薪酬激勵在企業人力資源管理中的運用分析

張宏

摘要：隨著社會經濟的不斷發展，企業對人才的重視程度也日益提升。薪酬激勵制度對于企業的人事管理工作起到了關鍵性的作。在此情況下，本文對薪酬激勵在企業人力資源管理工作中所產生的作用、存在的問題以及薪酬激勵在企業人力資源中的應用，進行了一系列的分析、探索、總結。

關鍵詞：薪酬;企業;人力資源管理;運用

隨著我國經濟的發展，企業越來越重視人才的作用，因為優秀的人才能夠提升企業的整體質量，提高企業在市場中的競爭力。人力資源管理部門是為企業選拔人才和進行管理的部門，薪酬激勵屬于人力資源管理中的重要內容，能夠全面地挖掘出員工的潛力，從而提高企業的整體經濟效益，實現增強市場競爭力的目的。所以，企業中的領導層和人力資源管理部門要正確認識薪酬激勵制度，發揮出薪酬激勵重要的作用，促進企業長遠的發展。

一、薪酬激勵與人力資源管理

（一）薪酬激勵含義

薪酬是指企業中的雇傭勞動者完成相應的工作后，按照相對應的數額對勞動者進行發放酬勞;激勵則是企業為了充分調動員工的積極性，讓員工在其相應地崗位上為企業作出貢獻，從而讓企業提升盈利，是企業進行獎勵的方法[1]。薪酬激勵具有公平性、先進性、透明性以及激勵性等特點，是較為靈活的獎金績效制度的福利體系。

（二）薪酬激勵與人力資源管理的關系

企業人力資源管理的效率和薪酬激勵是相輔相成的關系，二者缺一不可。人力資源管理工作的落實需要薪酬激勵制度的支持，是人力資源管理工作中強有力的支撐。隨著現代社會的不斷發展，人力資源管理的作用在企業中變得越來越重要，而薪酬激勵是人力資源管理中的重要內容。可以篤定的說，人力資源管理想要獲得良好的發展效果，那么必須要構建出完善的薪酬分配制度，從薪酬分配制度下手，激發出員工的潛能，調動員工的主觀能動性，讓員工發揮出更多的潛力、產生更大的價值，才能將員工的個人利益和企業的使命結合在一起。此外，薪酬激勵制度的內容及目標，是由人力資源管理的整體目標所決定的，人力資源管理的目標是要加強員工的綜合能力，使員工的主動性和積極性發揮出來，同時深挖員工的潛力，不斷地促使企業積極的穩步向前發展。所以，人力資源管理的目標一旦偏離企業的整體目標，那么薪酬激勵制度將變得沒有意義，從而達不到企業想要的效果，也無法體現出其應有的價值。

二、薪酬激勵在企業人力資源管理中的重要作用

（一）薪酬激勵具有著催化的作用

在企業員工心中，薪酬激勵不單單是通過勞動而獲得相應酬勞，更是體現出了員工在企業中所發揮的價值，能夠讓員工產生強烈自信心和使命感。因此，科學健全的薪酬激勵體系，讓員工能夠在心理和生理上獲得雙重滿足感，讓員工既能得到金錢的同時又能在心理上帶來自信心和愉悅感，也讓員工正確的認識到自己能為企業帶來哪些價值，對人力資源管理的完善和企業的可持續發展奠定良好的基礎。

（二）薪酬激勵是作為企業員工衡量利益的標準

企業創立薪酬激勵體系，能夠讓員工在完成工作的基礎上又發揮出巨大的潛能，對員工所產生的作用是積極正面的。薪酬激勵體系的建立推動了員工對企業信任感的增加，使員工與企業之間擁有長久的、可持續發展的工作關系，對企業產生認同感和使命感，并且積極地參與到企業的工作中，為企業創造出更大的利益。

（三）薪酬激勵能夠給企業提供長效經濟效益

科學健全的薪酬激勵體系能給企業提供更多的經濟效益和社會效益，讓企業人力資源能夠朝著正確方向不斷地前進和發展[2]。在企業的人力資源管理中，科學良好的薪酬激勵不但能讓人力資源管理進行不斷地優化和升級，還能滿足企業人力資源管理在不斷發展的經濟市場中的需求。

（四）科學健全的薪酬激勵體系，提升員工的榮譽感

薪酬激勵體系不僅能吸引到更多社會上的優秀人才，還能讓企業原有的員工在工作上提高積極性，從而讓員工能夠在工作中更好的發揮其自身的價值，有助于提高企業的經濟效益，進而促進企業能夠得到長效健康的發展。

（五）薪酬激勵體系是人力資源管理的完善優化

薪酬激勵體系是人力資源管理中的重要組成部分，也是企業發展中的核心內容。薪酬激勵體系為企業在人力資源管理工作中增添了強勁的動力，對人力資源管理體系不斷的進行著優化與完善，除此之外，還吸引了社會各界的優秀人才，提升了老員工的工作積極性，為企業注入活力，只有這樣才能讓企業實現可持續發展戰略。

（六）薪酬激勵體系能夠激發員工的積極性

制定科學薪酬激勵體系，并將其運用在人力資源管理中，能夠讓員工樹立起正確的工作態度，并且還能讓員工的工作熱情得到充分的發揮，從而提高工作的效率來獲得績效。讓員工能充分認識到自身在企業內的價值，并在其中不斷地爭取晉升的機會，讓員工能跟上企業的腳步，從而和企業一起進步、發展。

三、企業人力資源部門在薪酬管理中存在的問題

薪酬激勵制度是企業人力資源管理工作中不可或缺的一部分。現階段的薪酬激勵制度的發展還存在許多問題，因此導致企業中優秀人才的流失，整體影響到了企業的進步與發展，使企業的效益出現了下滑的趨勢。

（一）績效考核制度的落后

績效考核對薪酬管理有著重要的影響，滯后的、不科學的績效考評制度存在著不公平、不透明等現象，影響了薪酬管理制度的應用，最終阻礙了人力資源管理工作的順利進行。部分企業在績效考核方面還存在“面子工程”，僅僅做表面功夫、從而失去績效考核本質上的意義，使績效考核制度的功能性得不到應有的發揮[3]。不僅如此，在進行績效考核工作時，其應用軟件的不準確性導致考核結果存在各種各樣的誤差，從而大大打擊了企業員工的積極性。

（二）薪酬激勵制度存在漏洞，以及存在的不公平性

在企業的管理工作中，薪酬激勵制度對于人力資源管理是否能順利進行有著很大的關聯，所以薪酬激勵制度不能出現漏洞，一旦出現漏洞的話就會使整個制度實施出現嚴重的問題。因此，薪酬激勵制度要想能夠全方位的貫徹落實到企業人力資源管理中，那么就要高度重視公平性和差異化的問題，進而才能讓薪酬激勵體系獲得全體員工的認可與肯定，讓各項工作都能正常運行。而在實際發展的過程中，大多數的企業在實施薪酬激勵制度時，并沒有采取透明化和公平性的考核機制，所以在薪酬激勵發放時存在了不公平現象的產生。再者，大多數的企業在進行薪酬激勵發放的時候，采取實施了保密原則，使得員工之間根本不清楚互相發了多少薪酬，導致了員工之家出現了互相猜疑的現象發生，給暗箱操作的人員有利可乘，因此薪酬激勵體系就比較過于形式化和片面化，沒有發揮出實際的效果。

（三）企業人力資源并沒有完善建立起薪酬激勵的體系

絕大部分企業都是將企業的經濟效益作為高度重視的目標，不能正確地認識到薪酬激勵體系在企業管理中所起到的作用。尤其是薪酬激勵體系的建設能夠吸引更多的人才進入到企業工作，從而達到預期的效果。而有些薪酬激勵體系因為過于單一化，使得其作用不能充分地發揮出來，導致了企業優秀人才的流失。而有些企業管理者會堅持“公平”的準則，但在發放獎金時會綜合各方面進行考慮，會考慮到崗位上存在差異性和員工所為公司作出的貢獻，使得薪酬在發放的時候存在了一定的差距，讓員工對工作產生了倦怠感，不能發揮出薪酬激勵體系的作用，也阻礙了企業效益的提高。

（四）薪酬激勵的目標不明確

在進行企業管理的過程中，薪酬激勵是人力資源管理的主要構成，而且這兩者之間存在著相輔相成的關系，所以企業在進行人力資源管理的時候更要加大對薪酬激勵的重視程度。因此，要將企業的發展目標和薪酬激勵結合起來進行工作，從而讓員工在工作中發揮出更大的積極性和主動性進入到工作中，員工才能將自己與企業發展結合起來，明白企業發展對自身也有益處，從而為企業創造利益，進而促進企業的不斷發展。再者，企業在制定人力資源的管理目標時，也要進行綜合考慮，明確此崗位和薪酬激勵之間所存在的聯系，從而才能加強員工綜合能力的提升，讓員工更好地提升自己的積極性和主動性。但是，當前大部分的企業并沒有確定薪酬激勵的目標，所以沒有辦法達到預定的效果，使得薪酬激勵的價值不能體現出來，企業的整體效益也不能提升。

（五）企業管理層缺少了對薪酬激勵的認識

薪酬激勵具備了先進性的管理特點，因此在企業的發展中占據著主要的位置，是當下企業人力資源管理中的新型管理方法和理念，所以要充分發揮出薪酬激勵在企業中的主導作用。但是在實際發展的過程中，有絕大部分的企業管理者因為不了解薪酬激勵，對其缺乏一定地認識，導致了企業管理者在進行薪酬激勵制度制定的時候，都是套用其他企業的模式。由于各個企業之間的發展以及類型的不相同，使得企業與企業之間存在著較大的差異性，所以采取薪酬激勵的方式，不能讓其發揮出在企業中的價值，還會導致管理出現問題。通常表現為管理層高度重視生產和經營的效益，從而忽略了人力資源管理的關鍵，導致了薪酬激勵不能得到充分

的運用。

四、薪酬激勵在人力資源管理中的具體應用

（一）建立績效評估的體系

企業中的人力資源管理在建立績效評估體系的時候，要用全面性和詳細性的原則來進行實施，才能對企業各個崗位中的員工和其工作的內容進行綜合的評價考核，并制定起科學健全的評估指標，從而才能實現對員工能力的評價。而且績效評估考核的實施是對人才及崗位關系的呈現，能夠對企業優秀人才進行深入地挖掘，從而讓員工來選擇更加適合自己的崗位，讓員工對企業發揮出更大的價值，由此才能讓企業人力資源實現優化合理的配置，最終提升企業的整體的發展實力。在此項績效考核評估指標中，是根據員工的技能指標和創新能力指標來組合而成的，能夠反映出員工的綜合素質和能力，由此提升員工的自豪感。

（二）創建起科學的薪酬激勵，并建立起公平競爭的環境

薪酬激勵體系在實施過程中，只有科學的創建薪酬激勵體系和制度，才能全面激發出薪酬激勵的效果和作用，從而提升員工的工作效率，才能全面提升企業運用的整體效率，讓企業的經濟效益和社會效益得到有效地提升[5]。所以，薪酬激勵體系和制度的制定要結合并掌握各個崗位的特點，用科學的態度去評價自身崗位的價值，并將其結果作為依據來實行薪酬激勵的科學分配。通過其科學的分配薪酬，讓員工能充分地認識到自身價值在企業發展中的重要作用，從而使員工的認同感得到進一步提升，發揮出更大的潛在價值和個性化價值。比如，在企業管理崗位中，薪酬激勵體系可以按照提高崗位薪酬、降低績效的薪酬的原則進行;銷售崗位的話就實行薪酬低于績效薪酬，與管理崗位相反，以此展開薪酬激勵體系的話，能讓其發揮出公平性的原則，使薪酬激勵具有差異性的特征。

（三）企業人力資源建立起完善薪酬激勵體系

因為在企業人力資源管理的過程，薪酬激勵的運用出現了許多問題，所以完善和優化薪酬激勵十分重要。所以薪酬激勵的過程中要結合企業的管理實際情況出發，科學地制定發展的目標，并對薪酬激勵體系進行不斷的完善和優化。圍繞著企業的戰略目標來對人力資源管理進行制定與規劃，最終實現薪酬激勵體系

的確定。

（四）發揮出企業工會的作用，對薪酬管理部門實施監督

員工作為企業發展中的主體力量，工會組織則是在企業中發揮著監督的力量，在企業經營過程中不斷起著監督的作用，是每個企業中都必須存在的監督機構部門。因此，工會組織應該要發揮出自己的監督職能，對薪酬管理方面的問題實施監督作用。才能維護員工的合法權益不受到侵害，在出現薪酬計算、發放不公以及暗箱操作等行為時，要求財政部門及時改正，讓薪酬激勵體系變得更加的透明化，從而維護好員工的勞動成果，讓員工能認識到企業對其的重視作用，從而更加認同企業，并在工作過程中更加地認真，也讓薪酬激勵體系能夠得到正常的運營。

（五）薪酬管理目標要適應企業戰略

薪酬管理是人力資源管理的分解和細化，薪酬其實不僅僅是指員工對公司所作出的貢獻取得的報酬，更是企業的戰略目標以及價值觀轉化的方案。因此薪酬管理的目標是讓企業實現戰略上的目標制定和企業遠景的規劃，所以薪酬管理能夠為企業的發展提供戰略性和前景性的強有力支撐。由此可見，企業在制定薪酬管理目標的過程當中要充分考慮到企業各方面的發展階段，包括了企業環境、現狀、定位等一系列的發展階段，同時還要將經濟利益結合起來。并且在實施薪酬管理的時候，要按員工的職位、員工技能以及員工的能力薪酬激勵體系來進行組合，才能建立起正確的、科學的薪酬管理體系，而且管理者在企業不同的階段發展中要實行不同的薪酬管理方式。這樣能讓企業和員工的利益結合起來，從而吸引更多人才，提升企業的競爭力。

（六）將薪酬激勵體系與人本管理有效的融合

企業管理者制定出合理健全的薪酬激勵體系能夠充分調動員工工作的積極性，與此同時也能讓企業管理者在進行管理的過程中發現管理制度所存在的問題，并能及時地就行糾正和改進。人本化管理的薪酬激勵體系更符合企業的實際發展需求，并將薪酬激勵作為指導的內容，以此來充分調動企業員工工作的積極性。對此，企業管理者還能根據員工所在崗位的重要性和對公司所作出的貢獻來確定薪資結構的構成，從而真正做到什么樣的崗位發什么樣的工資，從而實現按崗位發工資，崗位轉變的話薪資也跟著轉變。在制定薪酬激勵體系的過程中，企業管理者還要采用民主管理的方法，在此過程中認真聆聽著員工的建議和看法，讓員工能積極參與到薪資激勵中來，充分發揮出員工的主人翁精神。

五、結語

總而言之，企業在展開人力資源管理工作時，要學會正確有效地運用薪酬激勵，才能讓吸引更多人才進入企業中工作。同時，薪酬激勵在人力資源管理中的應用可增強員工對企業的認同感，讓員工發揮出更多的積極性、主動性，才能讓員工將熱情的態度投入到工作中，為企業創造出更多的價值。如果想要積極地發揮薪酬激勵的導向作用，那么就要科學地建立起適合企業發展的績效考核的評估管理體系，并且在這過程中要確保其公平和透明，讓企業實現長效健康的可持續發展戰略目標。

參考文獻：

[1]趙舒瑾，許立滿.論企業人力資源管理在現代企業管理中的作用[J].商情，2020（49）：126-127，216

[2]戴慧杰.論薪酬激勵在單位人力資源管理中的作用與對策[J].知識經濟，2019（11）：169-170.

[3]吳濤.人力資源管理中薪酬福利的激勵分析探討[J].商品與質量，2020 （38）：46.

[4]陳以喬.管理心理學在煙草商業企業人力資源管理中運用分析[J].中外企業家，2020（2）：130，135.

[5]林通.激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].新商務周刊，2020（19）：107-108.