數字化經濟背景下知識型員工激勵問題及對策分析
——以R 公司為例

辛 燕

（山西大學商務學院，太原 030000）

1 R 公司激勵機制現狀

目前，R 公司的激勵包括物質和非物質激勵。筆者在調查中發現，R 培訓公司招生數量多，開班率高，但始終存在教師短缺、流動性大的問題。這些教師大都具有較高的學歷和較強學習能力，能迅速適應數字化手段，同時網絡教學對教師的個人創造力有更高要求。通過數據分析和訪談調查，發現教師的創造力與課程效果、教學滿意度及企業效益等指標相關，而深入調查后發現，員工的創造力與物質激勵包括薪酬與福利，非物質激勵包括晉升與培訓有很大關系。

1.1 薪酬激勵

R 公司的薪酬包括基本工資、課時費、年終獎金、崗位津貼4 部分。基本工資會根據員工的崗位、工齡、資質等因素發放，一般根據工齡最多增加100 元/月。課時費按每個月全部課時扣20 個貢獻課時后，依據不同階段課時費計算。年終獎金是企業在年會上向優秀員工或作出特殊貢獻的員工發放，獎金一般為1 000 元，同時發放獎杯和證書，其他員工則是行李箱等物質獎勵。主管級以上的管理人員享有崗位津貼。

1.2 福利激勵

目前，R 公司對知識型員工的福利主要有三險、休假、節日禮品、年終聚餐等。保險按照當地最低標準交，過節禮品價值在100～200元。由于R公司為培訓機構，要在節假日上課，法定假期會縮短或調休。對知識型員工來說，福利沒有特色，激勵效果不佳，不能滿足其多樣化和個性化需求［1］。

1.3 成長激勵

新員工入職后，需進行企業規章制度和工作基本技能、流程方面的培訓，一般為期兩周。在職培訓通過聽課、評課、練課等形式進行，由資深員工給初級員工傳授經驗和技能，或者共同分享教育文章、練習口語對話、角色扮演等；每周定期進行課堂游戲、教具制作、教學流程指導等教研活動。

目前，R 公司的職位有4 個等級：普通員工—部門主管—部門經理—校長，在一年的考核周期內，表現優秀的員工可以作為職位晉升候選人［2］。

2 R 公司激勵機制存在的主要問題

2.1 薪酬激勵方面

2.1.1 薪酬體系不完善，薪酬結構簡單

首先，薪酬構成單一，激勵效果不明顯。R 公司知識型員工目前的薪資=基本工資+課時費+轉介紹提成。這種薪酬形式沒有考慮到員工的學歷、工齡、資歷等因素，不能滿足企業與員工的持久性發展，無法有效激勵員工。其次，未能發揮可變薪酬的作用。調查中發現，R 公司的可變薪酬只有教師的課時費、轉介紹提成?？勺冃匠陿嫵梢靥?，薪資過低。課時費會引導教師只關注課時數多少，轉介紹提成使教師將一定精力放在介紹學員上，而不是提升教學質量。

2.1.2 薪酬水平低，不具吸引力

R 公司工資水平處于市場中下等水平，低工資和福利缺席使薪酬激勵不具有吸引力，而新入職的員工一般只有底薪，經過一年或更長時間才有機會帶班。

2.1.3 薪酬制度不透明，缺乏公平性

所有薪酬都實行“密薪制”，考勤罰款、績效獎金、工齡工資等都沒有明文規定，但又不能禁止員工互相詢問，從長遠來看，造成各級人員對同工不同酬的不滿，最終對R 公司造成負面影響。

2.1.4 薪資帶寬較小，差距不大

員工基本工資差距不大，雖然每年都會有小幅度的提資標準，但要想大幅度增加薪資，只有依靠晉升。

2.2 福利激勵方面

第一，福利種類少，缺乏競爭力。當前的福利種類少，只有3 種：三險、過節禮品、年終聚餐。相對于其他企業，福利完全沒有市場競爭力。

第二，缺少與員工績效掛鉤的激勵福利。參考雙因素理論，福利分為保障性的福利和績效性的激勵福利。目前，R 公司的福利都屬于保障性的，達不到調動員工積極性和提高員工滿意度的效果。

第三，福利內容固定，針對性不強。招生旺季效益好的時候，可適當增加一些新的福利項目，淡季也暫時性削減掉一些福利項目。R 公司應通過福利內容的變化，取得員工對企業的認同感，增強其歸屬感。

2.3 成長激勵方面

第一，忽視職業生涯規劃，缺乏精神激勵。R 公司并未統一組織有針對性的員工職業生涯規劃指導，沒有充分激發知識型員工的創造性，員工對前途感到迷茫，缺乏歸屬感。

第二，晉升制度有待改善。從員工年齡分布看，“80 后”“90后”占比較大，正當干事興業的黃金年齡，充滿激情與活力。調查發現，R 公司晉升通道單一,很難有晉升機會,晉升無計劃無制度，主要靠校長提名，員工普遍缺乏工作熱情。

第三，培訓制度不健全。企業對培訓的投入不足，培訓不夠長遠，未從長遠出發把培訓作為持續激勵員工和引導其職業發展的措施。培訓制度不健全,內容缺乏科學性和針對性，形式單一，培訓效果缺乏考核追蹤。

3 R 公司激勵機制的改善措施

3.1 薪酬激勵方面

首先，優化薪酬體系，建立寬帶薪酬。借助外在報酬和內在報酬構建薪酬體系，建立科學的加薪制度。建立寬帶薪酬體系，使員工在同一職位就可以實現加薪愿望。重視知識型員工的個人能力和業績水平，而非資歷和崗位類別。

其次，完善薪酬方案。針對知識型員工，將短期激勵和中期激勵結合起來，即教師薪酬=基礎工資+課酬+續班獎金+滿班獎金+轉介紹獎金+保障性補貼，提高教師績效、獎金、獎勵等激勵性薪酬的占比。

再次，完善可變薪酬激勵措施。提高可變薪酬占薪酬總額的比重，最好維持在薪酬總額的30%～60%；完善可變薪酬構成要素，將長期激勵效果的分紅、紅利等納入其中；改變可變薪酬中存在的“平均化”現象［3］。

最后，提高薪酬水平，完善可量化的調薪標準。要充分進行市場調查，將薪酬與考核結果聯系，增加薪酬透明度，確保薪酬激勵的公平性。

3.2 福利激勵方面

3.2.1 完善福利系統

結合企業自身情況增加個性化的自助福利，如“遲到權利”以及創意年終獎等。豐富物質福利，在重陽節、母親節時慰問員工父母，提供定額免息借款或小額資金借款，設置愛心基金應對突發事故，提供免費下午茶、點心，年度全面體檢等。優化精神激勵，組織聚餐或團隊旅游；頒發優秀員工獎，或邀請優秀員工的家屬參觀企業等。結合員工業績，為員工提供不同級別的自選項目。

3.2.2 “核心加選擇型”彈性福利計劃

R 公司改進后的福利體系包括核心福利，新增了住房公積金、年度體檢和交通補助。新增自助式福利，如學歷教育培訓補貼、技能證書考試補貼、車輛補助等。

3.3 成長激勵方面

首先，建立完善的晉升機制。合理配置員工梯隊，注意員工的合理搭配，鼓勵老帶新。明確晉升機制，建立縱橫雙向晉升通道。確保晉升程序透明化，建立科學的晉升考核評價機制［4］。

其次，挑戰性工作激勵。安排教學能力強的教師兼任督導、專業過硬的教師擔任教研開發等，以實現教師的自我激勵。

再次，重視員工培訓。①加強培訓針對性，對新員工做好入職培訓，對新上崗、轉崗員工培訓新崗位所需的知識和技能，對高潛員工展開繼續教育培訓，對骨干人員可制訂出國培訓計劃等。②優化培訓系統，如圖1所示。③開展多樣化培訓，企業將技術和管理技巧課程錄成視頻，員工自行學習后進行線上考核。工作流程培訓可用角色扮演法、情景模擬法等。④及時反饋培訓成果。⑤著重優化老帶新培訓機制。

圖1 培訓系統優化路徑

最后，完善職業生涯發展規劃。企業按員工所處的職業生涯階段進行指導，對于剛從學校畢業的員工，由于其處于職業探索期，企業應幫助其了解自己的能力特長及各崗位的內容，使其快速找到適合的崗位與發展方向。對于有一定工作經歷的知識型員工，企業可提供更多晉升機會，挖掘員工潛力［5］。

4 結語

數字化經濟背景下，培訓教育行業中知識型員工的創造力對企業發展發揮著至關重要的作用，但員工的高流動性導致企業發展受阻。文章試圖探究知識型員工流失的原因，找到激勵機制與員工創造力的關系，并分析如何通過物質與非物質激勵提升知識型員工的滿意度，改善現有的激勵機制，從而增強知識型員工的組織承諾，為企業創造更高的效益。