互聯網時代下傳統企業人力資源管理模式轉型研究

王青

摘 要：在進入到信息時代以后，民眾的生活理念和生活方式都發生了巨大的改變，基于互聯網模式的各種大數據平臺都如雨后春筍一樣的出現。在這種情況下，企業傳統的經營管理模式都不再適合企業發展的需要，新的管理模式需要符合社會發展的需要，在這種情況下，企業隨著網絡通信技術的不斷發展，就必須改變現狀。在模式創新中，最重要的就是改變企業的經營模式，這其中最重要的就是員工思想的改變，這其中就涉及到人力資源管理方面的創新，意義巨大，作用也相當的明顯。在新的人力資源管理模式中，應當將互聯網的優勢融入到人力資源管理中，推動企業的人力資源管理進入到一個新的時代，通過這種創新，可以最大程度的提升企業的競爭能力，從本質上提升人力資源的管理水準，這也是企業穩定發展的意義所在。

關鍵詞：人力資源管理;模式創新;互聯網;問題分析

隨著時代的發展，市場競爭變得更加的激烈，傳統的企業經營模式已經不再適用于企業的發展，在這種情況下，人才成為企業未來贏得市場競爭的關鍵，這就對企業的人力資源管理部門提出了更高的要求。在互聯網模式下，企業人力資源管理部門也應當與時俱進，及時進行轉型發展。在實際操作中，企業通過融合互聯網模式將人力資源管理的效率和質量都提升在一個更高的層次，意義重大，對企業未來的穩定發展有著重要的價值。本文從企業未來的發展模式現狀出發，通過現狀分析總結企業人力資源管理過程中出現的各種問題，從而得出問題出現的各種原因，最終找到有效的問題解決方案。

一、互聯網時代下的發展趨勢

隨著互聯網技術發展，民眾的生活已經被深刻的改變，在這種情況下，只有在時代發展的潮流下，企業發展才能獲得更好的發展，在大數據模式下，原有的企業人力資源管理模式已經不再合適，需要在后續發展中融合互聯網優勢。通過總結發現，互聯網時代有其自身的特點，互聯網技術可以瞬間將信息輸送到世界的任何一個角落。在信息大爆炸時代，人們可以根據自身需求精準獲得信息，在這種情況下，企業人力資源管理部門可以將自身需要上傳到互聯網中進行人員的精準匹配，這極大提升人力資源管理部門的工作效率，減輕工作人員的工作壓力，在一定程度上實現了雙方的共贏。人力資源管理是一項系統性工程，工作人員利用互聯網可以打破地區和時間得限制，能夠選擇的范圍變得更加的廣闊。任何事物都具有兩面性，因為經驗不足，在發展過程中也出現了很多問題亟待解決。

通過查詢相關的文獻資料后發現，因為管理經驗不足，互聯網時代也對傳統企業造成了很多的影響。第一，是人才方面的不足，因為時代發展太快，企業在實際管理過程中出現了人才不足的情況，因為互聯網時代技術水平較高，人員結構和工作內容更加的精細化，這對于人才的專業要求更高，但是因為準備不足，傳統企業在復合人才的培養方面缺乏明顯的經驗，企業中具有互聯網思維的員工嚴重不足，這使得企業人力資源部門的工作內容和強度也發生了明顯變化，企業人力資源管理部門應當按照專業思維進行人才的尋找。第二個影響，互聯網技術改變了民眾的生活模式，客戶對于產品的忠誠程度更多的取決于互聯網中的評價，這也讓企業對自身產品有更加深刻的認知。

二、DH公司人力資源管理體系現狀分析

（一）DH人力資源管理概況

DH公司經過多年的發展已經成為業務成熟的評估公司，這其中有市場的需求，也離不開公司管理層和全體職工的共同努力。因此，對公司的人力資源管理概況進行分析和研究，為了更好的對這個問題進行研究，我們對公司的人力資源現狀進行了分析，從最終結果來看，企業職工中，85后職工占到所有人員的百分之七十以上，從學歷層次來看，八成職工都有著本科以上的學歷，平均年齡在35周歲以下。企業根據自身的業務對現有企業人力資源進行了對應的調整和管理。按照職工的工作能力和工作需要，形成科學有效的人力資源構成，公司的人力資源管理科學，結構簡單，管理效率和管理能力都較高，

（二）人力資源管理組織概況

根據自身的業務需要，在實際人力資源管理中，組織結構的作用非常重要，在很大程度上能夠有效的進行人員的調配和協調，公司行政部主要負責這項工作，在行政部中，有專門的人力資源管理部門，對公司員工的實際工作狀態進行評估，當職工的工作能力不足以達到目前的工作職位后，行政部門會在現有職工中尋找匹配的人員，如果工作人員都無法勝任這項工作，企業會從招聘市場中對應引進相關的工作人員，這種人力資源管理組織結構能夠利用專業的人員來具體操作這樣專業的人力資源問題。組織結構能夠有效提升企業在經營過程中出現的各種問題，把所有的人力資源問題都集中分析，集中處理，最終獲得最佳的人力資源管理結果。

（三）人力資源管理工作概況

結合實際經營情況，將人力資源工作進行統一的管理，所有的人力資源調配都按照統一的組織結構進行分析和處理，這在很大程度上提升了企業的人力資源管理效率，同時也避免了相關資源的浪費現象，這種人力資源管理組織結構也更加的科學有效。在具體工作過程中，企業相關部門會根據實際業務開展情況進行分析，按照工作能力對所有的企業職工進行對應的評估，建立統一的人力資源管理庫，而且定期還會進行更新，這樣就可以形成員工的流動性，也會胖公司職工產生緊迫感，這種緊迫感也能夠讓企業爆發出更大得活力。

三、DH公司人力資源管理體系主要問題分析

（一）人力資源管理形式缺乏對員工的激勵作用

通過調查DH公司現行的人力管理體系后發現，健康的人力資源管理制度是每一個企業都需要遵守的，五險一金制度，是職工最基礎的福利保障制度，從衣食住行等多個方面來保證勞動者的基本生存。除了這些之外，公司還根據職工的具體工作能力和職位，提出工作崗位輪崗制度，工齡一年的職工可以享受帶薪培訓，2到3年職工可以享受帶薪輪崗學習，4年以上的職工享受帶薪技能學習，在此基礎上，企業會建立免費體檢和生日祝福等福利，最大程度滿足了職工的生活需求和情感需求，意義重大。從而提升員工的忠誠度。

（二）人力資源管理形式覆蓋范圍太窄

在整個人力資源管理體系中，各項條款都只針對員工個人，對他們的家庭卻很少涉及，這使得企業員工的作用大打折扣。員工都是有家庭的，他們的快樂只有在和家人分享時，才是最快樂的，但是在DH公司中，卻沒有做到共享，讓員工對工作的興趣變得很小，從而導致工作積極性受到影響，不利于公司的整體穩定。

（三）人力資源管理形式種類單一

在對DH公司的條款進行分析后發現，公司的條款和相關待遇種類單一，這使員工福利很難滿足員工的現實需要，而且管理模式僵化，很多崗位都存在明顯的差異，很多崗位的升職條件非常的苛刻，讓員工積極性不夠，而不利于公司的團結和穩定。

四、DH公司人力資源管理體系主要問題對策研究

在給出參考的方案和建議之前，本文參考了大量行業內部企業的人力資源管理方案，也總結了一些它們的成功經驗，為本次DH公司的人力資源管理管理體系中存在的各種問題進行分析，從而給出有效的解決方案。人力資源管理對策是一個系統性工程，它需要公司多個部門配合才能達到最佳的效果。人力資源管理方案的設計、人力資源管理結構、具體的執行過程，構成了全部的公司人力資源管理方案，最后，根據問題給出針對的參考建議。

（一）DH公司的人力資源管理方案

在人力資源管理方案的設計中，要有整體的設計思路，就公司來說要符合公司自身的特點和未來的發展趨勢。作為評估公司，DH公司在行業內部有著重要的影響力，在人力資源管理方案設計中要突出公司的自身屬性。從員工方面來說，人力資源管理水平是公司對員工的肯定，較高的人力資源管理水平能夠為公司留住很多專業的人才，從而提升企業行業競爭力，從而提升核心實力。這其中大數據分析就可以為公司帶來極大的便利，大數據分析，利用互聯網進行應聘人員的分析和處理，能夠幫助公司實現招聘崗位的精確定位，就DH公司本身來說，按照員工職位和能力的不同，應當提供不同的人力資源管理方案。作為評估公司，評估師就是公司實力的關鍵，水平較高的評估師能夠為公司帶來源源不斷的客戶。因此，對于水平較高的評估師，公司要提升人力資源管理水平，給予其優越的待遇，讓他們從內心中對公司產生歸屬感，從而為公司帶來源源不斷的客戶。公司其它專業人員也應當按照這樣的標準來制定應酬方案。

（二）DH公司人力資源管理方案的具體實施

在確定了整體設計方案以后，結合DH公司的實際經營情況，建立合理的人力資源管理體系，在同級別員工中保持合理的人力資源管理差距，員工工作能力強，評估水平高，會獲得高額的績效獎勵。這種尊重員工勞動成果的人力資源管理制度也會受到各方的認可。而且要在日常工作當中有意識的去培訓員工的互聯網思維，互聯網思維就是要求管理過程中打破各種限制，通過大數據分析為基礎，對所有的員工管理進行數據化，在互聯網中加大公司的宣傳力度，將認同企業文化的潛在工作人員招聘進入到公司當中。

能力是人力資源管理制度的基礎，在DH公司中，評估師等高級人才的底薪最高，行政人員其次，后勤人員最次，底薪保持合理的差距，在體現人員價值的情況下，保證制度的公平。這就是互聯網搜索的核心關鍵詞，員工工作能力應當和公司職位成正比。

評估公司主要為客戶提供專業的評估服務，但是在服務過程中，只有符合國家認定的專業人員才能給出這樣的鑒定，評估公司要對給予這些專業評估師應得得職位上升。具體分配比例和獎金數額以評估的專業能力為標準。這也從另外一個角度體現了評估公司對人才的尊重。

提升資金獎勵，在評估行業，員工的流動性很大，造成這種現象的一個重要原因就是公司員工對公司沒有歸屬感，DH公司從自身實際出發，按照服務公司年限的不同會給予工齡獎金。工齡低于2年的員工，會給予較低的工齡獎金，超過2年以后，工齡獎金會有明顯的提升。通過這種方式，可以提升員工對DH公司的歸屬感，能夠為公司保留下優秀的人才，為公司后續的發展提供動力。這一切都要建立在員工業績的基礎上，利用大數據分析，減少公司高層的人為干預。

定向培訓，定向培訓是根據公司員工人員職位的不同給予的不同培訓模式，對DH評估公司的核心骨干，要進行專業培訓，利用大數據分析員工在工作當中的短板，針對不同的短板進行對應的提升這也能夠最大程度穩定評估公司的穩定。對于外來引進的人才，公司會按照他的能力來給出對應的職位，享受相應的待遇，這對公司引進人才有著重要的作用。

五、DH公司的人力資源管理方案完善措施

（一）建立人力資源管動態管理制度

因為DH公司屬于評估公司，經過調查后發現，在DH公司內部存在業務部門經理等高級管理人員水平不足，在這種情況下，，一線工作人員薪資較低的情況，從公平角度出發，公司必須建立統一有效的管理制度，建立人力資源動態管理制度。針對現狀，依靠公司人力部門和公司高層已經不能有效維護公司員工人力資源管理的公平性，獨立建立人力資源動態管理，依靠互聯網建立圈子模式，人員由人力資源部門代表、評估師代表、行政人員代表、內勤代表和獨立咨詢師構成，董事會將重點參考委員會提出的建議。主要從人員貢獻程度來分析部門的人力資源管理體系，對業務部門的優秀評估師要提升職位水平，限制公司高層的對人力資源管理的影響。同時聽取各個部門的意見，同時結合獨立咨詢師的意見，根據市場變化和具體的業績來調整人力資源管理結構。利用互聯網模式對人員進行劃分，動態調整員工的職位和薪水，互聯網數據更加科學和具有說服力。

（二）建立職位激勵制度

結合國外先進的經驗，DH公司可以建立職位激勵制度，在實際工作中，根據員工的工作能力和業績水平為其提供對應的職位。雖然公司的實際職位有限，但是只要員工的綜合能力達到標準就可以為其設置對應的虛職，這些職位沒有實際的權力，但是享受同級別實際職位的待遇，這樣就可以極大提升員工的積極性。評估行業市場競爭越來越激烈，這種方式可以有效提升團隊凝聚力，讓員工明白只有提升工作能力，自己才能獲得更好的地位和人力資源管理水平，從而鉆研自己的業務能力，為客戶提供優質的服務?；诨ヂ摼W技術的重要性，可以定期對員工進行培訓，培訓員工的互聯網思維。利用58，智聯招聘等軟件，將認同企業文化的潛在人員都有效的集中在一起，對于能力突出員工，要給予相應地位，這樣極大提升了人力資源管理的效率，意義重大。

六、總結語

從上述分析中，我們對互聯網模式下企業現有人力資源管理制度進行研究，對其中出現的問題進行總結，并且給出了有效的解決方案，但是，因為研究能力的問題，在課題研究中也存在著一些不足，在整個人力資源管理制度中，要根據DH公司的經營現狀進行對應的調整，要認清楚自身的地位，采用更加合理和有效得人力資源管理制度。而且在人力資源管理制度中，要建立長期保障制度，對于能夠為DH公司帶來利潤的員工要建立特別的獎勵制度，讓員工對DH公司產生歸屬感，為DH公司提供長期穩定的利潤來源。在對其他DH公司的人力資源管理制度進行分析研究以后，認為在互聯網時代下，DH公司人力資源管理制度應當在標準體系以外建立對應的補充獎勵機制，讓職工通過人力資源管理制度就可以直觀的看到這個DH公司的經營理念和發展理念，而且DH公司要根據自身的發展現狀，要建立個性化的人力資源管理體制，采用更加多樣化的升職激勵手段來提升DH公司員工對于DH公司的忠誠程度，這種比較靈活的刺激手段，對于DH公司員工有著非常重要的作用。未來的研究方向也向著更加完善，更加系統的方向發展。

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