薪酬管理在事業單位人力資源的現狀和有效措施

張敏

摘要：從大多數事業單位實際開展的人力資源薪酬管理工作的具體情況當中可以看出，目前最大的難點問題就是薪酬組成結構過于單一，核算方式缺乏全面性，在績效考核內容和方式上缺乏創新。這些問題都嚴重制約了事業單位各項工作的穩定發展狀態，這就要求事業單位能夠積極分析出造成這些問題的主要原因，有針對性的制定科學合理的解決對策，充分提高薪酬管理工作的應用價值。

關鍵詞：薪酬管理;事業單位;人力資源;現狀;措施

前言：我國的經濟處于上升發展的階段，對于各事業單位的發展尤為關注。事業單位正處于轉型發展的時期，內部環境以及結構也漸漸變得更為多樣。為促使事業單位更好的為社會發展做貢獻，需要對人力資源的薪酬管理進行完善，建立更全面且高效的管理制度。事業單位并不是以盈利為目標的，人才資源極為豐富，將薪酬管理制度完善，可推動工作人員更好的為社會進行服務，促進事業單位的更好發展。

一、事業單位人力資源經濟管理的薪酬激勵意義

（一）調動職工的積極性

把激勵機制帶入事業單位中去，可以充分地調動職工的積極性和對工作的熱情，明確自己的工作目標，努力工作，完成任務。而且現在的事業單位的薪酬待遇、保險待遇都非常好，這也是一種加強職工能夠進取心，提高職工的主動性的措施。激勵機制的存在，不僅有助于提高職工自身，對事業單位的發展進步也起到了一定的推動作用。

（二）優化人力資源配置

薪酬激勵機制對事業單位人力資源的優化配置有著重要作用，事業單位是為社會提供服務的，因此在事業單位的人力資源經濟管理中實施激勵機制，對事業單位的進步發展起著推動作用。激勵機制可以調動職工的積極性，更好地完成工作，以此優化人力資源的配置，促進事業單位的迅速發展。

（三）保障了人才安全感

薪酬即勞動者的勞動報酬，是單位對人才實現物質激勵的主要途徑。鑒于原來的分配模式在實際的運轉過程中體現出來的諸多不利于單位后續發展的現象，推行了崗位薪級組合工資制，對原有工資結構作了重大的調整，同時隨著社會保障制度方面的改革不斷推進，基本保障體系日趨完善。一些單位還根據自身的情況和特點，增設了更多的福利和激勵措施，鼓勵職工多作貢獻，使職工能夠放心把精力和時間投入在工作中。對職工的薪酬激勵可以留住人才，提高職工工作的士氣，為單位創造更大的價值。

（四）健全了績效考核制度，培養了職工的危機意識

不論采用哪種激勵方式最終都涉及到對職工的業績評價問題，目前國家結合事業單位的特點制定了一套績效考評體系，許多事業單位也結合本單位的特點增加了績效考核內容，如對優秀職工的成就和業績予以榮譽和物質獎勵，如表彰、獎狀和獎金等，以進一步提高職工的工作積極性。而對犯有過失、錯誤的職工，分別給予相應的處罰，以增加職工的危機意識。

二、事業單位人力資源薪酬管理現狀

（一）績效薪酬比重不高

在事業單位的薪酬管理之中，薪酬板結是主要存在的問題。在一般情況下，員工的薪酬為基礎工資、獎金、津貼等。但是，在實際的薪酬管理工作中，總是有著無法明確區分的狀況出現，未能對薪酬的各個組成部分詳細深入的了解，這是出現此問題的關鍵成因。基礎工資是不同員工之間在薪酬方面存在差異的最明顯體現，職位不同的員工，在基礎工資上是有區別的。在一般情況下，職位越高，基礎工資相較于職位低的員工就越高。高剛性是基本工資的主要特征，具體來講，就是指明這種工資只會升不會出現下降。獎金有著高與低的差異性。通常來講，會通過員工自身的工作績效以及對于事業單位所作出的相關貢獻予以獎勵。所以，在獎金這一方面，不同員工存在的差異較大。津貼在事業單位中，是對員工額外的生活補貼。多數的事業單位對于薪資的各部分組成沒有清晰的認知，其觀念更加傾向于平均主義。

（二）薪酬與考核不相關

在事業單位的薪資組成結構中，基礎工資與津貼有著統一性，具有相應的執行標準。與其他的工資組成部分對比，其穩定性較高。而獎金部分的薪酬則是與績效有著直接聯系。但是，在實際開展的薪酬管理中，多數的事業單位沒有創建與之相應的考核制度，很多開展的考核工作更多的是形式化內容。所以，導致薪酬與考核并不相關，總是將獎金等薪酬當做固定的工資項目發放，也不能將績效優先這一工作原則在薪酬管理中全面體現。

（三）薪酬具有激勵問題

當前，市場經濟發展的速度逐漸加快，雖已在薪酬方面做出一定的調整，但就本質而言，沒有得到良好的發展成效。現今，在我國，多數的事業單位其存在的薪酬體系都有著一定的不合理情況。基于此，無法將員工工作的主動性增強。例如，員工滿意度下降，導致諸多的優秀人才出現流失現象。而隨著這些問題的不斷出現，對事業單位的發展也形成不良影響。在以前創建的薪酬體系之中，更加注重物質方面，不能對員工的各方面予以激勵，形式較為單調。

（四）薪酬提升空間狹窄

在事業單位之中，員工想要實現工資的增加，需要以年度晉升、職稱聘任等方式。同時，員工職位的轉變大多是通過職稱等變化實現的。所以，部分事業單位員工為了得到更高的薪酬，對于職稱、等級等方面過度的關注。但是，在總體層面分析，員工工資在提升上的空間并不大。

三、事業單位開展人力資源薪酬管理的有效措施

（一）創新管理理念，對人力資源管理

建立正確認識現階段下社會經濟快速發展，事業單位的發展需要依靠員工的努力，人力資源管理工作作為輔助單位吸引人才并留住人才的重要部門，必須創新人力資源管理理念，對管理工作建立起正確認識，將人力資源管理工作提升到事業單位整體戰略發展的角度，深入分析績效及薪酬管理的重要作用。同時應加強員工績效與薪酬發放的聯系，有效強化員工對于績效評價機制的認同感。在開展績效評價的過程中，應根據單位多樣化的發展目標來制定薪酬分配制度，適度調節員工間所存在的收入差距，有效調動起員工的工作積極性，深入挖掘員工潛力，堅持以人為本，以此來推動事業單位的可持續發展。

（二）構建信息管理及交流平臺

事業單位若想推進各項工作的高效率化，需要創設起良好的工作氛圍，加強單位內管理層人員及基層人員的交流與溝通，不斷增強工作凝聚力。在開展人力資源績效及薪酬管理的過程中，首先應建立起相互協調的工作機制，劃分各崗位及部門的績效目標，并將工作職責明確落實到個人，通過構建信息管理及交流平臺，通過應用大數據技術，采集各崗位部門的數據資料，組建完善的員工檔案，為員工績效考評工作提供便利，同時應加強各部門的溝通交流，要求單位內全體員工都能夠把握戰略發展目標，積極開展各項工作，為單位帶來更多效益。在完成人力資源績效評價后，應及時將評價結果反饋，聽取各方意見與監理，制定出相關優化措施，滿足員工發展需要。

（三）確保員工勞動與薪酬成正比，提供相應晉升機會

事業單位在進行人力資源薪酬管理時，為能夠有效調動起員工工作積極性，應針對不同崗位設置不同層次的薪資待遇，對于技術性要求較高的崗位，應確保員工的勞動與薪酬成正比，維護員工自身權益。同時，根據員工實際工作能力與承銷，可以適當調整員工薪資水平，吸引更多優秀人才，留住人才，有效緩解事業單位內部人員工作壓力，并為工作能力較強的員工提供晉升與發展的機會。在管理薪酬的過程中，可以依據績效評價結果，對表現突出的員工進行獎勵，調動起其他員工的工作積極性。

（四）加強人力資源管理人員專業素養

事業單位若想通過人才發揮潛力與效能來獲取業績，首先就應規范績效評價與薪酬管理工作，加強對人力資源管理的重視力度，根據當前發展現狀，提升考核評價的可操作性，加大資金扶持力度，積極開展學習培訓活動，提高員工知識與技能水平，挖掘員工在工作方面的潛能，對于能夠通過學習取得工作成效的員工給予一定獎勵，員工能夠在學習與培訓過程中提高自身工作能力，并提升對崗位的融入度。事業單位依據實際發展情況，應逐步完善績效與薪酬機制，將員工績效考評與其職位進行緊密相連，并遵循多勞多得的基本分配原則，實現公平公正對待每位員工，激發員工工作積極性。同時，事業單位中的人力資源管理人員應加強培養專業化人才，通過開設信息交流網絡平臺，加強文化建設，增強員工的工作責任感與歸屬感，并通過開展多項專題教育來加強員工思想教育，提高員工綜合素養與工作能力，組織相關管理人員學習其他事業單位的人力資源管理經驗，根據單位實際情況進行調整與優化，促使員工在培訓中不斷改進并完善自我，以此來促進事業單位人力資源工作的順利開展。

四、結語

綜上所述，在事業單位的發展過程中，人力資源的作用尤為明顯，是事業單位生存與發展的主要動力，也是事業單位最核心的競爭力。想要使事業單位在發展中占據優勢，就要清楚知道薪酬管理的重要價值，以合理手段強化管理工作。薪酬管理是人力資源中的重要組成，需正確認識其管理現狀，并針對實際情況將原本的薪酬管理措施優化，強化事業單位員工工作的積極性，保證事業單位的長遠發展。

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