廣西大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析

韋曼妮

摘 要：隨著國家相關(guān)政策的出臺，大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)逐漸成為大學(xué)生擇業(yè)的新模式之一。本文基于“雙創(chuàng)”背景對當(dāng)代廣西大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)進(jìn)行分析，針對企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃、員工自我管理能力欠缺及人力資源管理工作欠專業(yè)等問題，試圖從人力資源管理規(guī)劃與培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及心理疏導(dǎo)、企業(yè)人力資源外包與構(gòu)建人力資源管理HRSSC外包共享服務(wù)模式等途徑，為廣西大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)提供更多的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，以期實(shí)現(xiàn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)效益最大化，不斷增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力。

關(guān)鍵詞：廣西大學(xué)生;創(chuàng)業(yè)型企業(yè);人力資源管理;對策分析

中圖分類號：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.27.024

0 引言

近年來，廣西大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)數(shù)量不斷增多，創(chuàng)業(yè)中遇到的問題也相繼涌現(xiàn)，導(dǎo)致很多大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)經(jīng)營情況不容樂觀，甚至出現(xiàn)創(chuàng)立時(shí)間短倒閉快的情況。本文通過對廣西大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)進(jìn)行抽樣調(diào)查分析，了解到目前大多數(shù)企業(yè)缺乏人力資源管理的相關(guān)基礎(chǔ)知識及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在創(chuàng)業(yè)過程一味重視業(yè)務(wù)開拓去忽視人力資源管理，人事工作常由行政人員兼任，家族內(nèi)部人員參與人事管理的情況比較普遍;受近兩年疫情的影響，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)更是步履維艱。如何打破瓶頸，實(shí)現(xiàn)“人才可持續(xù)發(fā)展”就成為廣西大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，面對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)困頓停滯不前的狀況，本文擬從人力資源規(guī)劃等角度、人事培訓(xùn)等途徑，人事工作外包共享等模式，協(xié)助大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)HR由事務(wù)性工作轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略性管理，使人力資源充分發(fā)揮最大效益，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化，不斷增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力。

1 廣西大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源管理研究現(xiàn)狀分析

通過文獻(xiàn)研究，發(fā)現(xiàn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理困境主要在于三大方面：一是激勵(lì)制度和企業(yè)文化沒有得到足夠的重視及經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡所導(dǎo)致;二是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)規(guī)模小人員流動(dòng)性大;三是因?yàn)槿瞬乓M(jìn)機(jī)制不完善、激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、員工職業(yè)規(guī)劃不明確、對員工培訓(xùn)開發(fā)不重視等。

為能更深入地了解大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源管理困境現(xiàn)狀，筆者設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行信息收集，從問卷結(jié)果分析：發(fā)現(xiàn)有2778%的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)沒有設(shè)立人事部，其人事工作由其他行政部門人員兼任;2222%的企業(yè)人力資源部職員或兼任人事工作的職員沒有接受過系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn);5833%的中小企業(yè)與學(xué)校有建立合作關(guān)系，4722%的企業(yè)有請過外部顧問公司（或?qū)＜遥┻M(jìn)行人力資源管理工作的咨詢或制度設(shè)計(jì)。3333%的企業(yè)愿意將公司的人事工作外包給人力公司或是專業(yè)的人力資源工作團(tuán)隊(duì)，認(rèn)為人力公司或是人力資源團(tuán)隊(duì)人員更專業(yè)，同時(shí)可以節(jié)約成本;3611%的企業(yè)認(rèn)為應(yīng)該可以嘗試企業(yè)人力資源工作外包。

2 廣西大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及原因分析

2.1 人力資源規(guī)劃欠缺，團(tuán)隊(duì)管理能力較差

為降低風(fēng)險(xiǎn)，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)初期，通常會(huì)選擇志同道合的同學(xué)或是朋友組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，認(rèn)為只要資金和人員到位，行業(yè)選定即可開始，卻忽略創(chuàng)業(yè)過程中的人員引進(jìn)與管理問題，而如何讓企業(yè)人力資源得以可持續(xù)發(fā)展，其關(guān)鍵在于合理的規(guī)劃。大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)缺乏有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)立之初，并未做過崗位設(shè)置與分析，因此未能人盡其才的將合適的人放在合適的崗位、未能對工作進(jìn)行定員、定額分析。而隨著企業(yè)的不斷壯大，人員的引進(jìn)、管理、考核問題日益凸顯，也就逐漸制約著企業(yè)人才的供需平衡，從而難以最大化的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源價(jià)值，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。

2.2 員工思想年輕化，人員流動(dòng)性大

作為創(chuàng)業(yè)新生代，大學(xué)生最大的優(yōu)點(diǎn)就是技術(shù)創(chuàng)新能力強(qiáng)、事業(yè)成就感強(qiáng)、自主工作意識強(qiáng)。但是由于其較為年輕，情緒變動(dòng)較大，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。負(fù)責(zé)情緒及不和諧的團(tuán)隊(duì)間接性影響員工工作效率和企業(yè)績效水平，從而影響企業(yè)的運(yùn)營;加上大學(xué)生創(chuàng)業(yè)大多具有較強(qiáng)的挑戰(zhàn)欲，難以長時(shí)間堅(jiān)持從事重復(fù)的工作，因此跳槽較頻繁，流動(dòng)性強(qiáng)，從而給企業(yè)造成了極大的負(fù)面影響。由于很多大學(xué)生急于求成，過于重視結(jié)果，忽略人員管理過程，從本質(zhì)上不利于大學(xué)生的自我能力進(jìn)步的企業(yè)快速發(fā)展。

2.3 人事工作停留于事務(wù)性辦理，難以轉(zhuǎn)換成戰(zhàn)略性管理

問卷結(jié)果顯示：還有部分大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)沒有設(shè)單獨(dú)的人事部，其人事工作由其他行政部門人員兼任;而且大多數(shù)企業(yè)人力資源部職員或兼任人事工作的職員沒有接受過系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)。由此導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展初期，在人員管理、招聘、培訓(xùn)、績效薪酬等工作欠專業(yè)。如因規(guī)章制度不健全，工作任務(wù)不明確，績效獎(jiǎng)勵(lì)口頭激勵(lì)多于實(shí)物激勵(lì)，無績效考核制度，人力資源管理業(yè)務(wù)停留于事務(wù)性工作，難以轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略性管理。

3 廣西大學(xué)生創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理對策探析

人力資源管理規(guī)劃與培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及心理疏導(dǎo)、企業(yè)人力資源外包與構(gòu)建人力資源管理HRSSC外包共享服務(wù)模式。

3.1 建機(jī)制重規(guī)劃，強(qiáng)培訓(xùn)明激勵(lì)

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)初期就應(yīng)統(tǒng)籌全局，外重業(yè)務(wù)拓展內(nèi)重員工管理，建章立制以保企業(yè)正常運(yùn)行。做好人力資源規(guī)劃，建立人才引進(jìn)機(jī)制，培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。如在企業(yè)創(chuàng)立時(shí)，應(yīng)做好組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、并對崗位和人員進(jìn)行人員需求分析，明確各崗位職責(zé)及要求，以期實(shí)現(xiàn)員工能力和相關(guān)崗位相匹配，避免因人際交情或家庭關(guān)系而出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)初期應(yīng)當(dāng)開廣外部人才引進(jìn)渠道，力爭吸引專家加入，避免企業(yè)因人員的專業(yè)或是工作經(jīng)歷相似性而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的不均衡。在招聘中，可結(jié)合崗位的需要，通過面試、筆試與實(shí)操相結(jié)合的方法，以期確保招聘的有效性與準(zhǔn)確性。在人才引進(jìn)后，應(yīng)做好相關(guān)人才培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)崗位需求及人員的實(shí)際情況，開展員工入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)及業(yè)務(wù)晉升培訓(xùn)等，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。同時(shí)，還應(yīng)考慮學(xué)生自身發(fā)展的需要，將員工的工作與其職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，制定激勵(lì)機(jī)制，在滿足企業(yè)發(fā)展需要的同時(shí)，有效實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，減少人員流動(dòng)，從而可以更好地吸引和留住人才。