“金融娘子軍”的職業幸福感調查研究：基于自我效能感視角

喻亞中

（湖南出版投資控股集團財務有限公司，湖南 長沙，410005）

根據摩根士丹利于2017 年發布的《性別多樣性：金融行業概況》報告，全球155 家金融公司中，男女工作人員的占比幾乎持平，這呈現出金融業對女性較強的包容程度。不過，從職位級別看，女性所在的崗位大都是低級別或輔助類崗位，真正進入經理、高管層級的比例要低于男性。如在消費金融領域，女性員工的占比高達60%，但是卻鮮有女性經理出現；在資產管理和銀行領域，高管中的女性比例僅有29%和21%。從女性金融從業者的現狀來看，其一方面會承擔較為繁重的工作和業績壓力，另一方面也需要參與到家務、子女教育等事務當中，工作與生活的雙重壓力容易誘發心理疾病，對家庭和事業產生影響。根據《新財富》雜志2019 年的調查，在“阻礙女性在職位上進一步提升的最大因素”這一問題中，有48.42%的人選擇了“家庭責任”。由此可見，金融業女性的職業發展中，的確存在家庭與事業的平衡問題，如果難以得到有效應對，就會對個人產生較強的心理負擔，對社會產生不穩定性因素。探索金融業女性的職業幸福感，能夠了解其心理狀態，發現背后的本質原因，有利于加強對金融業女性從業者的心理干預，構建更為和諧的金融就業環境。

一、研究方法

（一）研究對象

面向長沙市“金融娘子軍”發放調研問卷250份，回收227 份，問卷有效率90.8%。從研究對象的學歷來看，大專及以下學歷75 人（33.04%），本科學歷109 人（48.02%），碩士及以上學歷43 人（18.94%）；從行業領域來看，銀行業97 人（42.73%），保險業82 人（36.12%），證券與基金業32 人（14.10%），其他行業16 人（7.05%）；從年齡來看，25 歲以下88 人（38.77%），25-35 歲77 人（33.04%），36-45 歲52 人（22.91%），45 歲以上12人（5.29%）；從工齡來看，1-2 年工齡74 人（32.60%），3-5 年工齡86 人（37.89%），6-10 年工齡56 人（24.67%），10 年以上工齡11 人（4.85%）。

（二）研究工具

為了對“金融娘子軍”職業幸福感進行較為全面的度量，設置職業倦怠、自我效能感、職業幸福感3 個主要指標進行調查。職業倦怠是指個人在工作過程中所產生的心理疲憊感和消極心理，其對于員工的工作狀態有直接的影響。在這一維度的測量中，采用Maslach 職業倦怠量表（MBI-GS）進行評價[1]。Maslach 職業倦怠量表是一個國際通用的量化評價表格，其中文版本由李超平于2002年發布，是公認的研究量表[2-4]。該量表采用李克特7 點計分法，共設置7 個選項，0 分表示“從來沒有”、1 分表示“極少”、2 分表示“偶爾”、3 分表示“經?！?、4 分表示“頻繁”、5 分表示“非常頻繁”、6分表示“超級頻繁”。在這一量表中，職業倦怠被劃分為3 大維度，即情感耗竭（EE）、去個性化（DP）和成就感缺失（RPA），其分別涵蓋了5 個、4 個、6個問題，共計15 個問題。通過這一量表，能夠得出“金融娘子軍”的職業倦怠程度，得分越高，則職業倦怠程度越高。

自我效能感是社會認知理論的典型概念，其用來衡量個體對于自身控制和操縱能力。對自我效能感的衡量常通過一般自我效能感量表（GSES）進行，該量表于1981 年出現，已經在國內得到了廣泛應用[5-6]。從內容看，該量表一共包含了10 個問題，其考察了個人對于目標完成、意外狀況、問題解決、堅持理想等方面的自信心和主動性，每個問題均設置了“極不符合”“較不符合”“符合”“極符合”等4 個選項。在實際的運用中，采用李克特4點計分法，針對每一選項會進行賦分，問題符合程度越高，分數越高（最低為1 分，最高為4 分）。通過這一量表，能夠得出“金融娘子軍”自我效能感，得分越高，則自我效能感越高。

職業幸福感是衡量員工職業狀況、個體感知、工作與生活平衡程度等情況的指標。在借鑒前人研究的基礎上，結合金融行業女性的特點，構建了涵蓋工作環境、工作情感、職業認同、待遇、晉升、人際關系、工作與生活平衡7 個方面的評價體系，共計23 個問題[7-9]。采用李克特6 點計分法，“非常不同意”為1 分、“較不同意”為2 分、“不同意”為3分、“同意”為4 分、“較同意”為5 分、“非常同意”為6 分。每個問題均采用正向計分原則，因此總分越高，證明員工的職業幸福感越高。

（三）數據處理安排

在數據錄入上，通過Epi Data 3.1 軟件對數據進行雙核錄入。在數據分析上，通過SPSS 18.0 軟件進行統計學分析和檢驗，通過平均值、標準差、百分比等指標對數據進行描述性統計，在通過t 檢驗、單因素方差分析、LSD 法等方法進行統計學檢驗，并通過Pearson 系數進行相關分析，從而在得到“金融娘子軍”幸福感的基礎上，分析其與職業倦怠程度、自我效能感的關系。如果p＜0.05 則表明指標間的相關性顯著。

二、研究結果

（一）“金融娘子軍”職業倦怠程度和自我效能感

從職業倦怠程度來看，“金融娘子軍”的整體得分為33.06 分，標準差為8.05。分維度看，情感耗竭（EE）得分12.64，去個性化（DP）得分6.85，成就感缺失（RPA）得分13.57。分學歷來看，職業倦怠程度得分與學歷呈負相關，這一特征在情感耗竭、成就感缺失兩個方面的表現尤為突出。分行業來看，職業倦怠程度最高的是保險業，其總得分為36.50分，高于總體的得分，其中情感耗竭和去個性化得分均在4 個類別中最高，表明保險業從業女性更容易在工作中產生情緒上的負擔，個人價值的展現相對不足。分年齡來看，職業倦怠程度呈現出與年齡同向變化的趨勢，即年齡越大職業倦怠程度越強。45 歲以上年齡段的金融從業女性，其職業倦怠程度得分高達35.26 分，不僅高于總體得分，并且3 個評分維度的得分均為4 個年齡段最高，可以看出其具有鮮明的倦怠傾向。經過LSD 比較法進行分析，職業倦怠程度總體和3 個方面得分的分類數據p 值均小于0.05，表明分類數據具有統計學意義，且能夠顯著表示分類特征。

從自我效能感來看，整體樣本得分為26.77分，標準差為7.39。分學歷來看，自我效能感與學歷呈現出同向變化的趨勢，即學歷越高自我效能感越強。碩士及以上學歷的樣本自我效能感為27.68，高于整體樣本得分。分行業來看，銀行業和保險業的自我效能感較強，其得分均高于總體得分，證券業與其他領域的自我效能感相對較弱。分年齡段來看，25 歲以下的樣本自我效能感最強，其得分高達27.61，表明青年女性人群更容易在金融行業獲得自我效能感，但是36-45 歲年齡段的自我效能感最低，得分僅25.64，表明該階段的女性需要承受更多的壓力，自我效能感有所缺失。經過LSD 比較法進行分析，自我效能感得分的分類數據p 值均小于0.05，表明分類數據具有統計學意義，且能夠顯著表示分類特征。

（二）“金融娘子軍”職業幸福感

從職業幸福感來看，“金融娘子軍”樣本總體得分為91.36 分，標準差為28.92。分學歷來看，整體得分呈現出隨學歷的提高而提高的趨勢，碩士及以上學歷的樣本職業幸福感得分為92.06，高于總體得分，大專及以下、本科學歷的樣本得分均不足90，可以看出學歷對于金融行業女性的職業幸福感有較大的影響。分維度來看，大專及以下學歷的樣本對薪酬待遇、晉升渠道、工作與生活平衡有更強的滿意度；本科學歷樣本對薪酬待遇有較強的滿意度；研究生及以上學歷的樣本對工作環境、工作情感、職業認同、人際關系等有較強的滿意度。分行業來看，證券與基金業和其他領域的樣本具有較強的職業幸福感，而銀行業女性的職業幸福感得分不足90 分，其主要差異在工作環境、薪酬待遇等方面。分年齡段來看，45 歲以上樣本的職業幸福感最高，得分為92.64 分，高于樣本總體得分。此外，25 歲及以下樣本的職業幸福感得分為91.84 分，僅次于45 歲以上樣本，另外兩個年齡段的得分均低于樣本總體得分。可以看出，金融行業中層人群普遍在工作環境、工作情感、職業認同、薪酬待遇等方面滿足感較低，其直接影響了自身的職業幸福感。經過LSD 比較法進行分析，職業幸福感得分的分類數據p值均小于0.05，表明分類數據具有統計學意義，且能夠顯著表示分類特征。

（三）職業倦怠、自我效能感與職業幸福感的相關性

以總體樣本數據對職業倦怠、自我效能感與職業幸福感進行相關性檢驗，并細分職業倦怠的3個方面與職業幸福感的7 個維度，能夠得到金融行業女性職業幸福感與職業倦怠、自我效能感的相關關系，見表1。從結果來看，職業倦怠與職業幸福感的相關系數為-0.632，且p值小于0.05，表明兩者具有顯著的負相關性。從細分維度看，各個維度的交叉相關性均為負值，且p值均小于0.05，表明兩個指標的各個維度同樣呈現顯著的負相關性，其相關系數介于-0.941 和-0.315 之間。由此可見，職業倦怠會影響“金融娘子軍”的職業幸福感，職業倦怠每提高1 個單位，職業幸福感會下降0.632 個單位。

自我效能感和職業幸福感的相關系數為0.627，且p值小于0.05，表明兩者具有顯著的正相關性。從職業幸福感的細分維度來看，7 大維度的得分與自我效能感得分的相關系數均為正值，且p值小于0.05，表明其均具有顯著的正相關性，相關系數介于0.354 和0.915 之間。由此可見，自我效能感會影響“金融娘子軍”的職業幸福感，自我效能感每提高1 個單位，職業幸福感會上升0.627 個單位。（如表1）

表1 職業倦怠、自我效能感與職業幸福感的相關性

三、結論與建議

（一）研究結論

職業倦怠是影響員工心理狀態的負面情緒，其包含了情感耗竭、去個性化、成就感缺失等三個維度。實證結果顯示，職業倦怠整體及其三個維度均對職業幸福感具有顯著的負向影響。對于金融行業女性而言，相比于男性，其在情感方面更加細膩，這有助于在服務過程中提升客戶滿足度，但是在工作場景中，過多的情感投入和非理性思維會帶來情感耗竭。除此之外，我國金融行業的發展已經較為穩定，相關業務領域和技術均能夠通過標準化的制度管理，金融機構在員工個性化和成就感方面的投入相對不足。由此可見，如何降低員工的職業倦怠，激發女性員工的工作活力，是提升其職業幸福感的重要內容。自我效能感是員工對于自身能力的信心與期望，其能夠激發員工的主動性和創新性，在工作中主動解決問題，提高工作質量。從實證結果來看，自我效能感可以正向提升金融行業女性的職業幸福感，其原因在于金融行業女性往往具有靈活的思路和創新的思維，自我效能感的提升，能夠促進其心理資本的投入，從而擁有更強的自信心和更樂觀的心態。

（二）管理建議

1.注重分類管理，加強專項引導

在傳統的金融機構管理中，標準化和制度化往往能夠對全體員工實現公平高效的管理，但這種模式忽視了員工個體特征。由于不同學歷、細分領域、年齡段的女性員工具有顯著的職業幸福感差異，因此應當加強分類管理，為員工提供更加開放、包容、和諧的工作環境。針對學歷方面的差異，為員工提供學歷提升的相關政策安排，主動與教育機構聯系，提供“專升本”“在職讀研”等相關方案，并根據員工的職級情況給予特定的學費補貼，從而使低學歷員工能夠獲得提升學歷的機會。針對女性在基層領域的劣勢，應當適當增加銀行、保險相關領域的女性主題培訓，引導基層業務女性樹立良好的工作心態，不斷提升自身的工作技能，并能夠對個人情感進行有益的調節。針對年齡段的差異，應當關注不同人才梯隊的基本訴求，為基層青年員工提供更具包容性的成長環境，為中層女性員工提供更多晉升、薪酬等方面的機會，為女性高管提供更多的發展空間，從而使女性員工成為支撐企業高質量發展的關鍵力量[10]。

2.提升心理資本，降低職業倦怠

心理資本是一種積極的心理狀態，其能夠是員工以積極、樂觀、自信的態度面對工作，對于自我效能感的提升具有重要意義。一方面，應當加強培訓，為企業內部女性員工設置與職業規劃相關的課程，在其中引導其關注自身的優勢和不足，增強專業技能和自信心，從而在工作中主動實踐相關內容，優化工作狀態，提升創造力；另一方面應當注重企業文化的建設，尤其是女性職工“巾幗文化”的建設，應當將企業文化融入女性工作當中，培養具有企業特色的“巾幗文化”，并開展相關先進集體、先進個人的評選活動，提升文化的凝聚力和引領力，增強女性員工的工作積極性[11]。為了應對普遍存在的職業倦怠現象，應當在企業內部設置專門的心理與情感咨詢渠道，其可以通過電話、互聯網、心理咨詢室等方式開展，從而為員工提供一個傾訴與解壓的場所。由于女性較為敏感，可以重點關注女性職工的心理與情感動態，必要時聯動專業的部門或機構開展定向的治療，從而確保女性職工的心理健康。