機構改革后事業單位人力資源管理新模式

陳芬

隨著經濟社會的不斷發展和進步，高效合理的人力資源管理是機構改革后事業單位中不可或缺的重要角色，也是保障現行事業單位適應新形勢新發展的根本之策。國家機構改革是推進國家治理體系和治理能力現代化的重大舉措，而分類推進事業單位改革是推進政府職能轉變、建設服務型政府的必然要求，是提高事業單位公益服務水平、加快各項社會事業發展的客觀需要。2020年我國事業單位機構改革基本完成，事業單位被分成行政類、公益類以及生產經營類三大類。政府組建了一些新部門、合并撤銷了一些舊部門，涉及機構、崗位、職數、人員調整等人力資源管理變革。因此，人力資源管理在事業單位中的重要作用越來越凸顯。

一、事業單位人力資源管理現狀

1.人力資源管理重視不夠、信息化程度不足。隨著經濟社會的快速發展，事業單位傳統體制下的舊模式無法適應新環境下的事業單位變革，部分事業單位管理仍停留在傳統的勞動人事管理階段，對人力資源管理重視度不夠，未能著眼于長遠發展并主動創新人力資源管理，未能實施戰略性人力資源管理，無論是管理意識還是管理知識都沒能做到與時俱進。同時，事業單位信息化程度不足，人力資源管理信息化建設只停留在人社部門搭建的人員編制、薪資管理、勞動保護等信息系統，對本單位人員信息動態管理和應用嚴重不足，信息管理程度與現代化人力資源管理脫節。未能有效使用科學的管理軟件，以至于當前事業單位在人力資源環節運行效率較低，造成人力資源管理狀況匹配不均衡，無法更好地服務于當前事業單位。

2.績效考核制度不完善，科學量化指標不明晰。人力資源績效管理是整個事業單位運行中的重要組成部分。當前部分事業單位所應用的傳統績效考核模式未采用科學量化指標，無法有效計算工作人員的實際績效，無法做到工作內容公開化、透明化管理，出現謊報虛假工作業績的行為，造成績效考核流于形式?，F行體制下，事業單位工作任務繁雜，亟須一套合理的人力資源績效管理體系，才能加強對事業單位工作人員的監督和激勵。事業單位應建立科學的績效考核制度，結合多元化考評標準，才能得到有效的考評結果，這樣的考評結果才能作為培訓、晉升、薪酬分配等的重要依據，同時要在實際應用當中不斷完善績效考核制度。

3.崗位管理模式單一、激勵機制不完善。對于公益性事業單位工作人員來說，崗位管理較為單一、崗位薪酬較為穩定。長此以往，工作人員對年復一年相同的工作任務容易產生惰性，從而降低工作效率，工作質量參差不齊，同樣崗位的人員無論做多做少最終都會得到一樣的薪資，打擊了優秀人員的積極性和創造力。一個正常運轉的事業單位應當有一套合適的人力資源崗位管理機制，應以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，建立權責清晰、機制靈活、分類科學、監管有力的崗位管理制度。應加快推進職稱制度改革，以完善工資分配激勵約束機制為核心，健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度。

4.職業發展目標不清晰、人才規劃不明確。作為事業單位工作人員，大多數都是經過嚴格的錄用制度才進入工作單位的，而部分人員對當前職業發展狀況卻不加思考，甚至停滯不前。事業單位應當制定一套完整的人才規劃培養方案，把員工的工作熱情與當前工作所需人才有機結合，完成雙向提升，穩定當前人才隊伍，并讓員工在成長的基礎上進行自我思考，對自己的職業發展目標有所規劃，從單位層面和個人層面切實保障人才培養的有序進行。這樣才能調動廣大事業單位工作人員的積極性、主動性、創造性，真正激發事業單位生機與活動，不斷提高公益服務水平和效率。

二、機構改革后事業單位人力資源管理新模式探析

基于機構改革之后，國內事業單位人力資源管理情況紛繁復雜，如若不加以整合梳理，舊的人力資源管理模式將無法適應新型事業單位的正常運轉。因此，事業單位應當依據現實狀況及時調整人力資源管理模式，充分發揮人力資源管理作用，實現機構改革后事業單位人力資源管理模式的改革和創新。

1.完善管理理念創新，加強信息化系統建設。事業單位應根據單位發展變化的實際情況，及時地調節更新管理理念。人力資源管理部門要突破傳統職稱評聘、出勤統計、年度考核等工作局限，提升戰略性人力資源管理理念，著眼于長遠發展，充分發揮人力資源作用。隨著社會日新月異的發展，大量的電子檔案、資料共享都離不開一個行之有效的信息化規劃，事業單位應加強信息化系統建設，將信息處理與績效管理、信息發布、數據查詢等功能有機結合，完善信息傳遞和整合，加強信息化軟件系統建設。在日常人力資源管理中，可融合各類相關軟件，梳理業務流程，可將錄用甄選、員工晉升、薪酬管理、考勤管理、在職培訓、干部任免審批等業務流程在線完成，實現單位日常事務線上流程規范化，使人力資源數據共享水平有效提高，促進辦公效率顯著提升，有利于單位領導作出高效的科學決策，提升單位核心競爭力。

2.完善績效考核制度，制定多元化考評標準。完善績效考核制度，建立科學的績效管理體系是事業單位正常運行的基礎。首先各事業單位應依據實際情況，對不同崗位的重要性劃分出權重，科學量化考核指標，只有不采用一刀切模式才有助于工作考核的公平、公正、公開，員工才能根據自己實際完成的工作質量取得相應的績效報酬。同時，還要設置全方位的評估標準，不能以偏概全，而是要在完成工作的基礎之上培養業務能力，以促進員工綜合素質的提升。其次加強對管理人員專業度的考核，管理層的專業度將直接影響到整個科學人力資源管理制度的實施程度，應當根據具體考核開展培訓課程，從而完善人力資源管理制度。再其次應當建立多元化的考評標準，重數量更重質量。最終的工作考評不應當只注重數量，還應當加強質量及方法的測評，全方位進行管理監督，從而得到最為科學精確的考核結果，才能將員工工作效率最大化，實現事業單位與員工之間的互利雙贏。

3.完善崗位管理制度，實施科學的激勵機制。完善崗位管理制度，實施科學的激勵機制才能夠促進人力資源管理模式不斷創新。依據事業單位具體的崗位職能，對員工具體表現制定出相應的崗位管理機制，讓優秀員工以自己高效創新的工作能力獲取相應的獎勵或晉升，有利于開發工作人員身上的潛能并以此提高工作效率。當前我國大多數事業單位所采用的激勵機制比較單一，無法對員工進行精準化激勵，這也是目前激勵機制環節薄弱的原因之一。事業單位應當積極探索多條路徑的激勵政策，對管理人員和專業技術人員實行多措并舉。一方面建立管理崗位職員等級晉升制度，打通事業單位管理崗晉升瓶頸，深化事業單位改革制度體系。另一方面改善職稱管理制度，在職稱聘任條件的基礎上，制定符合本單位職稱評審的條件，確定品德、業績成果、知識、能力以及貢獻等條件。同時在為員工提供實際的物質激勵外，加強本單位文化傳遞，提升服務理念，融入全社會大環境的創新事業中，對員工產生長遠地影響。

4.完善職業發展體系，大力推進人才培養。據一項關于我國事業單位人員薪酬滿意度的調查顯示，超半數的事業單位人員對當前所得薪酬滿意度不高，究其原因，在于當前人力資源管理模式不夠優化，沒有長足職業發展想法，人才培養制度不完善。事業單位應當除了完善員工薪資激勵制度之外，還要根據本單位人才整體水平、人才需求、人才發展等情況，從部門和員工的雙角度出發，制定更為適宜當前發展的人才培養新模式。事業單位要將模式普適化與當前員工的特殊性相結合，為每位員工制定出相應的職業發展規劃，并完善本單位的宏觀職業發展體系，激勵員工提高工作業績以獲得職位晉升和職稱評聘。除了對員工進行定期培訓外，還應當實時了解員工工作狀況，對員工所遇到的困難進行梳理化解，不斷健全相關規章制度，充分落實工作內容，提升管理水平，促使本單位人才管理的規范性得到全面保障。在機構改革之后，事業單位應當以更為優異的人才管理制度穩固當前員工、吸引優秀員工，且不斷拓展職業發展體系多元化，促進事業單位持續穩定發展。

三、總結

人力資源管理是事業單位在日常工作長效發展中的重中之重，只有正確看待當前人力資源管理模式存在的不足，才能依據實際狀況，制定合適事業單位的管理制度，并堅持與時俱進，不斷創新與發展。此外，創新人力資源管理新模式能夠有效地提升工作效率與質量，促進事業單位自身良性發展，建立起功能明確、治理完善、運行高效、監管有力的管理體制和運行機制，形成基本服務優先、供給水平適度、布局結構合理、服務公平公正的中國特色公益服務體系。

（作者單位：福建省寧德市蕉城區巡察工作協調中心）