新時代高級經濟師人力資源管理戰(zhàn)略研究

任濤

[摘 要]為了提高企業(yè)和單位的核心競爭力，推動企業(yè)和單位以更加堅定的姿態(tài)去參與市場競爭，文章將以新時代的發(fā)展為宏觀背景，以高級經濟師這一職業(yè)為切入點，分析高級經濟師人力資源管理發(fā)展的必要性，并論述當下人力資源管理的現狀，闡述解決的方法與措施，希望能夠給企業(yè)和單位帶來一定的幫助和啟示，僅供參考。

[關鍵詞]高級經濟師;人力資源管理;人才考核制定

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.101

現階段，行業(yè)與行業(yè)之間，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，在很大程度上都依賴著人力資源的管理，而人力資源的管理在本質上就是對人才的調整和管控，這一環(huán)節(jié)建設的質量能夠在很大程度上影響，甚至決定著企業(yè)單位的發(fā)展水平。而高級經濟師作為隨著知識經濟發(fā)展應運而生的新型人才，其自身所發(fā)揮的組織和決策作用也能夠為企業(yè)單位的人力資源管理添磚加瓦，并且能夠幫助企業(yè)和單位管理者合理分析現階段的局勢和方向，制定出更加合理可行的經濟發(fā)展戰(zhàn)略。所以，文章所論述的主題也能夠對高級經濟師人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略起到一定的輔助作用。

1 高級經濟師人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展的必要性

就人力資源管理戰(zhàn)略來講，高級經濟師的優(yōu)化能夠直接影響企業(yè)單位的戰(zhàn)略核心，也可以提高企業(yè)和單位的市場效益，能夠讓企業(yè)和單位在市場發(fā)展中凸顯出更大的優(yōu)勢，吸引更多的人才，有利于高級經濟師的人才戰(zhàn)略儲備。而且，從新時代的發(fā)展情況來看，企業(yè)和單位的管理戰(zhàn)略也更加顯露出了多元化的特點，這就在一定程度上推動了人力資源管理的調整與改革。另外，高級經濟師人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，能夠支撐企業(yè)和單位的經營活動，為企業(yè)和單位發(fā)展提供關鍵人力，而且還能夠推動企業(yè)和單位科學技術的創(chuàng)新和進步，能夠推動企業(yè)和單位資源的合理配置，實現經濟管理的協調發(fā)展，擴大企業(yè)和單位的人力資本。再加上，高級經濟師的報考條件原本就較為嚴格，這一領域的人才發(fā)展規(guī)模尚未壯大，所以企業(yè)和單位也可以借此機會儲備最高級的戰(zhàn)略性人才，壯大現有的智力和技術資本，提高自身的核心競爭力。

2 高級經濟師人力資源管理的發(fā)展現狀

盡管高級經濟師這一職位具有十分明顯的優(yōu)越性，相較于其他類型的崗位來講，也具有更加明顯的競爭優(yōu)勢，但這一領域的人力資源管理工作卻存在一些問題和不足，導致人力資源管理的優(yōu)化無法匯集到高級經濟師身上，單位和企業(yè)競爭力的提升也受到了明顯的阻礙。首先，企業(yè)和單位人力資源管理的責任十分模糊，許多單位過于強調業(yè)務管理工作的重要性，所以也忽略了對高級經濟師這一職位的關心和重視，導致這一職位的發(fā)展始終處于邊緣化的狀態(tài)，管理層無法對這一職位做出準確的評價和定位，也無法對其職責進行劃分，明確與其他部門之間的界限，導致人力資源總體工作效率偏低，職能作用的發(fā)揮受到了極大的限制和束縛。而高級經濟師在這種尷尬的狀態(tài)下，也被挫傷了工作的積極性和自信心，甚至這一職位也在一定程度上浮于表面，顯露出了形式主義的弊端。

其次，有相當一部分管理者并沒有樹立前瞻意識和競爭意識，沒有分析市場發(fā)展的情況，也沒有認清現階段的建設水平，導致許多高級經濟師的人力資源管理者缺乏斗志，在具體建設過程中故步自封、安于現狀，不懂得居安思危，也沒有積極開展學習和鍛煉，沒有在能力上給予自己更多的時間。而這一懶惰且倦怠的態(tài)度，也在一定程度上給其他員工的心理狀態(tài)帶來了不良影響，其他員工也在工作的過程中養(yǎng)成了惰性，沒有形成積極向上的工作態(tài)度，缺乏信念感及集體榮譽感，這就大大降低了企業(yè)和單位的核心競爭力，讓企業(yè)和單位的發(fā)展落后于時代進步的潮流，無法有效適應市場環(huán)境的變化，也無法真正實現長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

最后，有相當一部分企業(yè)和單位都沒有針對人力資源管理建立相應的機制和體系，管理者自身的能力有所欠缺，不能針對市場發(fā)展做出準確的評估，也沒有針對人才的選拔設計出合理的機制和方案，導致優(yōu)質人才大量流失，沒有優(yōu)化自身的隊伍。而那些已然上崗的人才，卻無法適應職位的變化，無法有效完成本職工作。也就是說，企業(yè)和單位所采取的管理模式過于傳統(tǒng)，這就導致人力資源管理工作被賦予了一種行政色彩，不能給企業(yè)和單位的運營帶來直接的效益，而且也無法發(fā)揮出明顯的正面作用。傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往扮演著十分保守的角色，不能積極主動去探究企業(yè)和單位的發(fā)展現狀，而且也很少為企業(yè)和單位的發(fā)展提出建議和意見，這種保守且落后的模式，給企業(yè)和單位的長久效益帶來了不促反脫的負面作用。

3 高級經濟師人力資源管理戰(zhàn)略的優(yōu)化方法

第一，企業(yè)和單位應當優(yōu)化人才的選拔與配置機制。從高級經濟師的報考條件中就可以看出，人才的選拔不能僅僅局限在能力與實踐經驗的積累上，更要強調人才自身的知識儲備，要考察人才的基本理論。而且，企業(yè)和單位也應當適當抬高自身對于高級經濟師的報考門檻，應當與行業(yè)的基準線有一定的差距，這樣才能讓人才的建設更加符合自身的未來發(fā)展方向，確保人才發(fā)展的綜合化與全面化。同時，企業(yè)和單位也必須要完善人才競爭機制，要確保高級經濟師能夠調動起自身的主觀能動性和自主意識，推動他們積極學習先進的理論，吸收并接納更多的管理經驗和成果，提高自我的能力和素質。另外，企業(yè)和單位也應當注重人才的科學配置與高效管理，要嚴格避免人力資源的浪費，必須要把高級經濟師的作用充分發(fā)揮出來，只有這樣才可以提高人才對崗位的滿意度和信任度。再者，在人才選拔的過程中，企業(yè)和單位也必須要遵循行業(yè)的法律法規(guī)，嚴格按照宏觀上規(guī)定的程序和標準，注重考察人才的職業(yè)道德與職業(yè)修養(yǎng)，要確保人才選拔的德才兼?zhèn)洹Ｗ詈螅髽I(yè)和單位必須要創(chuàng)新人才選拔的工作機制，要確保自身對高級經濟師有足夠的吸引力，同時也應當支持應聘者之間開展公平與合理的競爭，在選拔工作完成之后，也應當繼續(xù)落實競爭機制，鼓勵高級經濟師通過競爭來取得崗位，或者是取得留任和升職的名額。

第二，企業(yè)和單位應當針對高級經濟師隊伍的建設，進行持續(xù)性的培養(yǎng)和開發(fā)，以此來保持隊伍的先進性和時代性，確保高級經濟師的思想和能力都能夠緊跟時代發(fā)展的步伐。對此，人力資源管理戰(zhàn)略應當把人才的發(fā)展當作重要任務，企業(yè)和單位應當充分了解高級經濟師的從業(yè)現狀，結合當下市場發(fā)展的形勢，鼓勵高級經濟師積極參與到企業(yè)和單位的決策和管理中來，提高他們的綜合實力與水平。對于那些已經聘請的經濟師人才來講，應當為他們打造更加廣闊且多樣的實踐平臺，要為他們申請并爭取更多的培訓機會，讓人才能夠參與到更加多樣的實踐活動中去，積累自身的實踐經驗，讓人才能夠明確企業(yè)和單位的未來發(fā)展方向和目標，理解企業(yè)和單位的發(fā)展理念與發(fā)展背景，讓高級經濟師更好地為企業(yè)和單位服務，提高企業(yè)和單位的核心競爭力。換句話講，企業(yè)和單位必須要正確選擇自身的目標，強化對人才入港之前的培訓，讓人才能夠熟悉企業(yè)和單位的基本信息，只有這樣才能真正施展出自己的才華，成為關鍵性人才。另外，企業(yè)和單位還需要明確績效制度和獎懲機制，明確高級經濟師的工作范圍和職責任務，從員工自身對企業(yè)和單位的貢獻度以及工作的性質入手，分析不同崗位員工的差異和區(qū)別，提高薪酬分配的合理性，這樣可以提高員工對崗位的滿意度，推動整個團隊質量的發(fā)展。