基于雙因素理論的民辦高校教師幸福感研究

廣東培正學院 曹忠輝

目前，我國教育體制尤其是職業教育制度的不斷深化改革，民辦高等學校教師的職業自我認同和社會地位也面臨著種種挑戰與危機，教師們的一向引以為榮的職業幸福感缺失。然而，以科學發展觀、現代化為目標的社會發展不是片面追求經濟增長為終極目標，而是切實回歸以人為中心的層面，注重民生發展。活得幸福、有尊嚴、被重視等心理需求成為社會發展的重要衡量指標。而民辦高校教師職業幸福感的強度直接影響到職工隊伍的建設、教學效果的提升以及學生的全面發展。“因此，把握民辦高校教師職業幸福感的特征，探尋提升教師職業幸福感的措施，是建立一支強大的教師隊伍的必要條件”[1]。

一、雙因素理論和幸福感的界定

（一）雙因素理論的界定

雙因素理論是指關于激發人們產生工作動機的因素最主要有兩個：保健因素和激勵因素，是由美國行為科學家赫茨伯格提出的激勵理論[2]，如圖1所示。

圖1 赫茨伯格關于雙因素的界定

保健因素包括薪酬待遇、管理策略，、公司制度、工作環境和監督、與他人的關系等可以造成員工不滿的因素。激勵因素是指那些能帶來正面、激勵、能滿足個人實現自我的因素，包括公平、成就、賞識、挑戰性的工作以及成長和發展的機會等。如果這些因素都具備了實現的可能，才能對員工產生更大的激勵。

雙因素理論歸納：“1、并非滿足了員工所有的需要就能調動其積極性，只有那些定義為激勵因素的需要得到滿足才能起到積極作用；2、沒有存在保健因素的作用時，會產生很大的不滿，然而具備時也不一定會產生強烈的積極性；3、激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工在進行工作的時候發生的”[2]。然而，赫茨伯格注意到，在某些情況兩種因素有重合的可能，如嘉獎一般屬于激勵因素，對大多數員工起積極作用；但是當沒有受到嘉獎時，其心理的落差又可能起反作用，這時就轉變為保健因素。如工資福利是保健因素，但在有些場合下也能帶來使人們滿意的結果。

（二）幸福感的界定

幸福感是衡量人們生活質量的一個重要的心理評定指標。作為一種美妙的心里體驗，幸福感既是對現實的客觀條件和環境現狀的一種實證判斷，也是對主觀意義和生活的滿足程度的一種價值判斷。幸福感的強弱不僅影響到教師自我的身心健康,還涉及學生的全面進步以及整個高校的全面發展。從大多數參與調查的教師的問卷反饋來看，老師們的幸福感主要來源三項：家庭溫馨、婚姻美滿和身體健康。然而，從潛意識分析，影響民辦高校教師幸福感的最重要的三項卻是薪酬待遇、工作本身和培訓發展。幸福是心理，過去老說“端起碗吃肉放下碗罵娘”，這就是心理的預期，得不到的時候就特別在乎，一旦得到就不在乎了。因此幸福追求必須多元化，幸福的價值也要多元化[3]。

二、影響幸福感的“雙因素”問題剖析

（一）保健因素的影響及存在的問題

保健因素主要包括：薪酬福利、自身發展及職業安全感三大方向。

我國民辦高校屬于民營性質，而公立高校屬于國有教育機構，所以在薪資待遇、培訓進修、福利情況等都有著很大的差別。首先國立公辦教師為在編教師，有編制有體系，依附于國家，所以薪酬福利“五險一金”待遇較高。而民辦高校教師由于所在學校性質不同，薪酬福利待遇較低。有些民辦高校教師的薪資水平甚至只是公辦教師薪資水平的4成，近43%的被訪者認為自己的工資水平未能和他們的實際貢獻對等，超過50%以上的被訪者認為自己的薪酬待遇低于同地區或者同行業的市場工資水平。

此外，職業晉升平臺是民辦高校教師尤其是青年教師非常重要的提升渠道。調查發現，涉及如“高校提供進修的內容是否能夠滿足科研、教學工作的實際需求”“是否有機會到國內外更高級學校進行進修訪學”“學校師資管理部門是否會提供支持教師外出訪學進修”等實際問題時，只有44%的被訪者認可學校為其提供學習平臺，有90%的受訪教師認為學校提供的進修平臺和經濟保障的同時也捆綁很多的約束條件，如漫長的服務年限和高額的違約金等。可見，民辦高校教師對于職業發展和提升機會的幸福感并不高，每每在學校動員報名申請時寥寥無幾的人參加就可見一斑。在職稱評審機制上，民辦高校教師與公立高校教師在存在顯著差異。大部分民辦高校教師認為職稱評審機制不公平，條件苛刻，通過率低。這也直接影響到民辦教師的職稱評定和社會影響力。特別是編制內的公立教師在聘任時基本是終身制，而民辦高校教師卻為合同制，很多不確定的因素會導致民辦教師離崗，所以這種不公平的體制也會降低民辦教師的歸屬感和幸福感。

（二）激勵因素的影響及存在的問題

激勵因素主要包括：參與管理、自我價值實現程度、職業成就感。

民辦高校的投資主體是民營的機構或個體，其辦學方針和重要決策一般是大股東們開會決議，一般的管理者和普通教師很難參與學校的重大會議和決策，沒有參與管理的權利和缺乏主人翁意識，因此自我認可度和參與幸福感低下。

在自我價值實現程度方面，民辦高校教師作為高級知識分子，更多的追求是所熱愛的教育事業的成功和學生們的一致肯定和認同。因此，老師們會把主要的精力潛心研究和備課，認真負責地對待所上的每一節課，教學質量和科研能力水平的不斷提高是老師們獲得滿足感、成就感的主要途徑。當老師們的辛勞付出能在轉化為學生們的集體進步，申請的科研項目能夠順利獲批，這種愿望的任務完成感、實現感、專業成果感、學生的認同感和自主探討新事物的創造感，無疑是自我價值實現程度的最高表現。

但通過調查，竟然有50%的受訪者認為自己不能在自我價值實現方面獲得成就感和滿足感，有27%的高級職稱教師認為自己無法從科研中實現自己的價值，原因在于在民辦高校的學費比較高，生源水平層次中下，在民校里學生被作為消費主體受到很大的重視和服務，不少學生認為交了高價學費就可以擁有更大的自由度和被服務度，甚至認為老師就是為他們服務的，這無形中降低了教師們的主體地位。另外，民辦高校由于其自身的性質無法跟公立的大學相比，在高級別的科研項目申報和名額條件等方面往往處于弱勢地位。這種固有的不公平性導致教師們從教學科研中實現自己抱負和理想的機會越來越少，直接導致民辦高校教師的幸福感逐漸下降。

三、民辦高校教師幸福感缺失的成因

（一）制度建設不完善

許多民辦高校成立和發展的時間不長，很多機制不完善，制度不透明，教師們感覺升職機會渺茫，自我價值無法得到實現。調查數據顯示，民辦高校很多制度不規范，沒有統一的標準，執行阻力大，比如畢業論文和實習報告的格式，各院系之間的要求不一致，但在操作過程中又出現了新的標準和規定，讓人無所適從。不少教師反映，學校的大部分行政決策決議不透明，傳播范圍小，局限性強，缺乏公開和民主。超過45%的被訪教師反饋基本沒有機會參與學校的一些決策，這直接影響了教師參與工作積極性，主人翁精神缺失。所以制度的不完善、不透明，參與決策機會少都直接對民辦高校教師的主觀幸福感產生了負面的影響[4]。

（二）教師自身局限性

民辦高校教師本應是科研與講授并駕齊驅的職業，但如今大部分民辦高校教師不愿意參與科研研究或是沒有能力開展獨立研究。在教學科研上作為少之又少，并且大部分在科學研究上感覺平臺低，學校提供的科研條件少，無法實現自我價值，無法認同工作性質就無法享受工作，更別提更好地完成工作。無法更好地完成工作，就自然會在薪酬與社會地位方面受到一定的拘束[5]。如此便形成了民辦高校教師這一隊伍無法壯大的惡性循環因素。

（三）社會認可度低

由于各種因素影響，民辦高校教師這一特殊群體有著自己特殊感知的社會認同度。當被問到“你對自己的作為教師的社會地位是否感到滿意時候”，有近30%的民辦高校教師感到不滿意，有43%左右的民辦高校教師表示對于自己的社會地位感到自豪。社會上會有認為國立教師比民辦教師更好地思想，這讓民辦高校教師感到在整體教育界的大環境中得不到認同感，從而降低了自身職業的幸福感。

四、對于民辦高校教師幸福感缺失的改進建議

（一）基于保健因素方面的建議

1.實現薪酬制度的市場化接軌

民辦高校作為一個組織，也遵循系統的人才運營和市場規律。只有根據自己的實力，主動適應內部發展和迎合外部環境的變化，才能夠招賢納士，留住英才，保證學校在本地區和同行業中的的薪酬競爭力。因此，民辦高校在薪酬制度的設計時候需要進行外部的薪酬水平調查，通過收集和分析調查數據形成可行性的薪酬調查報告，做為薪酬決策和設計的參考，從而提高本校薪酬對市場的敏感性和適應性。此外，還可以通過外部市場機制自發調整老師們的收入和分配，力求體現民辦教師的知識資本價值，保證教師們得到相對公平的“身價”。

2.建立和完善懲罰與發展兼顧的評價機制

民辦高校要建立和完善科學的獎懲與兼顧發展的評價制度，教師作為人力資本，對其的評價應確立以“注重發展，提高學生影響力”為主導的思想。目前很多民辦高校都有一套網絡評教系統，比如青果教務網絡系統，對教師的評價主體有學生、同事、上級，教學督導等，這是一種“360度考核評價法”，每種評價主體的評分權重比例不同，一般以學生評價所占的權重較高。調查結果表明，這種評價機制在一定程度上促進了教師們的敬業心和教學水平，但是由于操作起來難度大，比如督導很難對所有老師評價，同事之間的互評也是很隨意，應付了事，所以很多老師年年的分數的結果都差不多，沒有實質性的變化，對教師本身的發展和進步意義不大。因此，未來對民辦高校教師的評價方向，應該建立幾個測評維度，根據其責任心、對學生的影響力、科研成果、未來發展需求及其可能性展開，從而不斷全面改造民辦高校教師的整體素質水平，以達到通過評價促進教師提高、學生進步和高校發展三方共贏的目標。

3.提升民辦高校教師社會地位

通過各種途徑建立有效的社會支持網絡，讓民眾了解到民辦高校和教師的成長。讓民眾了解民辦高校與公立高校的差距在不斷縮短，通過各種媒介來呼吁和改善民辦高校教師的教育環境，從而提升民辦高校教師綜合素質。最主要的就是可以切實提高高校教師職業的社會地位[7]。國家應通過政策傾斜、輿論宣傳等手段，提高民辦教師的職業地位。要從科教興國、終身教育與學習化社會的戰略理念出發，不斷改善高校教師的經濟待遇、生活條件、工作環境。通過拉近教師與其他市場人才的收入差距，整體提升民辦高校教師綜合素質。與此同時，社會應積極倡導尊師重教的社會風尚，促使全社會形成尊重教師、支持教師的意識傾向與心理氛圍。

（二）基于激勵因素方面的建議

1.構建高校與教師的共同愿景

首先民辦高校想要凝聚人心，打造百年高校，就要構建一個共同的愿景。這個愿景是全校教職員工對學校理想未來的設想和憧憬，有著強大的內在凝聚力。因此高校的管理者要創造與教師們有效溝通的機會，經常就學校的發展與教師溝通，讓每位高校教師都認識到與學校發展和教師個人利益是息息相關的，使所有教師都成為這一目標的自愿追求者。其次，要關心和支持教師的工作和生活，為教師提供適宜的工作條件和學習環境，積極開展學校文化建設，組織教職工開展健康娛樂活動，為教師休閑放松創造機會和平臺。共同的活動又可以增強高校教師的歸屬感和集體主義精神，使學校組織更具有凝聚力。最后，高校要積極開展心理健康培訓。職后培訓是教師成長的重要手段，在強調教育理論和教學技能培訓的同時，也要把高校教師的心理健康教育作為培訓的主要內容，通過培訓幫助高校教師建立正確的心理健康觀，掌握心理健康調適的技能，提高教師的自我調節能力。

2.讓教師真正參與管理和決策

這是一個崇尚民主的時代，讓員工自主參與管理成為社會組織的客觀要求，“如果教學管理脫離發揮教師積極性的基本動因，就必然會僵化教學管理過程，削弱甚至扼殺教師的積極性和創造性。”因此，讓教師真正以主人翁的地位參與高校的管理也是學校民主化建設的一項重要工作。民辦高校的負責人要轉變觀念，注重提高教師的參與意識和創造精神，可以通過定期召開座談會、召開工會代表大會、召開職工代表大會等各種方式和途徑讓教師參與學校的管理和建設。與此同時，在互聯網飛速發展、信息爆炸的今天，民辦高校要提升管理的透明度和可信度，加強和改善教師對學校管理和決策的信任度，只有對學校的各項辦學理念，管理政策有了認同感，才能逐步培養老師們的忠誠度，才能進一步激發老師們的使命感，否則，幸福感無從談起。

五、結語

一般地，民辦高校教師的職業發展生涯通常要經歷幾個階段，分別是入門期、成長期、成熟期、巔峰期，處在不同階段的教師，對職業幸福感也將會有不同的領悟和體驗，具體如表1所示。在不同時期影響教師幸福感的因素有所不同，但貫穿教師整個職業生涯的仍然是教學內容及教學對象，因此要特別加強師生之間的互動和交流。學校可以多開展一些師生互動的專題活動、講座和論壇等。一方面讓教師體驗到那一份教師獨有的師生情感；另一方面可以讓學生切實的體驗到老師人格的魅力或是工作的特點。用“保健因素”消除不滿意，用“激勵因素”提升幸福感。從工作自身的特點去解決工作所帶來的影響幸福感的問題必將是未來民辦高校提升教師幸福感的主要選擇。

表1 民辦高校教師職業發展周期及幸福感特征[8]