工作滿意度視角下員工工作身份差異對工作投入的影響

陳韶榮，劉嫦娥，任建新，鄒 磊

(1.湖南工商大學 工商管理學院，湖南 長沙 410205；2.智能招聘長沙分公司，湖南 長沙 410000；3.湖南商務職業技術學院，湖南 長沙 410205)

一、問題的提出

由于社會成員在社會群體中扮演的角色不同，從而產生了各種各樣的身份，而不同的身份和地位導致了身份差異的產生。身份差異常常與所處的圈子聯系緊密。Tsui和Farh(1997)[1]研究表明中國人將圈子分為家人、熟人及陌生人，并且信任程度依次降低。處于圈子中某一位置的人(即擁有某種身份的社會成員)，通常擁有包括特定的權利和忠誠對象。職場中員工的工作身份是不斷變化的，或主動或被動，或漸變或突變，或宏觀或微觀。但是由于一些外部因素的影響，如工作中屬于自己圈子的上級領導發生更換之后，可能會導致員工打破現有工作身份認知平衡，從而導致現實自我、理想自我和應該自我三者之間的認知存在差異，出現自我身份認知偏差(吳慶松等，2020)[2]。

在當今文化多元的時代，隨著領導更換，員工產生工作身份差異的情況真實存在。研究表明，領導更換后，會使員工感知不到自己作為圈內人的身份，很容易產生工作身份差異，致使員工在工作中滿意度下降，工作投入程度降低[3]。根據心理契約理論，員工會以自己的標準定義自己與組織的關系，當一些外部因素導致這種關系發生變化時，會使員工的工作身份認知發生變化。工作身份差異體驗會造成不良后果,如員工焦慮和壓力增加、身心健康狀況下降、人際關系緊張、產生困惑、自我質疑以及不確定感，影響創造性、增加離職率、降低績效、降低工作滿意度和員工工作投入程度，直接影響企業的績效(Ashforth等,2016)[4]。

如今職場領導更換的頻率越來越快，員工工作身份差異現象也屢屢出現，在員工出現工作身份差異時，需要管理實踐者更多了解工作身份差異對員工投入程度和對組織的影響，掌握如何減少工作身份差異所帶來的員工工作投入方面的負面效應，進而減少因工作身份差異給企業帶來的損失。理清這一影響路徑，對企業選拔任用什么樣的領導，在招聘和提拔人才過程中，將員工對工作身份差異的感受性強弱當作一項選拔考核的依據，具有一定的現實指導意義?；诖?，本研究主要集中于工作身份差異行為對員工工作投入程度的影響研究，并通過加入“工作滿意度”這一中介變量，考察其影響效應。

二、理論分析與研究假設

(一)工作身份差異對工作投入的主效應研究

漢語中，“身份”通常泛指一個人的出身、在社會或某一團體中的地位或者具有的某種資格。在社會身份理論中，Tajfel(1972)[5]強調“身份”是群體以及群體之間的關系。工作身份差異的產生，源于個人對組織中自我的認知存在偏差，這種差異不僅包括人格特質領域的差異，還包括工作、學業、人際交往、社會生活等方面的身份差異。個人身份可以從個人的性別、年齡、性格特點等體現出來，當處于家庭這個團體中時，其所承擔的家庭角色(如父母、子女等)就構成了家庭身份；當處于社會中的某一組織時，其在組織中承擔的角色(如管理者、下屬的職責)就構成了工作角色身份，如此等等。國內學者郭玉錦(2002)[6]研究表明，中國傳統觀念下，身份、身份制的概念以及身份制觀念對人們生活、工作等方面會產生重大影響。Ibarra和Petriglieri(2007)、Ashforth等(2008)[7-8]把工作身份(work-related identity)界定為與群體、組織或職業活動相關聯的員工身份。Ashforth等(2016)[4]總結了其之前二十多年對工作身份的研究，強調組織成員所感知到的組織角色與關系所屬。Dutton等(2010)[9]把它定義為工作角色中用來自我界定的個體與職業經歷特征。由于外界因素的影響，當個體認為工作中自己應該具備的特性和表征與他人眼中認為自我應該具備的特性和表征出現差異時，就會導致員工對自己在工作的身份認知出現偏差，即產生工作身份差異，特別是組織中領導更換這一外在因素出現時，導致的員工工作身份差異現象更明顯。付美云等(2017)[10]研究發現，員工工作身份差異對職場欺負感知有顯著影響，進而影響員工的工作投入。

Kahn(1990)[11]提出“工作投入”一詞后，相關概念逐漸進入國內外學者的視野。Kahn認為工作投入是自我與工作的匹配，并將工作投入定義為組織成員控制自我以使自我與工作角色相結合。當工作投入度較高時，員工會將自身的精力投入到工作角色當中，并且在工作中展現自我；當工作投入度較低時，員工將自身剝離在工作角色之外，并且可能產生離職的意愿。Maslach等(2001)[12]將工作投入描述為對立面工作倦怠的銷蝕，工作倦怠包含了情緒衰竭、憤世嫉俗和職業自我效能感低落三個層面;在此基礎上，Maslach和Leiterm(2008)[13]提出了工作投入相對應的三個層面，即精力、卷入和效能感。隨后Schaufeli等(2002)[14]對此提出了不同的意見，認為工作投入應該是一個獨立的概念，是一種完滿的工作狀態，充滿著持久的、積極的情緒與動機，體現在活力、奉獻和專注三個方面。國內學者李銳和凌文銓 (2007)[15]認為工作投入是一種持久的具有擴散性的與工作相關的積極情緒與認知狀態；李敏 (2019)[16]認為工作投入是熱愛并享受本職工作的表現，是員工在工作中認真投入、勇于探索和積極付出的精神狀態，以專注、活力和奉獻為特征。

根據心理契約理論，在組織中，員工會把自己歸屬為圈內人或者圈外人，以自己在組織中的身份認定為前提，會對組織形成一種無書面化、不能用言語表達的無形心理期望，這種期望在組織中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在。員工在組織中會不自覺地形成一種對組織的期望，把自己定位在組織中的某一角色或位置中。社會角色理論進一步認為，當認定自己屬于某一角色之后，個人會有意無意使自己的行為偏向該角色所期待的行為。當組織中發生領導更換時，員工會根據自己與領導的關系重新定位自己在組織中的身份，從而導致自己在工作中的身份產生認知偏差。工作身份差異的出現會影響員工工作情緒，這很大程度上決定了員工是否能夠以積極滿意的狀態投入到工作中去。因此，本研究提出以下假設：

H1：工作身份差異對員工的工作投入程度具有顯著的負相關，即工作身份差異越明顯，員工工作投入程度越小，反之，員工工作投入程度越大。

(二)工作滿意度在工作身份差異與工作投入之間的中介作用

Hoppock(1935)[17]認為工作滿意度是員工個人在工作時產生的直觀感受，綜合了生理、心理和環境等各方面因素的滿意程度，往往個人所擁有的物質和精神條件會對工作滿意度產生影響。Weiss(2002)[18]認為,工作滿意度是員工對工作的情感反應和工作態度，也是個體的一種主觀心理感受,一種在工作過程中員工個體感受到的良性情緒狀態。Sewell 和 Gilbert (2015)[19]認為員工工作滿意度的影響因素也包括員工的年齡、性別和經歷。目前對工作滿意度的定義通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其與工作有關的其他方面，如工作環境、工作方式、工作中的人際關系等有良性感受的心理狀態。根據公平理論，當員工在工作中感到不滿意時, 一方面，員工會改變自己的產出，降低工作質量和工作投入；另一方面，員工會歪曲對自我和他人的認知, 如“我沒有獲得升職是因為我不會阿諛逢迎，他人之所以得到晉升是因為靠關系、走后門”，從而造成工作身份認知的偏差。

本研究認為，員工在組織內進行工作的過程中，會對工作本身及工作的環境、工作方式、工作中的人際關系等形成一種期待。當現實環境與自己的期待比較符合時，員工對企業的工作滿意度就會增強。根據心理契約理論，員工會根據自己在組織中的角色定位對組織形成一種無形的、不可用言語描述的期望，當員工的工作滿意度提高時，員工更容易把自己定義為圈內人的角色，員工的工作目標就和企業的大目標相契合，此時員工在企業的工作投入就會得到顯著增強。因此，本研究提出以下假設：

H2：工作滿意度在工作身份差異與工作投入之間起中介作用。

H2a:員工身份差異會負向影響員工的工作滿意度，員工身份差異感受越強烈，其工作滿意度越低；反之，越高。

H2b:員工工作滿意度對員工工作投入有正向預測作用，即滿意度越高，其工作投入程度越高，反之，越低。

綜合上述假設，本研究的理論模型如圖1所示：

圖1 研究模型

三、研究設計

(一)變量的概念界定及測量量表

1.工作身份差異

關于工作身份差異的研究，國內外還沒有統一的測量量表。本研究在基于以往研究的基礎上，通過對領導更換之后產生工作身份差異的員工采訪之后，編制出一系列測量員工工作身份差異的問卷，以更換領導后員工的心理調適過程的前期、中期和后期的心理狀態為基準設計問題，其中包括“我擔心與新領導磨合不來”“我擔心新領導排斥我”“我會產生不良情緒影響工作和生活”“我會以更高的標準要求自己”“我后來發現自己的能力得到了提升”“我后來信服了新領導的管理”等。本研究采用該問卷對員工工作身份差異進行測量研究。

2.工作滿意度

本研究對工作滿意度這一變量，主要采用經舒睿和梁建(2015)[20]翻譯的Hackman的問卷，共3道題。分別是：“總體而言，我對自己的工作感到滿意”“我大體滿意從這份工作中得到的成就感”“對于在這個崗位從事的工作，我大體感到滿意”。

3.工作投入

目前,國內外常使用Schaufeli 等(2006)[21]設計的UWES-9 簡版量表來測量工作投入，該量表具備較高的信度和效度水平。本文主要參考 UWES-9 簡版量表來測量員工存在工作身份差異之后的工作投入。該量表包含9個問題，如“工作時，我覺得充滿能量”“早上起床后，我很樂意去上班”“工作時，我感到干勁十足、精力充沛”“我非常熱愛我的工作”“我所做的工作能夠對我產生激勵”等。

(二)問卷編制和數據收集

1.問卷編制

問卷主要由工作身份差異量表7題、員工工作滿意度量表3題組成，工作投入程度量表9題，其中還包括8道常規題目作為控制變量。問卷編制完成后將完整的問卷通過問卷星的形式發放。

2.數據收集

本研究的調查問卷發放時間為2020年10月至2020年12月，調查對象為經歷過領導更換的企業工作人員，其他不限。問卷主要采用網絡問卷星發放的形式，所有問卷填答人員一律匿名填寫。本次調查共收到問卷835份，通過一定標準篩選，減去無效問卷305份，共收集有效問卷530份，樣本的數量和質量達到分析要求。

(三)樣本人口統計學特征

將調查問卷的人口統計學特征數據進行統計，具體情況見表1。

表1 樣本人口統計學特征(n=530)

四、研究結果

(一)同源性偏差檢驗

為避免同源性偏差干擾，本研究采用Harman單因素檢驗，充分考量特征根的相關參數的閾值情況。經過檢驗未旋轉的因子分析結果，確定解釋變量需要的最少因子數量，本研究顯示第一因子的荷載是9.76%，其他因子均在4.65%～8.29%之間。根據Podsakoff等提出相關建議標準，本研究的同源性偏差在可控范圍之內(侯杰泰等，2004)[22]。

(二)信度和效度分析

信度主要是用來檢測量表的可信性，主要采用內部一致性系數進行評價。內部一致性系數越高，說明量表的信度越好，大于0.6則表示該數據的結果具有良好的穩定性和內部一致性，可以進行下一步的工作。從表2可以看出，各變量的內部一致性均大于0.6，說明各量表的內在信度很高。

效度主要是用來檢測量表的真實程度。由表2所示，工作身份差異的KMO值為0.846，員工滿意度的KMO值為0.744，工作投入的KMO值為0.960，均大于0.5，且累計解釋方差均大于50%，達到所要求的標準值，說明各量表效度較好。

表2 各量表的信效度分析結果(n=530)

(三)描述性統計與相關分析(表3)

表3 描述性統計與相關分析(n=530)

相關分析雖然無法直接分析出變量間的因果關系，但是可以借此判斷各變量之間的緊密程度，對后續的分析工作具有一定的好處。

如表3所示，工作身份差異的均值為2.521，員工滿意度的均值為3.413，工作投入的均值為3.184。工作身份差異與員工滿意度、員工滿意度與工作投入之間具有顯著的負相關，員工滿意度與工作投入之間具有顯著的正相關。

(四)研究假設檢驗

1.驗證性因子分析

為檢驗數據及模型的真實性和可靠性，在本文的研究過程用AMOS進行分析，對模型的擬合程度進行了研究，如表4所示。數據顯示，3因子模型為最好模型，其RMSEA(漸進殘差均方和平方和)趨近0，TLI(比較擬合指數)、CFI(比較適合度指數)、IFI(增量適合度指標)等分別達到了0.912、0.923、0.923，大于0.7～0.9的擬合良好標準，即本研究的模型假設達到了當前數據下的最優狀態。

表4 測量模型擬合度分析(n=530)

2.工作身份差異對員工工作投入的主效應檢驗

將工作身份差異作為自變量，通過回歸分析，測量員工工作身份差異對因變量——員工工作投入程度的相關性，得出的結果如表5所示，其中，性別、婚姻、學歷等7個變量為控制變量。在模型2中，工作身份差異與工作投入之間呈顯著負相關(β=-0.296，P<0.001),回歸方程達到了0.001的顯著性水平，表示自變量對因變量存在顯著的負向影響，組織中員工工作身份差異的感受越強，則工作投入程度就會越低，本研究假設1得到驗證。

3.工作滿意度中介作用的檢驗

本研究的中介效應主要是指工作滿意度對工作身份差異與員工工作投入的相關影響。如表5所示，模型4中，當將工作滿意度作為中介變量進行分析時，工作身份差異與工作投入之間呈顯著負相關(β=-0.206，P<0.001)，相關系數的絕對值減小，這表明工作滿意度在工作身份差異與工作投入之間具有部分中介作用。本文假設2得到驗證。

表5 中介作用的層級線性回歸分析(n=530)

綜上所述，結合回歸分析的數據結果，我們可以得出工作滿意度在工作身份差異與工作投入之間起部分中介作用，其顯著性得到驗證，本文假設2成立。

為進一步分析驗證工作滿意度的中介作用，本文根據EDWARDS等的建議，運用SPSS程序，對數據進行5000次重復數據抽樣，在95%的置信區間下，采用BOOTSTRAP方法進一步檢驗了工作滿意度的中介效應，并報告中介變量的中介路徑以及控制中介變量后，自變量對因變量的直接效應。

結果如表6所示，中介作用的檢驗結果的效應為-0.1071，置信區間[-0.1732，-0.0558]，不包括0，表明工作滿意度的中介效應顯著。除此之外，控制了中介變量工作滿意度之后，自變量工作身份差異對因變量員工離職傾向的直接效應為-0.2431，且置信區間[-0.3247,-0.1616]不包括0。因此，工作滿意度在工作身份差異與員工離職傾向之間發揮了部分中介作用。

表6 中介效應的BOOTSTRAP檢驗

五、結論與展望

(一)研究結論

1.工作身份差異對員工工作投入具有顯著的負向影響

本研究證實了工作身份差異對員工工作投入具有顯著的負向影響，員工工作滿意度受工作身份差異的負向影響，工作身份差異對員工工作投入的假設得到了驗證，整體上證明了研究模型。當組織中的領導者更替之后，員工會感知到工作身份的差異，這時組織的整體氛圍都會變得消極，隨著其不斷的積累，員工就會產生負面情緒，進而影響自身的工作滿意度和工作投入。

2. 工作滿意度在工作身份差異和員工工作投入之間具有部分中介作用

如上所述，當員工的工作身份出現差異之后，對員工的工作滿意度產生消極影響，工作滿意度降低會對員工的身體和心理健康造成一定負面效應。這時員工就會在工作中采取相應消極的行為來應對這種變化，如創新行為降低、遲到、早退、上班時間做其他與工作無關的事情等工作投入下降的行為。

根據本研究結果可知，首先，工作身份差異對員工的工作投入具有顯著的負向影響。在組織中發生領導更換之后，如果員工在工作中感知到工作身份差異，會使員工的心理發生改變，進而帶來消極影響，尤其是對員工的工作滿意度和工作投入方面產生影響。由此可知，企業在今后的管理實踐中，企業管理者應當對領導更換之后導致員工出現的工作身份差異在工作中的負向影響多加預防，有針對性地制定一些行為準則和規范，規避工作投入度降低。同時，企業領導者也應多了解工作身份差異對員工產生的影響，并給予足夠重視，明白領導者自身的行為對員工帶來的影響有哪些，例如，在對管理層人員的更換過程中，可以加入下屬對領導的評價，以增加對領導層的考核，為員工營造和諧的、積極的、健康的工作環境。其次，工作身份差異對員工的招聘和選拔也具有一定的指導作用。在人員選拔的時候，可以對人員的工作身份差異應對反應進行測試和了解，選用與企業價值觀更相符合的人員，根據其目標導向的不同，選派到合適的工作崗位。

(二)研究局限與展望

局限性在任何研究中都存在，無法避免，一般體現在客觀因素上，包括調查時間短以及研究地區的限制，某些資源相對缺乏等因素。(1)調查問卷的局限性。本研究采用的主要是網絡問卷的形式，網絡問卷的填答是在線填答，與填答人的上網習慣有關，由于本研究調查的是員工的工作身份差異，所以問卷調查的對象為只有經歷過領導更換的員工，調查對象存在一定的局限性。(2)研究方法的局限性。測量工具本身所導致的系統誤差難以避免，一方面數據來源比較單一，另一方面對數據進行處理的方式也存在一定的局限性，得出的結論容易受到共同方法偏差的影響。

本研究采用員工自評的方式獲得工作身份差異、工作滿意度的數據，但員工很可能會考慮自身社會稱許性等問題，在填答時有所保留。因此，在未來的研究中可以增加數據收集的來源途徑，提高數據處理的科學性，避免由于同源偏差對研究結果造成的影響。