同儕效應對員工創造力的影響及作用機制

郭鵬飛，葉錦華，劉雨展

（河南財經政法大學工商管理學院，河南鄭州 450046）

1 研究背景

員工創造力作為組織創新的微觀基礎，是企業在環境不確定性時代重構競爭優勢和提升創新績效的重要來源［1］，受到學界和業界的廣泛關注。麥肯錫針對中國1 000 多家企業調研后發現，創新已成為企業發展優先考慮的因素，但卻有65%管理者認為企業目前缺乏有效激發員工創造力的方法，這凸顯出員工創造力的實踐困境，在動蕩的環境中如何有效激發員工創造力成為企業創新的現實之需［2］。具體實踐中，英特爾（Intel）鼓勵員工自下而上制定“OKR”（objective &key results，目標與關鍵結果），用目標管理倒逼員工提升創造力；華為技術有限公司著眼于對員工未來優異表現的期待而激勵創造力；阿里巴巴集團控股有限公司通過創新工作方式、構建以人為本的智能協同平臺來提升員工創造力。可見，員工創造力在不同的企業情境中存在差異，越來越成為企業管理實踐中關注的重要內容。

現有關于員工創造力的影響因素研究主要歸結為3 類：一是個體層面，員工自身行為與個體特質與其創造力密切相關，如工作特征、個人特質等因素會影響員工創新創造［3］；二是領導層面，企業領導者作為企業經營管理的重要決策者，其領導行為和方式對員工影響顯著，如變革型領導、授權型領導對員工創造力的積極影響得到證明，如Rafferty等［4］和Zhang 等［5］的研究；三是組織層面，作為組織行為的微觀主體，一方面員工與組織的交互將影響個體創造意愿，另一方面組織層面也將影響個體創造力，比如Amabile 等［6］、Johnson 等［7］和張大鵬等［8］分別從組織支持、組織認同感、組織創新氛圍等方面研究予以驗證。但目前的研究主要是從個體、領導和組織等單一層面探討員工創造力的影響因素，缺乏從個體間互動或群體對個體影響等多元層面對員工創造力的內在機制研究，而有研究發現個體間交流、互動是能夠提高員工創造力的［9］，尤其在社交媒體的加持下，員工更易受到其他個體的影響，特別是與自己年齡、興趣、工作等相仿的同儕群體。同儕群體之間相互交流、相互競爭、相互支持和影響所引發的同儕效應對個體和群體行為影響顯著。其中，同儕效應又稱為“同群效應”或“同伴效應”，是影響員工創造力的重要情境。

同儕是指具有相似個體特征和心理特征的朋友關系，雙方或多方之間能夠相互溝通和理解［10］。現有文獻開始關注同儕效應帶來的影響效能，如Potoski 等［11］通過準實驗性研究設計認為同儕溝通能夠提高員工對工作的情感、認知和行為投入等敬業度；焦媛媛等［12］研究發現同儕溝通顯著正向影響個體的采納意愿，其中感知相似性和共情構成的信任在同儕溝通和采納意愿中起到部分中介作用；李智慧等［13］實證檢驗了社交支持與采納意愿的關系，其中著重探討了同儕效應和感知價值在社交支持與采納意愿之間關系中起到的中介效應；羅福凱等［14］實證檢驗了同儕效應能夠顯著影響企業研發投入，獲取決策相關信息和保持競爭優勢是企業研發同儕效應的形成機制；Liu 等［15］研究表明同儕效應影響企業的社會責任政策，管理者可以通過企業社會責任行為影響企業價值；此外還有學者如Lieberman等［16］探討了同儕效應對企業競爭行為等方面的影響。可見，同儕影響在個體塑造及其在企業發展中起著舉足輕重的作用，但是以往的研究多是探討同儕效應對企業層面及對個人認知和意愿的影響，鮮有探討同儕效應對員工創造力內在機理的研究，更缺乏相關的實證研究。社會實踐中經常出現“學霸宿舍”和“學霸班級”的現象，聯想到個體行為會受到其他個體或者群體的影響，因此，基于近朱者赤原理，本文就同儕效應與員工創造力的關系進行探索。

進一步來說，徐洋洋等［17］研究發現職業孤獨負向影響員工工作投入，蒿慧杰［18］認為工作投入能促進員工創造力，而同儕效應恰恰反映的是職業孤獨的對立面，其是否能通過工作投入間接影響員工創造力，現有文獻并未展開充分的實證研究。與此同時，組織氛圍層面的情境因素是未來工作投入研究的重要內容［19］，而組織公平是反映員工積極心理和行為的重要外部因素，能夠影響員工工作投入在于組織成員會對自己的貢獻或投入所產生期望的收益與最終實際獲得收益進行對比，但這種對比要與他人進行比較才能更好地判斷公平，進而影響個體工作投入力度。因此，本研究將進一步探討員工工作投入和組織公平在同儕效應影響員工創造力的關系間起到的中介作用和調節作用。

2 理論基礎與假設提出

2.1 同儕效應與員工創造力

“同儕”一詞在我國最早是在《左傳》里面提出來的，意指與自身年齡、地位和興趣相近的同輩群體。在國外，學者Williams［10］最早提出“同儕”一詞，將其定義為具有相似個體特征和心理特征的朋友關系，雙方或多方之間能夠相互溝通和理解。焦媛媛等［20］基于社交網絡情境，將同儕定義為以客觀上或個體感知相似性為基礎，與個體關系平等的其他個體。而社會學家Campbell 和Alexander［21］最早提出“同儕影響”一詞，指社會參照組內其他個體的態度和行為對組內特別個體的影響，其中同儕多指具有相似個體特征和社會身份，以及地域相近的個體。同儕影響包括信息性影響和規范性影響兩個維度［22］。其中，信息性影響是指在社交網絡情境下，當個體處于不確定的環境中時會積極主動地在同群中搜尋和獲取信息，以讓自身達到一種相對穩定的狀態；規范性影響是指當個體感受到來自同儕的壓力時，傾向于主動或被動地選擇遵從某些行為規范等以規避同儕的排斥及獲得同儕的認可。同儕影響在社交網絡情境下是指依托同一社交關系網絡進而相互作用，使個人觀點、態度或行為等發生改變的心理過程，是塑造員工行為的重要影響因素［20］。結合上述定義，同儕是通過互動交流，影響個體價值觀和態度，并通過社會化過程來改進自身行為的群體，也即同儕所帶來的效用是巨大的。同儕效應具有如下關鍵特征：一方面，群體性特征明顯，個體偏好于選擇群體特性來規避創新風險、提升創新效能；另一方面，分享意愿明顯，個體間相互分享有利于信息流動，為個體創新提供知識資源支持，繼而確立雙方或多方的互助和共贏。

創造力是產生新思想、發現和創造新事物的能力，有助于組織構建競爭優勢、提升創新績效［1］。激發創造力除了要考慮個體特質所引發的內部動機外，還要關注情境因素，比如團隊和組織層面的差異［6］。結合社會人假設，個體行為易受到他人影響，尤其是受同儕群體的影響顯著，因此本研究意圖探討作為情境因素的同儕效應對員工創造力的影響機制。

同儕群體間的比較所引發的效應影響員工創造力，主要表現在4 個方面：一是同儕間差異將激發員工的“好奇心”，增強員工了解其他個體情況的意愿并誘發學習行為，換言之，新奇性將強化員工提升創造力的動機［23］；二是同儕間比較會增強員工的壓力感知，而壓力能夠喚醒個體創新的動機和需求，但要注意壓力的強度與員工的接受度［24］；三是在同儕效應影響下，員工期望與其他個體建立聯結關系并進一步拓展新的關系資源，為提升員工創造力提供資源支持［25］；四是同儕群體中不可避免會存在標桿人物，通過與標桿的比較方便員工對比找出差距，在借鑒成功經驗的基礎上簡化提升創造力實踐的探索過程，提高創新效率［26］。總之，同儕效應一方面能夠強化個體創造力提升的動機和認知水平，激發創新需求，另一方面又能夠為員工提供資源支持，幫助個體實現機會資源的重新編排，助力創造力提升。據此，本研究認為同儕效應對員工創造力有正向促進作用，因此，提出以下研究假設：

假設1：同儕效應對員工創造力有正向促進作用。

2.2 同儕效應與工作投入

工作投入作為一種與工作相關的積極動機狀態，主要表現為活力、奉獻和專注力等［27］。工作投入對個體創新有積極預測作用，有助于提升創造力和組織創新績效。研究發現，團隊層面的互動和心理授權等會影響個體的知識分享意愿和工作努力程度，影響個體績效表現［28］。而作為團隊互動中最重要的組成部分，個體和群體的交互作用對員工行為產生重要影響。因此，本研究試圖將外部情境因素中的同儕群體對個體工作投入行為的影響進行探討。

社會人假設指出個體并非孤立的，而是作為某一群體成員的有所歸屬的社會人存在，由此個體間及其與群體的交互過程能夠激發社會性需求，繼而在滿足需求的過程中優化個體行為輸出，因此同儕群體特征對個體行為的影響研究得到驗證。根據已有研究，同儕群體特征對工作投入的影響體現在3個方面：一是根據社會交換理論，個體間需要相互分享并獲得與工作相關的信息，這將加速知識在組織內流動，為工作投入提供信息資源支持［29］；二是根據刺激—個體生理、心理—反應（S-O-R）理論，如Festinger 等［30］和李新建等［31］的研究，個體偏好與自己地位、形象等相近的個體進行相互比較以判斷自我評價，而良好的評價將會激發個體實現自我價值、超越他人的需求，繼而通過創新來改進工作方式、增強工作投入；三是個體在同儕效應影響下會規范自身行為，將工作與組織目標綁定，提升工作投入的績效水平［32］。現有研究能夠推導出同儕效應對員工工作投入呈現正向的影響關系，因此本研究提出以下假設：

假設2：同儕效應對工作投入有正向促進作用。

2.3 工作投入與員工創造力

員工創造力的提升依賴于一定的組織情境和個體特質，比如個體的情感、認知、創造性技能等［33］。而工作投入作為一種積極特質，是連接個體特質與績效的紐帶，成為反映個體工作積極性、預測員工行為的重要變量，愈發受到組織行為學研究的重視［34］。因此，本研究預期，工作投入高的員工，其環境適應力較強、創造力較高［35］。主要體現在以下3個方面：首先，高水平工作投入下，員工活力被釋放，而必要的時間和精力投入是員工創造力提升的重要保障，能在積極工作狀態的指引下誘發員工創新想法、打破傳統固有思維，積極尋求外部資源和條件支持來改變現狀，使得工作更富有創造力；其次，工作投入是員工主動行為的結果，工作場所中積極主動行為有助于員工間的交流分享，不斷完善工作流程、創新工作方法等，同時積極的工作投入能夠幫助員工建立良好的同事和上下級關系，這將為個體創造力提供支持［36］；最后，資源保存理論指出，個體會不斷尋求新的資源以確保自身的資源優勢，而工作投入正是依賴諸如自信、積極情緒和自我效能感為核心的個人資源以及以授權、工作特征等為核心內容的工作資源的交互作用，如Breevaart 等［37］和Reis 等［38］的研究都表明此舉將為個體創造力提供資源保障。綜上，員工工作投入能夠釋放活力、改進認知、主動參與且尋求資源支持，有助于提升員工創造力。因此，本研究提出以下假設：

假設3：工作投入對員工創造力有正向促進作用。

影響員工工作投入的因素多集中在個體特質、組織情境中，鮮有對群體如何影響個體行為而展開研究。意義感、安全感和可獲得性是提高工作投入的前提條件［39］，而同儕中相互交流、互幫互助即可為員工提高安全感和可獲得性等。換言之，同儕效應為提高員工工作投入存在可能。進一步來說，同儕群體的價值觀、態度和工作行為影響個體的工作態度和努力程度，繼而影響個體的工作投入和創新。首先，同儕比較能夠加強個體與群體間的交流和分享行為，有利于激發員工工作投入，繼而提升個體創造力；其次，同儕效應將幫助員工更好實現定位，通過對比觀察，個體能夠找到與群體的差異以及探索如何更好融入群體，這將使個體的工作角色更加清晰，有利于個體增加工作投入；再者，同儕比較為個體帶來壓力感，而適當將壓力轉化為動力能夠增加員工的主動行為，促進工作投入，為激發員工創造力提供支持；最后就是，同儕效應帶來的規范性影響將使員工間行為趨同，有利于提升個體的身份認同感，進而作出有利于組織目標實現的個體工作投入和創造力行為。因此，本研究提出以下假設：

假設4：工作投入在同儕效應與員工創造力中起到中介作用。

2.4 組織公平的調節作用

組織公平指的是個體投入與所得到結果的等價性評價［40］。Greenberg［41］認為組織公平包含兩個層面，一是組織通過建立和完善制度、流程和措施來達到組織公平的客觀狀態，二是組織成員對組織環境的一種主觀心理感知。現有研究，如Mcfarlin 等［42］和Konovsky 等［43］的研究，更傾向于從組織公平感出發，驗證個體的組織公平感與其工作滿意度和離職傾向、工作態度的關系。組織成員會對自己的貢獻或投入（時間、精力、成本等）所產生期望的收益與最終實際獲得的收益進行對比，但這種對比要與他人進行比較才能更好地判斷公平。換言之，其他個體作為參照對象將影響個體自身的組織公平感，尤其是同儕群體間比較對個體影響更大，因此探究組織公平感與同儕效應間的交互作用對預測員工個體態度、情感和行為等能夠帶來新視角。

受制于個體特質的影響，組織公平感在個體間存在差異，而具有不同公平感知的員工在面對同儕群體影響時的心理狀態、工作認知和投入水平存在差異，即組織公平能夠調節同儕效應與工作投入間的關系。本研究認為這有3 種可能：一是心理認知的作用。在組織內，當員工具有較高的組織公平感時，其在心理上會接受同儕群體間的差異，盡量避免陷入“比較陷阱”進而給其個體判斷力和行動力帶來負面效應［44］。二是身份認同作用。具有高組織公平感知的員工，其組織承諾水平也較高，這會強化員工對組織目標的認同感；并且員工為尋求支持會自覺融入集體，增進身份認同感，繼而改進個體行為［45］。三是反激勵作用。在組織內部，當員工的組織公平感較高時，會弱化同儕群體間差異的不公平感知，降低個體的壓力感與工作焦慮感，轉而將注意力集中在彌補差距上，更好激勵個體行為［46］。換言之，組織公平感高的員工會將同儕效應換算成反向激勵的手段來強化其個體行為，進而增加工作投入。因此，本研究提出以下假設：

假設5：組織公平正向調節同儕效應與員工工作投入之間的關系，即對于組織公平感高的員工，同儕效應更易增加其工作投入；而對于組織公平感低的員工，同儕效應會減少其工作投入。

2.5 研究理論模型構建

在以上文獻和理論回顧及假設提出的基礎上，構建同儕效應影響員工創造力的路徑機制研究模型（見圖1），并據此探討員工工作投入在同儕效應影響其創造力的關系中起到的中介效應，以及組織公平在同儕效應影響員工工作投入的關系中起到的調節效應。

圖1 理論模型

3 研究設計

3.1 數據收集

為確保樣本數據來源的豐富性、代表性，本研究的問卷數據主要來自廣州、鄭州和漯河等地的15家企業，且為減少共同方法偏差對研究結果的影響，將調查問卷進行拆分搜集，其中同儕效應、工作投入和組織認同由員工完成填寫，而員工創造力由員工的直接主管領導進行評定。調研程序步驟如下：一是將員工與主管的問卷分別裝進不同信封，現場進行分開發放和回收；二是對回收的問卷進行篩選、配對、錄入和分析。實際共回收問卷360 份，將其中漏選、多選的問卷進行剔除，獲得有效問卷272份，問卷有效率為75.6%。其中，男性占61.8%，女性占38.2%；制造業占21.0%，金融業占47.1%，其他服務業為31.9%；民營企業占51.6%，國有企業的占33.8%，其他所有制類型的企業占14.6%。

3.2 研究設計

本研究采用成熟的量表作為測量工具，為盡量縮小中英文語義間的差異，采用標準的程序對英文進行翻譯并進行回譯，并采用李克特五級量表從“1”（非常不同意）到“5”（非常同意）對各變量進行測量。

（1）同儕效應（peer influence，PI）。現有關于同儕效應的研究主要將其劃分為兩個維度，即信息性影響和規范性影響，借鑒Jung 等［47］、Park 等［48］的研究，并且還參考了Mangleburg 等［49］和Yang 等［50］的量表，PI 測量共計7 個題項；在此基礎上，根據社會比較理論，比較性影響是同儕效應中比較重要的組成部分，因此在參照Gibbons 等［51］的研究后，將比較性影響納入同儕效應維度中，共計5 個題項，其中代表性的題項為“我常常把自己正在做的工作（事情）與同儕進行比較”。由此，形成共12 道題目的同儕效應測量量表，量表的信度為0.958。

（2）工作投入（job involvement，JI ）。借鑒Schaufeli 等［52］的研究，JI 測量共計17 個題項，主要分為3 個維度：活力、專注和奉獻，其中代表性題目為“工作時，我感到自己迸發出能量”。該量表的信度為0.940。

（3）員工創造力（employee creativity，EC）。借鑒Zhou 等［33］提出的個人創造力量表，共計13 個題項，其中代表性題目為“提出新的和可行的想法，改進工作績效”“如有機會就能在工作中展現創造力”和“經常有創新性的想法”等。該量表的信度為0.900。

（4）組織公平（organization justice，OJ）。借鑒Niehoff 等［53］的研究，共計14 個題項，并且分為互動公平、過程公平和分配公平3 個維度，其中代表性題目為“我認為我的工作收入是公平的”。該量表的信度為0.863。

（5）控制變量。為減少個體變量和企業背景變量對員工創造力的影響，參照以往的研究，對員工性別、所屬行業以及企業所有權性質進行控制，其中性別采取啞變量處理：“0”為男性，“1”為女性；所屬行業：“0”為制造業，“1”為金融業，“2”為其他行業；企業所有權性質：“0”為民營企業，“1”為國有企業，“2”為其他類型企業（在回歸分析中，僅放入兩個0～1 變量進行分析）。

4 數據分析和結果

4.1 同源方差分析

為盡量減少社會行為學調查研究中存在的同源方差問題，本研究采用成熟的量表進行測量，并且問卷采取集中填寫和現場回收方式進行，在確保問卷填寫質量的基礎上減輕共同方法偏差的影響。在后續檢驗上，主要采取兩種方式進行：第一，進行探索性因子分析（exploratory factor analysis，EFA）檢驗，結果顯示第一公共因子占所有解釋變量的36.6%，表明研究數據不存在嚴重的同源誤差問題；第二，進行驗證性因子分析（confirmatory factor analysis,CFA）檢驗，將共同方法偏差效應作為潛變量引入結構方程模型中，把所有測量題項負荷在一個因子上，對模型的擬合度進行分析，結果表明單因素模型的各項擬合指數比較差（χ2（1 034）=6.029，RMSEA=0.128，RMR=0.052，CFI=0.513，TLI=0.491，RFI=0.446，NFI=0.470），進一步驗證了各變量間不存在嚴重的共同方法問題。

4.2 驗證性因子分析

在進行回歸分析前需要進行驗證性因子分析，以檢驗變量間的區分效度。本研究將四因子測量模型與其他因子模型進行比對（見表1），可以看出四因子模型的擬合效果明顯優于其他因子模型（χ2/df=3.326，RMSEA=0.090，RMR=0.040，CFI=0.760，TLI=0.747，RFI=0.674，NFI=0.690），表明測量工具有較好的區分效度。

表1 變量構念驗證性分析結果

4.3 變量相關性

各觀測變量、控制變量的均值、標準差和相關性檢驗結果如表2 所示。結果表明：（1）同儕效應與員工創造力呈現正相關關系（r=0.471，P＜0.01）；（2）同儕效應與工作投入呈現正相關關系（r=0.477，P＜0.01）；（3）同儕效應與組織公平呈現正相關關系（r=0.467，P＜0.01）；（4）工作投入與員工創造力呈現正相關關系（r=0.570，P＜0.01）；（5）工作投入與組織公平呈現正相關關系（r=0.556，P＜0.01）；（6）組織公平和員工創造力呈現正相關關系（r=0.560，P＜0.01）。

表2 變量描述性統計與相關性分析結果

4.4 多層線性回歸分析

4.4.1 主效應檢驗

采用層級回歸的方式，主效應及中介效應檢驗結果如表3 所示。其中，以員工創造力為因變量，依次加入性別、行業類別和企業性質等控制變量的模型作為基礎模型，結果如模型1 所示。在驗證同儕效應和員工創造力的關系時，加入自變量同儕效應，結果如模型2 所示，同儕效應顯著正向影響員工創造力（β=0.440，P＜0.001），假設1 得到數據驗證；在驗證同儕效應和工作投入的關系時，以工作投入為因變量，加入自變量同儕效應，結果如模型4所示，同儕效應顯著正向影響工作投入（β=0.473，P＜0.001），假設2 得到數據驗證；在驗證工作投入和員工創造力的關系時，以員工創造力為因變量，加入自變量工作投入，結果如模型3 所示，工作投入顯著正向影響員工創造力（β=0.459，P＜0.001），假設3 得到數據支持。

表3 工作投入中介作用的層級回歸結果

4.4.2 中介效應檢驗

采用兩種方式驗證工作投入在同儕效應與員工創造力關系間所起到的中介作用。一是對比表3 中模型2 和模型3，發現在基礎模型中同時加入同儕效應和工作投入變量之后，同儕效應對員工創造力的影響變弱且顯著（β=0.440，P＜0.001；β=0.223，P＜0.001），這表明工作投入在同儕效應和員工創造力關系間存在部分中介作用，假設4 得到數據驗證。二是借鑒Hayes［54］的做法，借助Bootstrapping建立間接效應的95%置信區間來檢驗間接效應，基于5 000 次的Bootstrap 抽樣檢驗結果顯示，同儕效應對員工創造力間接效應的置信區間為［0.140 9，0.266 8］，不包括“0”，表明工作投入的中介效應顯著，也再次驗證了工作投入中介效應的存在。

4.4.3 調節效應檢驗

采用層級回歸方式檢驗假設5，即組織公平在同儕效應與工作投入關系間起到調節作用。首先對自變量同儕效應和調節變量組織公平進行標準化處理，以工作投入為因變量，如表4 所示，在基礎模型中分別加入自變量同儕效應、調節變量組織公平和自變量同儕效應與調節變量組織公平標準化后的乘積項，結果分別如模型5 至模型7 所示，表明同儕效應與組織公平的交互項對工作投入具有顯著正向調節作用（β=0.196，P＜0.001），因此假設5得到數據驗證。

表4 組織公平調節作用的層級回歸結果

為更直觀對比不同程度下組織公平的調節作用，分別以高于和低于一個標準差的臨界值為標準畫出調節效應圖（見圖2），可以看到當員工的組織公平感水平越高時，同儕效應對員工工作投入的正向影響就越強，反之則越弱。

圖2 組織公平對同儕效應和員工創造力關系的調節效應

5 結論和啟示

5.1 研究結論

在充滿未知和挑戰的環境中，創新是企業得以生存和發展的基石，而創造力作為能夠產生新穎且有價值想法的能力，在個人和企業的成功中發揮關鍵作用，因而如何不斷提升員工創造力成為現階段企業變革轉型實踐中的重要課題。在社交媒體情境下，員工行為會受到其他個體或參照群體的影響，進而影響其創造力水平。本研究將同儕效應引入組織行為學領域，探討同儕群體對員工創造力的影響機制，并驗證了工作投入的中介作用和組織公平的調節作用，提出的5 個研究假設均得到驗證與支持。主要結論如下：

第一，同儕效應對員工創造力呈現正向影響關系。行為經濟學指出個體具有利他偏好，在一定程度上會對他人的行為與行為結果進行評估，繼而產生異質性價值判斷，影響個體行為，這與現有關于個體行為會受到同儕影響的研究，如Potoski 等［11］的研究結論相呼應，但目前的研究并未對相關群體進行分層和類屬化，而本研究證實了同儕群體對員工創造力的影響機制，響應了焦媛媛等［20］的研究對組織內個體創造力的激發和管理需要關注同儕效應的主張，同時也反映出個體在尋求情感歸屬、身份認同和社會性支持前會將群體作為參照物，確保個體行為與實現組織目標之間無偏差。因此，該結論對后續探究個體-群體交互作用下如何激活、提升個體創造力具有一定的理論啟示。

第二，員工工作投入在同儕效應與員工創造力之間起到中介作用。員工是作為群體的一員、有所歸屬的社會人而存在的，與群體成員進行交流、知識分享才能夠激活個體價值創造和需求，增強工作心理認同，提高工作投入，這呼應了Rabinowitz 等［55］關于個人特質和包括領導風格、團隊氛圍以及工作特性在內的工作情境等因素協同影響員工工作投入的研究結論。因此，對同儕群體行為的關注可為今后從社會情境的比較中探討員工個體行為提供新的研究視角。

第三，組織公平正向調節同儕效應與工作投入的關系。這一結果支持了鄭曉明等［44］關于組織公平可盡量避免員工陷入比較陷阱進而給個體判斷力和行動力帶來負面效應的研究結論，是對社會比較理論視角下群體與個體行為相互作用的有益補充，也從組織和個體交互層面對如何有效激發員工創造力提供了邊界上的拓展；同時，在社交媒體廣泛使用情境下，個體更易關注到同儕群體狀態的變化，同儕效應對個體行為的影響愈發明顯。因此，該結論為企業加強社交媒體使用下的同儕群體管理提供一定的實踐啟示。

5.2 管理啟示

第一，注重同儕效應的積極影響，不斷激發員工創新行為。同儕效應能夠促使員工間行為趨同，為個體工作提供動力來源，尤其在社交媒體情境下這一作用更加明顯，因此組織要利用好同儕競爭的積極面，將員工創造力凝聚到實現組織創新目標的過程中，而消除同儕比較負面影響的重要因素是公平。因此，首先管理者可制定客觀公正的標準，引導員工樹立正確的期望值；其次通過看板系統確保績效考核過程和獎懲結果公開透明，避免“暗箱操作”增加員工的期望落差和消極情緒、影響個體行為；最后企業要設計更具創造性的辦公空間，營造良好的溝通建言氛圍，減輕員工間相互比較帶來的壓力感、焦慮感，進而增強員工的組織歸屬感，從而規范個體行為。

個體要樹立正確的比較觀，提升自我效能。個體期望通過比較來尋求心理上的優越感和滿足感，這種對比一方面來源于自己與同儕群體進行比較，另一方面是將自己的過去和現在進行比較，因此個體要平衡好兩種比較之間的關系，不斷提升自我效能。首先要正視同儕壓力，多關注自身優勢，獲得認可與動力；其次要降低內在消極偏見，正確看待同儕群體的進步行為；最后要打破二元對立思維，重新定義同儕群體所形成的圈子，并且在新的領域繼續發揮優勢。

強化角色認同，提高員工的組織公平感。當個體具有較高的組織公平感時，會強化自身內在積極心理暗示，及時將與同儕群體比較的結果轉化為具體的行動，不斷提升個體創造力。而為提升員工的組織公平感，首先就需要招聘有事業心、進取心、內控型和責任心比較高的員工；其次管理者要授權給員工，提高員工的參與度，激發個體的創新自我效能；再者給予員工舒適和高效的辦公環境，并在良好的工作氛圍中給予員工更多支持，提高個體工作意愿，使員工主動承擔更多責任行為進而創造出更大績效，進一步提升創造力；最后就是要倡導積極的企業文化，讓員工感受到被尊重，強化角色和身份公平及認同。

5.3 研究局限與未來研究方向

本研究從社會比較視角出發探討個體間同儕效應對員工創造力的影響，對企業提升員工創造力、構建創新競爭優勢提供新的方向，即如何利用好同儕效應，避免陷入過分比較所導致的“完美主義陷阱”。但本研究也存在一些局限：第一，從同儕比較到個體創造行為改變需要時間，而本研究數據收集過程比較短暫，難以反映員工的心理狀態變化過程，未來需要對研究對象進行追蹤研究，多時點、多維度收集案例數據，更好地進行對比研究；第二，同儕比較一方面能夠激活員工內生創新動力、激發創新行為，但另一方面也可能會使員工陷入焦慮、消極情緒等負面情境中，繼而阻礙個體創造力提升，而本研究并未對同儕效應的不同影響效果進行對比分析，未來可就同儕效應與員工創造力間是否存在倒“U”型關系展開研究；第三，影響同儕效應的因素是多樣的，尤其是在社交媒體情境下同儕比較更為普遍，今后可從同儕效應的前置因素入手探討社交媒體使用、同儕效應和個體行為的關系。