員工心理契約違背對企業的影響與應對分析

姜珊

摘 要：員工的心理契約是員工與企業或員工與組織之間基于具體政策、背景及時間產生的有關權利與義務關系的隱性合約。心理契約的違背不利于員工對企業忠誠度的維持與對企業文化的認可，會造成企業員工離職及人才流失、企業管理成本的增長乃至阻礙企業的長遠和健康發展。因此，企業管理者在應對員工出現或即將出現心理契約違背時，可以從三個角度應對：一是制定完善的薪酬管理體系，二是提供職業發展的良好空間和學習機會，三是建立企業與員工之間良好的情感關系。

關鍵詞：心理契約;心理契約違背;企業管理

中圖分類號：F272 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2021）21-0107-03

心理契約是指，企業中的員工在企業的現行政策下、在企業的獨特文化下以及在企業的具體實踐下，根據組織對員工做出的有關經濟或心理上的承諾而產生的感覺與信念。對心理契約進行有效管理以及對心理契約的違背進行合理應對，在當今時代發展的背景下，對于員工與企業都具有重大意義。

一、心理契約與心理契約違背

最早對心理契約下定義的是Argyris，他認為在工廠中，工人與工頭雙方存在一種心理上契約，這種工作契約是維護雙方雇傭關系的最有效的方式;而契約的維護不僅體現在工頭需要保證工人的工作安全與穩定收入，還體現在工頭需要保證工人的適度自由上。國內研究中，于桂蘭學者以社會心理學的維度，最先將心理契約定義為交往雙方相互存在的期望，這一系列期望是含蓄又微妙的。心理契約是人與人之間、人與組織之間存在的用以維持雙方某種關系的心理紐帶。

當心理契約這條隱形紐帶的存在條件遭到威脅或破壞后，便會發生心理契約的違背。現有對于心理契約違背的研究普遍認為心理契約違背是企業中的員工感知到的生氣、憤怒或悲痛的情緒或者正在經歷的不公平與傷害。西方傳統的觀點將心理契約的違背劃分為兩個維度，新中國成立70年來，中國共產黨領導中國人民在我國社會主義現代化建設中取得了全方位、開創性的偉大成就。在社會科學研究領域，對于心理契約違背維度的劃分，國內學者也做出了更加貼合實際國情的解讀。總體而言，心理契約違背存在交易維度和關系維度。其中，交易維度是一種強調經濟利益的范疇，它是一種短時且具體的相互責任，界限相對分明，例如供給員工持平同行業員的薪酬、隨著生活水平的改變調整工資水平等物質條件。關系維度是一種強調情感的范疇。它是指企業與員工長期學習、職業規劃以及社會情感的交互，是一種長時且寬泛的相互責任，界限相對不太分明，例如提供給員工良好的就業保障和為員工創造合理的職業發展平臺等條件。

對于中國的企業管理來說，心理契約的重要性在于它可以很好地貼合中國管理文化蘊含一系列內隱性慣例的特點。中國的企業除了外顯的規章制度與企業規則以外還包括內隱的情理和人情，這使得維護心理契約對于企業和組織具有重要意義，一旦員工出現了心理契約的失衡甚至心理契約的破裂，便會對企業產生一系列影響。

二、員工的心理契約違背對企業的影響

（一）企業忠誠度與企業文化認可

對于心理契約的組織行為學分析與管理學研究通常是從主體主觀意識出發來解釋員工對于企業的忠誠度與奉獻度。對企業的忠誠激發員工強烈的向心力與凝聚力，使員工體會到主人翁意識而更加積極主動地工作。心理契約一旦違背便可能導致員工對于企業的認同感、心里歸屬感和工作奉獻度降低，從而導致員工對于企業的忠誠度下降。但是，對企業忠誠度高的員工即便出現了離職，也不會將企業的重要信息外露，給企業帶來損失。在企業的經營與運行過程中，企業文化起著不可或缺的重要作用，它可以在無形中營造企業氛圍，引導企業的管理;可以讓員工兌現對組織的承諾，推動企業創新，使企業在妥善應對市場競爭的同時實現健康、可持續發展。

（二）員工離職與人才流失

“契約”是某種約定性的共識，是企業或組織與員工之間對于各自的應享有權力和應履行義務的“合同”。心理契約所涉及的主體范疇雖然本質上來說是個體的，但是這種個體性包含代表企業的組織管理人與員工個體雙方的契約范疇。當企業能夠按照與員工達成的共識來保障員工在薪酬福利、職業發展等方面的利益時，員工與企業管理組織者之間已經長期存在的心理契約便會呈現出基本穩定的態勢。此時，企業的員工穩定性程度較高，員工不易出現離職傾向，或上升為在心理契約破裂及違背后的離職行為。在企業中，員工的離職行為意味著高素質的人才可能流失。企業的競爭，歸根結底就是人才的競爭。優秀人才對企業的生存與發展有著決定性的作用，因此，高素質員工的人才流失會給企業造成不可忽略的損失。研究顯示，除了外部的勞動力市場大環境外，科學規范的管理制度、企業鮮明的特色和文化、豐厚的薪酬和福利待遇以及樂觀明確的發展空間都是維系員工穩定程度的重要因素。

（三）管理成本與企業發展

員工離職傾向的產生、員工離職行為的出現都是心理契約違背的直接結果。在員工離職和人才流失之后，企業管理組織者會繼續吸納新的員工進入企業。對新員工進行職業培養、合理的職業規劃及有前景的職業發展，企業的管理成本在這一過程中都是呈上升趨勢的。若對新員工進行的培訓獲得了員工合理規劃職業目標且積極提高個人能力的成效，同時，員工與企業之間心理契約被建立并維護良好，那么企業的前期的培訓成本能夠得到一定程度的回報，反之，則不會促進企業的良好發展。從企業的管理成本上升到企業發展來看，企業在進行員工的職前培訓、在職管理與職業規劃時，要考慮到時間成本和培訓成本以及潛在收益。一方面，若經過職前培訓的員工未通過考核，企業會負擔這部分的培訓成本;另一方面，若新進員工在通過職位考核后，與企業管理者之間心理契約的建立或維護不暢進而又出現了離職行為，企業不僅要負擔起離職新員工的前期管理成本，還要為再次尋找新員工與培訓新員工付出代價。長此以往，既不利于企業有效控制管理成本，也不利于促進企業長期健康、充分的發展。