新時代高級經濟師人力資源管理戰略研究

任濤

[摘 要]為了提高企業和單位的核心競爭力，推動企業和單位以更加堅定的姿態去參與市場競爭，文章將以新時代的發展為宏觀背景，以高級經濟師這一職業為切入點，分析高級經濟師人力資源管理發展的必要性，并論述當下人力資源管理的現狀，闡述解決的方法與措施，希望能夠給企業和單位帶來一定的幫助和啟示，僅供參考。

[關鍵詞]高級經濟師;人力資源管理;人才考核制定

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.101

現階段，行業與行業之間，企業與企業之間的競爭，在很大程度上都依賴著人力資源的管理，而人力資源的管理在本質上就是對人才的調整和管控，這一環節建設的質量能夠在很大程度上影響，甚至決定著企業單位的發展水平。而高級經濟師作為隨著知識經濟發展應運而生的新型人才，其自身所發揮的組織和決策作用也能夠為企業單位的人力資源管理添磚加瓦，并且能夠幫助企業和單位管理者合理分析現階段的局勢和方向，制定出更加合理可行的經濟發展戰略。所以，文章所論述的主題也能夠對高級經濟師人力資源管理的發展戰略起到一定的輔助作用。

1 高級經濟師人力資源管理戰略發展的必要性

就人力資源管理戰略來講，高級經濟師的優化能夠直接影響企業單位的戰略核心，也可以提高企業和單位的市場效益，能夠讓企業和單位在市場發展中凸顯出更大的優勢，吸引更多的人才，有利于高級經濟師的人才戰略儲備。而且，從新時代的發展情況來看，企業和單位的管理戰略也更加顯露出了多元化的特點，這就在一定程度上推動了人力資源管理的調整與改革。另外，高級經濟師人力資源管理發展戰略，能夠支撐企業和單位的經營活動，為企業和單位發展提供關鍵人力，而且還能夠推動企業和單位科學技術的創新和進步，能夠推動企業和單位資源的合理配置，實現經濟管理的協調發展，擴大企業和單位的人力資本。再加上，高級經濟師的報考條件原本就較為嚴格，這一領域的人才發展規模尚未壯大，所以企業和單位也可以借此機會儲備最高級的戰略性人才，壯大現有的智力和技術資本，提高自身的核心競爭力。

2 高級經濟師人力資源管理的發展現狀

盡管高級經濟師這一職位具有十分明顯的優越性，相較于其他類型的崗位來講，也具有更加明顯的競爭優勢，但這一領域的人力資源管理工作卻存在一些問題和不足，導致人力資源管理的優化無法匯集到高級經濟師身上，單位和企業競爭力的提升也受到了明顯的阻礙。首先，企業和單位人力資源管理的責任十分模糊，許多單位過于強調業務管理工作的重要性，所以也忽略了對高級經濟師這一職位的關心和重視，導致這一職位的發展始終處于邊緣化的狀態，管理層無法對這一職位做出準確的評價和定位，也無法對其職責進行劃分，明確與其他部門之間的界限，導致人力資源總體工作效率偏低，職能作用的發揮受到了極大的限制和束縛。而高級經濟師在這種尷尬的狀態下，也被挫傷了工作的積極性和自信心，甚至這一職位也在一定程度上浮于表面，顯露出了形式主義的弊端。

其次，有相當一部分管理者并沒有樹立前瞻意識和競爭意識，沒有分析市場發展的情況，也沒有認清現階段的建設水平，導致許多高級經濟師的人力資源管理者缺乏斗志，在具體建設過程中故步自封、安于現狀，不懂得居安思危，也沒有積極開展學習和鍛煉，沒有在能力上給予自己更多的時間。而這一懶惰且倦怠的態度，也在一定程度上給其他員工的心理狀態帶來了不良影響，其他員工也在工作的過程中養成了惰性，沒有形成積極向上的工作態度，缺乏信念感及集體榮譽感，這就大大降低了企業和單位的核心競爭力，讓企業和單位的發展落后于時代進步的潮流，無法有效適應市場環境的變化，也無法真正實現長遠的戰略發展目標。

最后，有相當一部分企業和單位都沒有針對人力資源管理建立相應的機制和體系，管理者自身的能力有所欠缺，不能針對市場發展做出準確的評估，也沒有針對人才的選拔設計出合理的機制和方案，導致優質人才大量流失，沒有優化自身的隊伍。而那些已然上崗的人才，卻無法適應職位的變化，無法有效完成本職工作。也就是說，企業和單位所采取的管理模式過于傳統，這就導致人力資源管理工作被賦予了一種行政色彩，不能給企業和單位的運營帶來直接的效益，而且也無法發揮出明顯的正面作用。傳統的人力資源管理工作往往扮演著十分保守的角色，不能積極主動去探究企業和單位的發展現狀，而且也很少為企業和單位的發展提出建議和意見，這種保守且落后的模式，給企業和單位的長久效益帶來了不促反脫的負面作用。

3 高級經濟師人力資源管理戰略的優化方法

第一，企業和單位應當優化人才的選拔與配置機制。從高級經濟師的報考條件中就可以看出，人才的選拔不能僅僅局限在能力與實踐經驗的積累上，更要強調人才自身的知識儲備，要考察人才的基本理論。而且，企業和單位也應當適當抬高自身對于高級經濟師的報考門檻，應當與行業的基準線有一定的差距，這樣才能讓人才的建設更加符合自身的未來發展方向，確保人才發展的綜合化與全面化。同時，企業和單位也必須要完善人才競爭機制，要確保高級經濟師能夠調動起自身的主觀能動性和自主意識，推動他們積極學習先進的理論，吸收并接納更多的管理經驗和成果，提高自我的能力和素質。另外，企業和單位也應當注重人才的科學配置與高效管理，要嚴格避免人力資源的浪費，必須要把高級經濟師的作用充分發揮出來，只有這樣才可以提高人才對崗位的滿意度和信任度。再者，在人才選拔的過程中，企業和單位也必須要遵循行業的法律法規，嚴格按照宏觀上規定的程序和標準，注重考察人才的職業道德與職業修養，要確保人才選拔的德才兼備。最后，企業和單位必須要創新人才選拔的工作機制，要確保自身對高級經濟師有足夠的吸引力，同時也應當支持應聘者之間開展公平與合理的競爭，在選拔工作完成之后，也應當繼續落實競爭機制，鼓勵高級經濟師通過競爭來取得崗位，或者是取得留任和升職的名額。

第二，企業和單位應當針對高級經濟師隊伍的建設，進行持續性的培養和開發，以此來保持隊伍的先進性和時代性，確保高級經濟師的思想和能力都能夠緊跟時代發展的步伐。對此，人力資源管理戰略應當把人才的發展當作重要任務，企業和單位應當充分了解高級經濟師的從業現狀，結合當下市場發展的形勢，鼓勵高級經濟師積極參與到企業和單位的決策和管理中來，提高他們的綜合實力與水平。對于那些已經聘請的經濟師人才來講，應當為他們打造更加廣闊且多樣的實踐平臺，要為他們申請并爭取更多的培訓機會，讓人才能夠參與到更加多樣的實踐活動中去，積累自身的實踐經驗，讓人才能夠明確企業和單位的未來發展方向和目標，理解企業和單位的發展理念與發展背景，讓高級經濟師更好地為企業和單位服務，提高企業和單位的核心競爭力。換句話講，企業和單位必須要正確選擇自身的目標，強化對人才入港之前的培訓，讓人才能夠熟悉企業和單位的基本信息，只有這樣才能真正施展出自己的才華，成為關鍵性人才。另外，企業和單位還需要明確績效制度和獎懲機制，明確高級經濟師的工作范圍和職責任務，從員工自身對企業和單位的貢獻度以及工作的性質入手，分析不同崗位員工的差異和區別，提高薪酬分配的合理性，這樣可以提高員工對崗位的滿意度，推動整個團隊質量的發展。