數學建模在企業年終獎策劃中的應用與研究

常世杰 任佳男

摘要：伴隨著我國經濟飛速發展，經濟全球化的不斷深入，我國民營企業遍地開花，涌現出一大批國際知名領軍企業，能否在企業競爭中脫穎而出，企業人才管理尤為重要，其中年終獎作為企業對員工的獎勵機制成為企業留住人才的關鍵。傳統評定機制面臨著主觀性強，公平性存在差異等問題，通過應用層次分析改進員工年終獎評定方案，降低主觀因素影響從而提高年終獎評定方案公平性，提升企業核心競爭力。

關鍵詞：層次分析（AHP）;影響因素;評定方案

自改革開放以來，中國成功抓住全球化戰略機遇，經濟得到飛速發展，我國已成為全球第二大經濟體，在“大眾創業，萬眾創新”的口號驅使下，我國企業數量也隨之增加，民營企業遍地開花。但不可避免的便是企業之間的競爭程度的逐步上升，企業間的競爭也體現著企業管理模式的優劣，反映出企業間人才的競爭，針對當下人員流動性大的問題，企業若想在競爭中脫穎而出就必須要有科學合理的人才管理模式以及賞罰制度，有利于實現從挖掘人才、到發現人才、再到留住人才三步走。而年終獎作為一年中意義重大且獎勵力度大的一種吸引人才制度，其年終獎評定方案公平性與合理性尤為重要。

中國自古以來便有“不患寡而患不均”的說法，在企業管理當中，一個合理的年終獎評定方案，體現著企業對員工管理制度是否合理，決定著企業可持續發展的潛力。年終獎評定方案的合理性、公平性，可有效提高企業核心競爭力，同時激勵員工工作積極性，有利于構建企業內部和諧的勞動關系。通過將AHP層次分析法引入到企業年終獎評定中，將評定方案分為四層，依次分析其影響因素，降低評定方案的主觀性，使其更加公正科學合理。

1 構造層次分析

1.1 評價因素確定

在年終獎評定過程中，要通過多方面考核對員工能力進行分析，結合國內外企業人員能力評定方案分析，評分方案（O）分為三大區域：個人能力（A1）、工作能力（A2）和思想品質（A3），個人能力細分為：管理能力（P1）、學習能力（P2）和創新能力（P3）;工作能力細分為：工作量（P4）、工作效率（P5）和工作質量（P6）;思想品質細分為：工作積極性（P7）、團隊精神（P8）和攻堅精神（P9）。評定標準劃分為優（F1）、良（F2）、中（F3）、差（F4）四個標準，其層次結構分布如圖1所示。

1.2 構造關系矩陣

通過對層次結構分布圖中層與層間元素構成判斷矩陣O-A、A-P和P-F，兩兩元素行比較，通過市場調研、專家打分等策略生成判斷矩陣。一般判斷矩陣形如表1所示。

該判斷矩陣滿足[aij=1aji（i，j=1，2，3，…，n）]，判斷矩陣中的[aij]一般通過市場調研、專家打分、大數據資料統計等以九分制規則進行打分，評判元素之間重要性程度。

1.3 一致性檢驗

由專家評分之后生成判斷矩陣，該判斷矩陣是否合理，專家打分是否科學，要進行相應的一致性檢驗。O-A矩陣對應特征值的最大值[λmax=3.064]，[n=3]，通過RI-n對應圖2可得[RI=0.52]，一致性指標計算公式滿足[CI=λmax-nn-1=3.064-33-1=0.032]，一致性比列計算公式滿足[CR=CIRI=0.0320.52=0.0615<0.1]，該判斷矩陣O-A一致性檢驗通過。

1.4 針對判斷矩陣求權重

一致性檢驗通過的判斷矩陣則證明專家評分較為客觀、合理，為實現統一指標方便日后統計，將通過一致性檢驗后的判斷矩陣中每個元素除以對應列的和，生成新的歸一化判斷矩陣圖下表3所示。

將歸一化后的判斷矩陣通過算術平均法求權重，權重[ωi=1nj=1naijk=1nakj（i，j=1，2，3，…，n）]，得權重分別為：個人能力（0.1932）、工作能力（0.7235）和思想能力（0.0833），根據不同權重分析，不難看出，個人能力、工作能力和思想品質三個指標中，企業更重視員工的工作能力，員工的工作能力決定著能為企業帶來多大效益，代表著該員工擁有多大價值，影響著企業未來的發展。

2 年終獎評定方案

將每層對應元素對應生成判斷矩陣，規則層1即員工的個人能力、工作能力和道德品質由專家進行打分，細分規則2由企業管理部門進行打分，方案層的優良中差由群眾進行打分，經過以上述判斷矩陣生成、一致性檢驗是否合格，最后由所有判斷矩陣生成相應權重，根據權重高低劃分年終獎評定方案，提升該方案的合理性與科學性，生成年終獎評定方案如表3所示。

經上述數據分析及圖表觀測可得，合理的企業年終獎評定方案中起決定性因素的是工作質量的高低，企業的發展更重視個人的工作能力，其次是個人能力，在個人工作能力中更加重視工作質量，其次是工作效率。企業年終獎分配方案可參照相應權重進行合理劃分。

3 結語

企業年終獎的評定標準影響因素眾多，其評定僅由傳統評定模式中評審專家與監察組決定，其主觀性較強，容易助長不正之風，不利于企業和諧穩定發展。通過應用AHP分析降低傳統評定方案的主觀性，提高年終獎評定方案的合理性與科學性，讓該企業的年終獎制度成為吸引人才、提高核心競爭力的一大亮點。

參考文獻：

[1] 焦孟莉.企業年終獎之勞動爭議與處理研究[J].中國勞動關系學院學報，2020，34（1）：60-68.

[2] 趙冬旭.數學方法分析年終獎發放無效區間及企業對策[J].商訊，2019（4）：139，165.

[3] 陳耘.發年終獎是個技術活[J].寧波經濟（財經視點），2014（1）：44.

[4] 樊需要.國有企業員工激勵的現狀及強化措施分析[J].財經界，2017（20）：128-129.

[5] 劉淑英.國有企業員工激勵機制存在問題及對策[J].大眾投資指南，2019（11）：274.

【通聯編輯：梁書】