高校領導干部管理監督存在的問題及解決策略

牛貴麟 陳璽 岳耀輝 郭宇

◆摘? 要：為了貫徹科教興國這一概念，從改革開放到現在，我國已經設立了百萬所高校以便于提升自身的教育能力。但數量的增加也意味著需要有更多的管理人員來對資源進行平衡，以達到最高的教育效率。但由于高校干部自身素質良莠不齊，所以也存在著較多的問題。而在對此的監督上，由于各學校有相對較強的獨立性，所以對此的監管也較為困難。為了促進相關制度的完善，本文對高校領導干部當中出現的問題進行了分析，并列舉出了相關監督體系當中存在的問題。在此基礎上，筆者還要嘗試總結了相關的解決策略，以供相關部門進行參考。

◆關鍵詞：高效管理;存在問題;解決策略

在我國，傳統高校教育普遍分為兩種模式，即私立高校與公立高校。就如同其名稱一樣，它們的資金來源較為固定。另外受到資金來源的影響，其高校領導干部管理也有較大的區別。不過隨著教育市場不良性競爭的增加，大多數學校的自我要求開始下降，并做出了大量的不合規行為。另外，隨著教育權力的增長，大多數學校已經開始能夠干涉到當地的教育監管，從而可以為其的不合規行為做掩護。

一、高效領導干部管理當中出現的問題

（一）人才資源管理變質

在一些高校當中，為了保證學校的基本利益，大多數學校領導都會站在同一戰線以幫助學校戰勝其將會面臨的挑戰。其實，這種出發點是好的。但學校作為人才資源管理的一線窗口，所以也承擔了相當大的地區發展壓力。也是這個原因，學校高層管理在同一戰線逐漸開始變質，開始成為人才資源掠奪的工具。當吸入一定的人才之后，學校的教育資源開始飽和，并逐漸進入短缺的狀態。當教育資源出現短缺后，則會直接影響到教育本身的基礎質量，從而造成大量的人員浪費。另外，由于人才吸取在地區經濟當中發揮著重要的作用，所以此類行為一般會得到當地教育部門的默許。因此，在此類不合規行為的處理上，通常需要花費巨大的代價來對其進行解決。

（二）干部素質培養落后

受限于地區經濟的影響，大多數高校并沒有對其領導的培訓條件， 所以其整體領導層的素質也需要有待提高。在這個方面中，其實會牽扯到很多的問題，為了方便理解本文，將其總結為以下幾個方面：

1.缺少基礎的素質培訓。高校領導階層的人才選拔大多是通過任齡來進行決定，這也導致了高校領導雖然有很多的一線管理經驗，但其本身缺少專業的教育理論作為支撐。其實也不難看出，這類學校的教育方針搖擺不定，具有較強的實驗性質。

2.培訓內容未能夠與本地化結合。在培訓內容的選擇上，大多數的領導培訓都停留在概念階段，而很少與當地的情況進行實際結合。另外，大多數的高校高層領導會以輪崗的方式到不同學校進行任職，所以也使得其沒有充足時間對純理論培訓內容進行本地化處理，以適應當地人才管理的發展需求。

二、優化高校領導干部管理的相關措施

（一）加強領導人員的自身素質

學校可以定期的對學校高層領導進行相關的素質培養，以便于提升其基礎的職業素質。在進行培訓時，學校應該盡量做到因材施教，從而增加培訓的整體效果。比如高層領導如果是由一線教師晉升而來，則需要加強其理論知識方面內容培養，以方便為其的實際管理經驗提供足夠的理論支撐。如果高層領導自身具有豐富的理論支持，卻缺少實際領導經驗，則可以加強其在實際管理案例方面的學習時長，以便于其能夠充分消化自身所受到的理論教育。

在完成基礎的職業能力提升之后，要可以嘗試進行相關的向心性教育，以便于給高校領導確立一個明確的目標。在目標的激勵下，干部自身才會更加明確自己的行為，從而能夠激發出本身的職業榮辱感。

（二）加強高效的法制化管理

1.提升領導本身的法制化意識。首先，高校領導應該拋棄傳統的“人情管理”意識，并積極的將管理法制化融入到高校的基本日常工作當中。當出現問題時，相關干部要先想到“該如何去承擔責任”，而并非是“大事化小，小事化了”。當這種思想意識的改變時，高校的校園管理也能達到一個新的階段。

2.健全相關的法律道德管理

雖然說國家已經出臺了大量的管理方案來保證高校內部管理的正常運行，但由于各地區之間具有較大的差別，其資源管理方鎮也有較大的不同，所以國家也不可能事無巨細的對每一項不規范行為進行具體的約束。而在此時，學校本身要發揮出自己的主觀能動性，通過對自身管理階層進行約束，以營造出一個良好的法治化管理氛圍。爭取做到讓管理階層能夠“遇事不慌，準則來幫”“處事不漏，按法律走”。只有真正的讓管理階層做到有“法”可依，那么其自身行為也能夠得到有效規范，其問題的發展方向也能夠得到有效的預測。如果能對其發展方向做出預測，那么也能夠更好的近期進行預防處理，從而也能夠降低其帶來的不良影響。

三、結束語

在高校管理當中，除了需要相關部門對其進行嚴格監管，還需要學校本身發揮其自身的主觀能動性。從自身做起，將自己的思想看好，將自己的行為管好。只有做到這些，我國的教育事業才能穩步發展。

參考文獻

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