職場排斥對員工家庭的溢出效應：歸屬需求和工作家庭區隔偏好的作用*

鄧昕才 何 山 呂 萍 周 星 葉一嬌 孟洪林 孔雨柔

(1 貴州師范大學經濟與管理學院,貴陽 550001)

(2 廈門大學管理學院 廈門 361005)

(3 深圳大學管理學院,深圳 518060)

(4 上海大學管理學院,上海 200444)

1 問題提出

隨著組織多元化結構的快速演變和職場競爭的愈發激烈,組織內部的利益沖突和人際摩擦難以避免,職場“冷”暴力問題呈現出上升趨勢(Liu et al.,2013)。中國組織情景中的差序氛圍和“圈子文化”較為濃厚,使得職場排斥呈現出普遍性高和危害周期長等特點(Zhu et al.,2017;陳晨 等,2017)。同時,中國人普遍存在的“隱忍”特質以及傳統文化倡導的“以德報怨”、“嚴以律己,寬以待人”等價值觀,也使得被排斥者受到的傷害相比于其他“冷”暴力更加隱蔽和持久(Wu et al.,2012;Zhu et al.,2017)。既有研究主要從心理、態度、行為和績效四個方面揭示了職場排斥在組織內部的危害和影響機制,但對于職場排斥向組織外部的溢出效應卻鮮有涉及(陳晨 等,2017;姜平,張麗華,2021)。相較于西方社會,中國員工的工作與家庭邊界相對模糊(Au &Kwan,2009),員工在職場的不良遭遇更容易通過員工的心理和情緒狀態溢出到家庭領域,從而影響員工的家庭生活和后續工作(Ashforth et al.,2000;Edwards &Rothbard,2000;Ten Brummelhuis &Bakker,2012)。

溢出效應(Spillover Effects)強調的是工作和家庭兩個領域中的相互影響和跨領域轉移過程：員工的家庭貶損是工作-家庭負向溢出中典型的低強度偏差行為傾向,會對家庭和諧產生破壞性影響(Hoobler &Brass,2006;Restubog et al.,2011);員工的家庭滿意度是正向溢出的重要衡量指標,同時也是良好家庭績效和家庭整體幸福感的基礎(Liu et al.,2013;Ten Brummelhuis &Bakker,2012)。既有研究表明組織內部……