部不同高校人才政策進行匹配，形成人才流動的外部動機，并以自身內在學術、生活條件等資本情況形成內在需求。這些外部動機與內生流動需求交互作用就促使個體產生流動欲望進而產生流動行為。

3.2 “青椒”博士步入職場中的實踐

步入職場實踐的個體，內蘊對流動的生活文化、生產實踐、人際關系等方面的認識，這些認識效應很大程度上是動態調整的[12]。當職場實踐與自我各方面要求相契合，就會成為推動個體成長的動力，否則將演變成其學術生產的阻力。

(1) “青椒”博士在西部高校潛能的激發。有些 “青椒”博士在入職后迅速在思想認識、心理感觸、行為實踐等方面適應新環境，利用職場條件，充分激發自身潛能，在學術生產中取得碩果。

“我讀博時只想著去國外做博后，較少關注應聘的事。由于申請國外博士后被拒，錯過了東部一些一流高校的招聘。后來導師推薦我去西部一所 ‘雙一流’高校，薪資待遇比我想象的高。我憑借學校提供的各種科研平臺、積極融入學術人際關系圈，發表近30篇SCI，申請的國家基金也中了，還順利評上博導……假如去做博后或到其他高校，我不會成長得這么快。” (HCB20200606)

從HCB的話語中得知，最初她僅想到國外做博后，但由于被拒，在導師推薦下選擇了西部 “雙一流”高校，學校優越的科研條件、豐厚的科研與教學收益等政策進一步激發其內在潛力，取得豐碩的成果，提高了職業認同感、歸屬感。職業實踐 “目標一致”的效應使其學術志向和興趣向組織靠攏，進而促使其潛能得以發揮[13]。

(2) “青椒”博士在西部高校的主要困境。學術 “青椒”在西部高校快速實現學術理想的畢竟是少數，大多會遇到坎坷和挫折，若其困境得不到解決，則其人才流動就有較大不穩定性。

困境之一：人才職稱對 “青椒”的困境。

“我博士畢業快4年了，本以為到西部高校評職稱應該沒有東部那樣嚴峻，可我們學校評副高的排隊現象特嚴重，照這樣下去不知道什么時候才能評上，都后悔來了。” (WLC20200510)

WLC的看法與其他入職西部高校的 “青椒”博士有類似認識，他們從數年莘莘學子的身份轉到一個新的職場環境，本以為可從東部高校 “逃離”工作、生活、職稱等多重壓力，但卻在西部高校職稱選評上面對 “重引進輕培養”問題。這使得人力資本無法向外擴張，只能依靠相互競爭才能獲得有限資源[10]，因此許多 “青椒”博士在職業理想面前不得不面對人才職稱 “內卷化”問題，這也從側面催使其再次尋求流動的可能。

困境之二：人際關系對 “青椒”的困境。

“我雖然評上了副高職稱，但覺得高校人際關系很復雜，這讓我在申請課題乃至經費報賬等方面都受影響。” (LCL20200428)

“我是學教育學的，前不久申請到省社科基金項目，需要調研。但我與同事關系一般，交流少，很少參與其人際網絡關系中，導致我主持的課題開展起來較困難。” (KIL20200918)

LCL和KIL是東部一流高校畢業的博士，對入職西部高校有清晰規劃，希望在科研上擁有一定話語權。但通過親身體驗發現周圍人有著特定的人際與學術網絡。由于不擅長與他人進行學術交流，不能很快適應新科研環境，想打破這種既定學術網絡很難，導致其在課題申報、學術調研等方面受限，其學術能力不能得到有效發揮，學術理想在實踐過程中不斷受到新因素的困擾。

困境之三：人文自然環境對 “青椒”的困境。

“我現在的這所高校人才服務意識弱，領導思想不開放、權力意識強，教師缺乏進取精神……與我想象的不一樣，加上我家庭生活出現問題，科學研究無進展，真有些失望。” (HS20200526)

“我一直生活在東部沿海城市，來到這里，對這里的干燥環境不習慣，嚴重影響了我的生活和工作。” (LJH20200912)

HS和LJH在步入職場之前，從未想過由于高校環境改變導致自己所追求的生活品質、學術志業受到影響。尤其是從東部城市步入西部城市，若個體心理、思想不隨之改變，個體內心就會伴有失落、壓抑等情緒。若這種情緒沒有隨著個體家庭和諧、自我心理調整、職業認同、學術資本獲得而緩釋，就會成為阻礙其進一步成長的因素。

困境之四：人才政策對 “青椒”的困境。

“我們學校人才引進合同上說給我人才房，但遲遲沒兌現。后來學校說不同學科人才待遇有差異，為此我前年就想走，可學校找各種理由不放，覺得學校不重視人才。” (LJH20200912)

事實上，有些西部高校雖推出一攬子人才計劃與政策，但卻無法全部落實，不同的學科人才受到 “三六九等”的對待。差別化的人才服務待遇，讓一些類似LJH的科研人才在實際工作環境中嵌入消極悲觀的情緒。這種 “葉公好龍”式的人才政策，不僅對學校的聲譽帶來不好影響，而且對人才心理造成嚴重傷害，一定程度上阻礙了其對學術理想的追求。

綜上，當職場環境與自我認知、科研興趣等相契合，能促使流動個體找到學術生產自信，獲得職場歸屬感[14]。但也會與入職期望值不符，實踐中遭遇各種困境，如職稱壓力、復雜的人際關系、人文環境等。如果不及時調適和解決，會導致職場實踐與流向想象之間產生沖突，使其人才流動嵌有較大不穩定性。

3.3 “青椒”博士未來職場重塑

流動是人才對未來職場的規劃體現最根本的特征，也是人才重置與規劃再生產過程[15]。 “青椒”雖然在學術實踐中存在困難與問題，但面對困境，他們并不是坐以待斃，而是積極能動地解決問題，以重置學術再生產的可能。

(1)人才職稱重塑。 “臨淵羨魚，不如退而結網，只要做深自己的研究，取得同行認可，即使職稱沒解決，有了成果可換學校，到時候職稱就能解決。” (WLC20200510)

WLC認識到學術資本對未來職業流動的影響，因而沒有被職稱問題 “懸置”，而是想通過深化研究方向，提高學術研究水平，以一流研究成果得到同行認可，進而通過跳槽來解決職稱問題。這使其在未來職業形塑中呈現出暫時穩定狀態。

(2)學術人際圈重塑。 “后來反思，我得改變性格，多與人交流。科研嘛，就應不恥下問，才能使學術資本得以積累。” (LCL20200428)

“通過這件事情，我開始有意識與團隊搞好關系，我現在的研究成果就是與他們合作的，這讓我受益匪淺。” (KIL20200918)

LCL和KIL作為新踏入職場的優秀 “青椒”，通過深入反思自我在職業發展中的困境，積極融入科研環境，與同事加強合作，形成良好的學術網絡關系。這些合作為其未來職業發展提供了很好的學術資源，緩解了因學術資源受限和自我認識障礙而導致的對自我能力的質疑，激發了其獲得更多學術資本的信心。

(3)人文自然環境重塑。 “我所在的高校學術氛圍差，行政色彩濃，老師地位低，經過一段時間內心調整，還不能適應，現在就想離開，盡管有可能違約，我也愿意。” (HS20200526)

“我在這所高校工作已兩年，一到秋冬季干燥天就流鼻血，醫生說是環境干燥造成的。但我的初衷不變，選擇了就堅持。” (LJH20200912)

美國心理學家Lewin提出場論，認為人的動機是由心里生活空間決定，與信念、情感目的、客觀環境等因素相關。如果身處不良自然、人文環境的個體無法適應環境，又不能對自我信念、情感等進行調節，往往會離開這個環境場[16]。HS和LJH兩位高校教師在面對西部高校環境的挑戰上產生了兩種不同表現。一個即便由于自然環境導致其生理不適的問題，但銘記初衷目標，通過毅力克服艱苦環境的挑戰，而另一個盡管調整心態，仍難克服不良人文環境的影響，因而打算再次流動。他們在人才流動問題上產生不同認知，這也勾勒出其對當前生活與工作的不同圖景。

(4)人才政策重塑。 “后來我多次向校黨委反映我的待遇問題，學校為此成立調查組，最后不僅兌現我所應得的人才待遇，還修改了人才引進政策，這暫時打消我離開學校的打算。以后是否離開，還要看學校對人才是否重視。” (AL20200528)

AL積極向校領導反映自己不公的待遇問題，學校以問題為導向，落實人才待遇，補缺人才引進政策的短板，使其暫時打消了流動的想法。這也是人才流動的另一種 “抵消法則”規律，即 “補償模式”，也就是 “當推動教師流出的力大于教師不流動的力時，則流動發生”[17]。反之，則不會流動。但他是否會再次流動，仍要看學校。

概言之， “青椒”博士職場重塑是從個體創造性與能動性角度所形成的個體主動的、連續的再生產特征。當 “青椒”在職場遇到窘境，個體會利用其資本再生產功能，發揮主觀能動性，調適流動的心理期待，適應流動的有關機制，主動尋找問題的解決方法，投身內在的各種資本積累中，形成重塑未來職業想象的張力[18]，但也不可忽視個體在對職場愿景的形塑過程中嵌有再次流動的可能。

4 結論與建議

4.1 結論

“青椒”博士流向西部高校是一個雙向抉擇的過程，也是流動個體進行自我調適、形塑的過程。每一個體在不同的職場環境中呈現出一系列心理觀念、思維邏輯、行為取向等方面的變化[19]，這一變化影響其對不同場域的規劃、實踐和重塑，展現出人才在不同場域環境中的認知邏輯，如圖1所示。

圖1 學術 “青椒”在流動場域中的認知邏輯

(1) “青椒”博士流向的動機受到流動的結構性因素和個體內在資本的雙重影響。剛畢業的博士在東部高校學術勞動力市場激烈競爭的影響下，將其人才流向瞄準了西部高校，但是否符合西部高校人才引進的結構性條件還要看 “青椒”博士的年齡、生活習慣、學術資本等屬性是否與高校人才使用、培養等流動的結構性要素方面相契合。

(2) “青椒”博士在步入職場實踐的過程中會產生兩種職業流動體驗。一是當客觀環境與自我認識、學術理念、科研興趣等相吻合時，學術 “青椒”獲得自我認同感、職場歸屬感、人生滿足感，從而不愿流動；二是當 “青椒”個體的生活習慣、思想、價值等內在主觀性和客觀存在發生沖突時，其內心世界產生迷惘、失望、無奈和低落等情感，形成再次流動的想象，從而使其在職業實踐中嵌有極大的不穩定性。

(3) “青椒”博士在未來職業愿景重塑上展現了人才對流動再生產的張力。一方面學術 “青椒”在職業實踐中若產生失落、無助、絕望等心理情緒，他們能夠在環境中審視自我，改變自我認知，通過積極適應客觀環境、擴展人員之間的學術交流、搭建科研平臺、積極融入新的學術網絡關系等以積累學術資本；另一方面也不可忽視個體如果不能調適自我融入客觀環境，仍會與職場再次沖突，選擇人才流動。

4.2 建議

從我國東部一流大學畢業后的博士生選擇西部大學作為未來職業規劃的起點，體現其建設西部、奉獻西部的人生理想。然而，很多在西部高校工作的人才，在歷經工作一段時間后仍有大部分 “青椒”選擇離開[4]。由此，基于其 “青椒”博士認知邏輯的特點，提出西部高校人才治理建議。

(1)結合高校自身實際情況，制定適宜的人才引進政策。西部高校要秉持務實的青年人才引才政策，摒除不切實際的引才口號，利用國家給予的西部高校發展的政策紅利，與政府的人才相關政策相聯結，外部 “輸血”政策和內部 “造血”政策雙管齊下，以市場化引才聚才政策為基準，發揮人才擴散效應以精準契合高校發展需求[20]，構建特色化的青年人才引進政策、培養政策、獎勵政策、評價政策，促使青年人才 “來得了，留得住”。

(2)構建良好的青年人才服務氛圍。盡管各高校都在為爭創 “雙一流”高校進行著激烈競爭，西部高校可能在經濟、環境、設備等硬件資源上與東部高校存在差距，但對青年人才來說，他們看重的更是高校對人才的服務質量。由此，西部高校應構建尊重人才、關愛人才的文化氛圍來彌補硬件資源的不足，不拘一格地從其學術自由、學術發展空間、人才重大創新平臺、人文關懷等軟資源方面釋放出比東部高校更好服務青年人才的信號，以此營造有利于人才更好、更快的成長環境，激發青年人才敢于挑戰與創新的精神。

(3)加強對青年人才的職業道德教育。這些剛畢業的博士生，從原先的學生轉變為教師，其身份的轉變寓意著肩上的責任擔當、時代使命相比之前要更加明確。為此，西部高校應加強立德樹人根本任務，引導他們在所從事的職業崗位上，愛崗敬業，堅守奉獻，不計個人得失，摒棄浮躁心態，自覺抵制外界各種誘惑，培養正確的價值觀、崇高的職業精神、遠大的人生理想，不斷增強其對西部高校職業的認同感、歸屬感、自豪感。

(4)調整所引進青年人才的流動結構。西部高校要積極完善人才流動管理機制，打破因循守舊的 “堵、卡、攔”等管理制度，破除戶籍、人事、學歷、身份、地域等外在性限制條件，建立健全柔性靈活、動態發展的青年人才流動治理體系，以實現人力資源的優化配置。