“互聯網+人才”下國企人力資源管理的路徑探究

龍靜

[摘 要]當前國有企業(yè)的人力資源管理在企業(yè)發(fā)展的過程中占據十分重要的地位，能夠幫助企業(yè)穩(wěn)定在市場競爭中的地位。然而，隨著我國社會主義經濟改革進入攻堅期和深水區(qū)，市場競爭日益激烈。國有企業(yè)需要尋找新的突破口，通過加強人力資源管理來促進企業(yè)的不斷創(chuàng)新和轉型，適應當前市場經濟，順應新常態(tài)的經濟格局。將“互聯網+人才”的理念融入人力資源管理的過程中，充分發(fā)揮互聯網的優(yōu)勢。然而，當前我國國有企業(yè)在人力資源管理的過程中仍然存在著一些問題，需要企業(yè)重視起來。文章主要論述了在國有企業(yè)人力管資源管理過程中人才的重要意義，分析了當前“互聯網+人才”下國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出了針對性的管理措施。

[關鍵詞]“互聯網+人才”;國有企業(yè);人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.117

1 前言

當前企業(yè)要想提高其核心競爭力就需要以人才作為支撐，在人力資源管理的過程中最為主要的目的是為企業(yè)提供更多優(yōu)秀的人才。人力資源管理就是通過分析企業(yè)戰(zhàn)略目標、招聘人才、培訓發(fā)展、績效考評、薪酬福利等來激勵員工不斷提高自己，為企業(yè)貢獻力量，提高生產力，完成企業(yè)戰(zhàn)略性目標。企業(yè)之間的競爭主要是人才和技術的競爭，因此人力資源管理對企業(yè)的意義深遠，需要在日常發(fā)展的過程中進行不斷的創(chuàng)新改革，與時俱進才能夠確保國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。在網絡信息化的時代，互聯網技術能夠推動各行各業(yè)的發(fā)展。將“互聯網+人才”應用于國有企業(yè)人力資源管理的過程中，可以更好地管理員工工作分配和福利，促進企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

2 國企人力資源管理中人才的重要性

2.1 激發(fā)人才才能

當前，在人力資源管理的過程中主要將人才分為天才型和匠人型。天才型主要指的是依靠自己的創(chuàng)新思維，能為企業(yè)提供幫助、創(chuàng)造價值的人才。這些人才主要從事科研方面的工作，他們善于思考，喜歡突破常規(guī)思維，所涉及的工作領域較廣，能夠為企業(yè)創(chuàng)造出較大的經濟價值。而針對匠人型人才來說，他們是工作中一絲不茍、兢兢業(yè)業(yè)的勞動人才，能夠將自己工作崗位上的工作認真且高效率地完成。或許他們沒有足夠的創(chuàng)新能力，但是他們吃苦耐勞的精神品質對于企業(yè)來說十分重要。在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，這兩類人才都有著舉足輕重的作用[1]。對此，企業(yè)在實際人力資源管理的過程中需要精準識別人才，并為他們分配不同的工作類別，發(fā)揮最大價值，激發(fā)人才潛力，以此確保國有企業(yè)人力資源管理科學高效地開展。

2.2 促進人才發(fā)展

當前在市場快速發(fā)展的過程中，市場競爭異常激烈，然而競爭背后就是人才的競爭。只有引入人才，才能推動國有企業(yè)的不斷高效運行和技術發(fā)展。目前在國有企業(yè)體制改革的進程中，首先只有引進現代化管理人才，才可以更好地使用現代化管理辦法，“學以致用”，把國有企業(yè)管理水平提高一個臺階;其次還要運用現代化人力管理辦法，提高員工積極性，同時降低人力資源的成本;最后層層選拔和培養(yǎng)，為企業(yè)提供源源不斷的人才，逐步推動國有企業(yè)改革的成功。[2]

2.3 抓住人才優(yōu)勢

企業(yè)在人力資源管理的過程中，應當充分抓住人才優(yōu)勢，人才的優(yōu)勢是企業(yè)的核心競爭力，代表著企業(yè)的整體實力和未來發(fā)展。要想實現企業(yè)價值的增值需處理好人才優(yōu)勢與當前競爭形勢之間的關系，對此，就需要進行人力資源管理，防止人才跳槽，幫助員工實現自我，以感情留人、傾聽員工心聲來激勵員工不斷前進，從而更好地留住人才，發(fā)揮人才的優(yōu)勢。[3]

3 “互聯網+人才”下國企人力資源管理的問題

3.1 管理理念落后

現階段，在國有企業(yè)人力資源管理的過程中存在管理理念落后的問題。一是不能在實際工作和管理的過程中落實規(guī)劃，導致人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的步伐不相適應，簡單地認為人力資源管理只需要做好招聘、培訓、錄用的工作即可，并沒有進行深入的管理，無法將其與單位的規(guī)劃聯系起來，從而影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展[4]。二是在企業(yè)引進優(yōu)秀的人才之后，沒有進行統一、集中的管理，沒有開展針對性、系統化的培訓工作，難以從根本上提高員工的工作素養(yǎng)。企業(yè)開展的培訓工作也只是針對員工的實踐操作、職業(yè)道德和專業(yè)知識，沒有對其管理技能進行提高和培養(yǎng)，也沒有進行職業(yè)生涯發(fā)展的管理，從而無法發(fā)揮其潛力。三是在人力資源管理工作開展的過程中，缺乏有效的激勵機制，使得人才大量流失，員工之間缺乏競爭意識，無法提高員工的工作積極性。四是管理過程中“拍腦袋”的現象仍然比較常見，管理人員在解決問題的過程中，只是憑借自己的經驗，沒有理論、數據的支持[5]，出現員工歸屬感下降、人才流失等問題，降低企業(yè)的工作效率。

3.2 評價標準問題

當前人力資源管理的核心是績效考核，會直接影響到工作人員的自身權益。但是，在一些國有企業(yè)發(fā)展的過程中，無論是在人才招聘還是績效考核環(huán)節(jié)都顯示出一定的政治化傾向。若是企業(yè)的負責人權利比較大，那么會直接影響到員工的晉升和人才招聘環(huán)節(jié)，產生不良影響。例如，在日常考核的過程中，工作人員和考核人員若是關系較為親密，會直接影響到最終的考核分數，這樣就不能確保考核的公平公正性，也會引起其他員工的不滿，降低員工積極性的同時，不利于國有企業(yè)人力資源管理的高效開展。

4 “互聯網+人才”下國企人力資源管理的路徑

4.1 “互聯網+人才”模式

“互聯網+”的模式是在2012年的互聯網博覽會上首先被提出，是將互聯網作為核心特征，并將這一創(chuàng)新成果融合于各個領域過程中形成“互聯網+”的形式，以提高經濟的生產力和創(chuàng)新力提供幫助，充分發(fā)揮互聯網在各大生產領域中的重要作用。對此，在“互聯網+”不斷興起的背景之下，“互聯網+人才”的方式也越來越受到國有企業(yè)的歡迎，尤其是將其應用于人力資源管理的過程中，通過培訓、提升、激勵、任用等方式讓企業(yè)的人才更加專業(yè)化、細致化，推動國有企業(yè)的改革[6]。