國有企業激勵青年員工策略

徐志敏

摘要：青年員工對于任何一家企業都有著非常重要的意義，是企業發展的主力軍所在，通過青年員工作用的全面發揮可以使企業實現高質量發展。當前國有企業由于種種因素的影響，很多激勵政策無法順利地實施下去。國有企業應當在人力資源管理工作實際進行的過程當中結合自身發展實際情況將各項激勵措施的作用充分地發揮出來，從而使得內部青年員工的工作積極性以及創造性得到全面保障。本文對國有企業激勵青年員工的有效策略進行了全面探討，希望通過本文可以為相關工作提供一些參考。

關鍵詞：國有企業;激勵;青年員工;有效策略

引言：

對于國有企業而言，各項激勵措施的主要實施主體是企業，而客體則是企業內部的各類員工。激勵措施的具體內容包括有薪酬福利、競爭待遇等一系列內容。對于企業而言在其各項活動進行的過程當中根據內部員工的實際需求不斷對當前已有的激勵措施進行優化，可以吸引員工，留住人才。讓員工將自身的人生目標和企業發展密切地聯系起來，有效激發青年員工工作積極性，保障其工作動力。

1國有企業激勵措施現狀

1.1職工晉升渠道有待通暢

我國國有企業的人事管理工作在實際進行中出于實際情況的考慮，當前采用的依然是偏向于行政管理的模式。一些干部員工存在能進不能出，能上不能下等問題。一旦某一員工由于自身工作表現被提拔到某個崗位之后，只要不出現違法亂紀等不良情況很多都不會被撤職或者是降級。這種情況導致國有企業內部管理層的工作人員相對來說比較固定化，而青年員工進入企業的時間相對較短。進入到國有企業之后如果不是特殊情況的話一般都需要從最基層的崗位開始做起，然而由于國內部分國有企業的晉升通道存在著一定的障礙，因此這些青年員工很難有晉升機會。在其工作中由于受到長時間的打磨以及體質熏陶，有些青年員工會陷入到職業疲勞當中，在日常工作中嚴重缺乏工作積極性。不求有功，只求無過等心理，從而很難使其工作積極性得到有效保障。

1.2薪酬激勵效果無法充分顯現

由于我國國有企業采用的基本是崗位等級制，而青年員工往往是各個業務部門的主要工作力量，同時也是創新主力。這些青年員工往往承擔著崗位上的大部分工作，然而在同一崗位級別上工作做得無論好與壞，工資都是相對固定的。其工資收入和其能力關系不大。而青年員工在關注自身付出與得到的基礎上，往往還會與同齡人的收入進行全面對比 。而企業無差異化的薪酬措施將會使崗位激勵效率無法充分地發揮出來，這一不良情況將會使青年員工工作積極性受到嚴重挫折。

1.3崗位培訓針對性不強

在國有企業里面針對員工進行的一系列培訓活動往往都是單方面的，是根據企業自身的實際需求對員工進行針對性地培訓。而在培訓工作進行中往往對青年員工的職業生涯規劃、綜合素質提升等一系列內容并沒有進行太多的考慮。這一情況導致青年員工很難對國有企業開展的一系列培訓活動產生興趣并且積極參與。有些青年員工僅僅是為了完成企業的任務而參與培訓的，培訓課程的最終效果非常有限。同時有些管理人員在其工作中由于思想上的懈怠很少考慮青年員工中個別擁有較高專業水平的人才，沒有對其進行區別化的培訓。甚至有些企業在培訓工作進行中忽略了不同部門不同崗位工作的差異，沒有針對青年員工的心理特點制定針對性地培訓計劃。這些情況的存在導致最終培訓效果很難得到有效保障。

2青年員工激勵措施改進對策

2.1明確青年員工職業生涯規劃

青年員工職業生涯實際上指的是青年員工在對自身職業生涯的各項條件進行全面分析。總結個人興趣愛好等一系列因素結合企業的實際情況選擇出的最佳職業奮斗目標，并且為該目標所做出的一系列針對性計劃。為此企業在日常工作中應當做好以下幾項內容：

第一，應當幫助青年員工樹立職業生涯規劃理念，讓青年員工通過客觀判斷對自身進行充分認識。充分明確其職業興趣以及個人專業以及相應的特長，以此來設計出符合青年員工實際情況的職業規劃。避免青年職工陷入不切實際的空想以及急功近利的浮躁心態當中，安心地做好本工作崗位上的相關工作。

第二，應當幫助青年員工科學的設置職業發展道路，為青年員工開辟出行政通道、專業技術通道等不同發展方向。讓青年員工能夠結合自身實際情況，對自己的職業發展前景有一個更加清晰明了的認識。從而總結出一條適合自身發展的道路，避免青年員工都想走行政通道這條獨木橋來實現自身價值。

第三，通過“師帶徒”這種有效方式使得規劃設計的實效性得到充分顯現，國有企業應當以“師帶徒”這一制度作為其他各項工作開展的基礎。由師傅或者是部門負責人員對青年職工的職業生涯規劃進行有效指導，幫助青年員工選擇出一條適合自身特點的職業發展方向，從而使青年職工的工作滿意度得到顯著提升。

2.2完善薪酬動態分配

薪酬分配是青年員工激勵措施中不可或缺的重要組成部分之一，同時也是青年員工最為關心的激勵措施。為此國有企業應當做好以下幾項內容：

第一，結合各崗位實際情況進一步對當前已有的薪酬分配制度進行有效優化。結合時代發展對薪酬分配體系進行改進，以崗位管理為根本堅持物質獎勵與精神獎勵結合的原則全面推進薪酬分配體制機制改革。設計出更為合理有效的薪酬分配方案，建立起權責明晰分層分類合理有效的崗位績效體系。讓一些綜合素質高，業績突出的員工能夠勞有所得，勞有所獲。通過這樣的方式不僅可以使老員工的情緒得到充分安撫，同時也能夠進一步激發青年員工的工作動力。

第二，國有企業應當進一步細分薪酬分配的具體要素，加大對技術技能人員的以及一些特殊員工崗位的考慮力度。將其對企業科技創新的貢獻進行合理分配，適當地降低職務職級以及工齡等要素在薪酬分配上占據的比重。按照各個崗位的具體工作性質以及不同工作崗位的實際勞動量進行合理劃分真正做到多勞多得，有勞有得。

2.3激發青年員工內生動力

企業應當進一步加大對青年員工的學習培訓力度，結合青年員工的思想特點完善青年員工的教育培訓體系。利用一些新穎的形式為青年員工開展相應的培訓課程，而企業應當構建出和諧共生的企業文化。圍繞社會主義核心價值觀增強青年員工的使命感，激發青年員工敬業奉獻的內生動力，讓青年員工與國有企業共成長及進步。

參考文獻：

[1]李正輝.廣西國有發電企業青年人才顯性流失問題研究[D].廣西大學，2019.

[2]王小剛.中原油田青年員工激勵機制優化研究[D].西安石油大學，2018.