人力資源薪酬管理存在問題及對(duì)策探討

田甜

摘要：目前隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境競(jìng)爭也變得更加激烈，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理，人力資源管理的水平?jīng)Q定著企業(yè)未來的發(fā)展限度。人力資源管理中的薪酬管理直接影響著企業(yè)每位員工的工作狀況及工作積極性，因此薪酬管理與企業(yè)的直接生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有著很大的關(guān)聯(lián)。隨著我國人民群眾生活水平的不斷提高，在現(xiàn)代企業(yè)中勞動(dòng)者和雇主的關(guān)系變得越來越公平，勞動(dòng)者和雇主是互相選擇，在這種背景之下，企業(yè)如何通過人力資源管理以及薪酬制度來吸引高水平人員，成為當(dāng)下的一大迫切問題。擁有優(yōu)質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展的最根本源泉，所以薪酬管理制度也逐漸成為企業(yè)管理的核心問題。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬制度;管理

引言：

在我國企業(yè)數(shù)量不斷激增的背景之下，企業(yè)之間的競(jìng)爭本質(zhì)上就是對(duì)人力資源的競(jìng)爭，然而薪酬是所有員工都比較關(guān)注的內(nèi)容，薪酬的高低直接決定著員工的工作積極性和工作效率。合理的薪酬制度能夠保障員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭，能夠促進(jìn)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益上的提升。但如果薪酬制度存在缺陷和不合理之處，就會(huì)在很大程度上影響員工的工作積極性，損害企業(yè)的利益。因此企業(yè)就需要根據(jù)自身特點(diǎn)來制定合理的薪酬管理制度，改變管理人員的意識(shí)，完善薪酬管理體系以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)，助力企業(yè)更快更好的發(fā)展。

一、人力資源薪酬管理的價(jià)值分析

人力資源薪酬管理涉及到企業(yè)運(yùn)營管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，因此具有較高的應(yīng)用價(jià)值，從市場(chǎng)的角度出發(fā)進(jìn)行分析，可以將人力資源薪酬管理的價(jià)值分為三點(diǎn)。第一，人力資源薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值可以體現(xiàn)在成本的控制方面，如果薪酬合理，可以實(shí)現(xiàn)按勞分配的原則，將員工實(shí)際的貢獻(xiàn)和薪酬進(jìn)行掛鉤，因此就可以在一定程度上避免員工消極怠工的現(xiàn)象。減少員工消極怠工的現(xiàn)象，就可以降低在成本支出上的浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)對(duì)于成本的有效控制。第二，人力資源薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值還可以體現(xiàn)在對(duì)于人才的吸引方面，能夠有效地留住人才。目前大多數(shù)企業(yè)員工工作的原因都是為了獲得薪資從而養(yǎng)活家庭，如果企業(yè)薪酬設(shè)置較為合理和科學(xué)，員工就可以根據(jù)自己的實(shí)際貢獻(xiàn)以及能力的高低來獲得相應(yīng)的收入，這樣就可以實(shí)現(xiàn)收入的合理分配，減少高薪低能的現(xiàn)象，大多數(shù)的企業(yè)員工都能工作在公平公正的環(huán)境當(dāng)中，而且工作成果還能獲得尊重，就不會(huì)被其他的工作單位所吸引，最終實(shí)現(xiàn)利用良好的人力資源薪酬管理制度來留住人才的目的，同時(shí)其他單位的工作人員也會(huì)被企業(yè)內(nèi)合理的薪酬制度所吸引。第三，合理的人力資源薪酬管理制度能夠塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)的文化能夠從根本上提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作能力，成為企業(yè)中的精神支柱。合理的薪酬制度是企業(yè)員工接受企業(yè)文化的前提和根本，如果企業(yè)處于良性競(jìng)爭以及公平的氛圍當(dāng)中，企業(yè)的文化就更容易在企業(yè)范圍內(nèi)得到推崇，也更有利于被認(rèn)同。

二、當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題

（一）制度和體系不合理

目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得不錯(cuò)的成績，外部市場(chǎng)環(huán)境也在不斷的變化，因此企業(yè)員工對(duì)于薪酬以及福利待遇的需求變化也比較大，企業(yè)需要根據(jù)員工的實(shí)際需求及時(shí)調(diào)整人力資源薪酬管理政策，實(shí)現(xiàn)更好的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工生產(chǎn)和工作積極性的目的，助力企業(yè)更好更快的發(fā)展。目前絕大多數(shù)企業(yè)在實(shí)際管理過程中還是沿用傳統(tǒng)的薪酬管理制度，沒有參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)以及企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度不合理和不科學(xué)，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配出現(xiàn)問題，并且不同崗位的員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是相同的，缺乏針對(duì)性，并且薪酬制度的透明性不強(qiáng)，難以發(fā)揮薪酬制度本應(yīng)發(fā)揮的功能，更無法對(duì)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展提供幫助。

（二）無法發(fā)揮薪酬的效用

有一部分的企業(yè)的薪酬制度無法發(fā)揮應(yīng)有的分配職能，這和企業(yè)目前的發(fā)展情況和發(fā)展趨勢(shì)相違背。將管理的效能和企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來，才能從根本上提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。目前很多企業(yè)的薪酬管理工作僅僅是借助績效考核的手段，無法跟企業(yè)自身的特點(diǎn)和自身所處的發(fā)展階段相結(jié)合，考核的指標(biāo)設(shè)置不合理，會(huì)導(dǎo)致很多陳舊甚至是不合理的績效考核指標(biāo)成為企業(yè)內(nèi)部的主要考核指標(biāo)，使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中喪失了主動(dòng)權(quán)和有利地位。比如某一些企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營當(dāng)中，會(huì)涉及到法律援助以及困難救濟(jì)等方面的具體工作，這類型工作的一個(gè)重要前提就是建立完善而且合理的管理制度，如資金的管理制度。這樣的話另一方的資金流入流出就無法及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行錄入，會(huì)出現(xiàn)賬目混亂現(xiàn)象的發(fā)生。再加上員工的薪酬制度不合理，有些企業(yè)在實(shí)際的資金管理過程中并未采用信息化的手段，就會(huì)導(dǎo)致工作人員的的實(shí)際工作質(zhì)量和工作效率的降低，具有困難的員工也無法第一時(shí)間內(nèi)獲得企業(yè)的救濟(jì)，最終導(dǎo)致員工喪失對(duì)于工作的積極性。

（三）福利制度單調(diào)

目前我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境變化非常快，這就導(dǎo)致我國目前大多數(shù)企業(yè)的福利政策無法和企業(yè)在當(dāng)前階段的實(shí)際狀況相匹配，也會(huì)導(dǎo)致相關(guān)的薪酬制度中的福利政策很難滿足員工的實(shí)際需求。福利和員工的薪酬情況聯(lián)系比較密切，并且福利制度在企業(yè)中具有比較強(qiáng)的激勵(lì)作用，能夠成為員工工作的動(dòng)力之一。但是我國在現(xiàn)階段很多企業(yè)的福利制度并沒有吸引力，大多數(shù)的中小型企業(yè)在實(shí)際過程中采用固定獎(jiǎng)金的方式來對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的話工作沒有出現(xiàn)明顯過錯(cuò)的員工都能夠獲得資金的獎(jiǎng)勵(lì)，福利制度會(huì)越來越成為薪酬的一部分，大部分的員工會(huì)對(duì)福利制度失去興趣。甚至有一些企業(yè)的福利制度采取的是懲罰的方式，對(duì)于工作中具有過失的員工基于一定程度的現(xiàn)金懲罰，這種做法雖然中規(guī)中矩，但是在無形中會(huì)極大的降低員工工作的積極性。經(jīng)費(fèi)制度的不合理也是目前福利制度不完善的原因之一，很多企業(yè)混淆日常辦公和薪酬建設(shè)之間的關(guān)系，很多的企業(yè)在實(shí)際工作中僅僅重視日常辦公的建設(shè)，但是對(duì)于實(shí)際工作的成效卻沒有采取良好的考核制度和激勵(lì)制度。

（四）薪酬管理透明度不足

當(dāng)前很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的工作中，缺乏應(yīng)有的公平性以及公開性，因此會(huì)引發(fā)其他一系列的問題。很多企業(yè)管理人員存在意識(shí)不足的情況，認(rèn)為只要對(duì)員工給予了足夠的報(bào)酬，其余各種形式的福利就也沒有實(shí)際的影響。這種想法會(huì)在很大程度上打擊員工工作的積極性，無法充分發(fā)揮薪酬制度的實(shí)際效用。在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)的升級(jí)過程當(dāng)中，人力資源管理的體系和制度如果和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相差太大，就無法提高員工工作的積極性，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)過程埋下禍根，并且其中不公平的成分也會(huì)對(duì)員工的實(shí)際工作帶來很大的影響。

三、薪酬管理層面問題的原因探討

（一）管理人員的意識(shí)不足

根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國中小型企業(yè)中絕大多數(shù)仍然是家族管理的企業(yè)，企業(yè)中的管理階層大多數(shù)是家庭的內(nèi)部成員，因此相比于市場(chǎng)環(huán)境下的管理人才，管理能力和管理意識(shí)都存在著匱乏的情況。中小型企業(yè)中決定著企業(yè)未來發(fā)展?fàn)顩r的，通常情況下都是企業(yè)的管理者或者是核心決策層，因此管理者管理水平的匱乏將直接導(dǎo)致企業(yè)整體的管理水平落后。例如很多的中小型企業(yè)對(duì)于人力資源的開發(fā)意識(shí)不足，就更傾向于將成本投入到生產(chǎn)和運(yùn)營的環(huán)節(jié)，然而站在現(xiàn)代企業(yè)的層面上，人力資源是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源，薪酬方面的支出是最有價(jià)值的投入，因此通過薪酬制度來提升員工實(shí)際工作的積極性，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。中小型企業(yè)的管理者對(duì)于這種意識(shí)比較欠缺，管理過程中存在著較大的隨意性和主觀性，因此會(huì)導(dǎo)致薪酬制度的實(shí)際效益大大減少。

（二）薪酬管理的方法掌握不到位

企業(yè)發(fā)展的核心目標(biāo)就是擴(kuò)大企業(yè)的規(guī)模，對(duì)于中小型企業(yè)而言更是如此。但是很多中小型企業(yè)在最初的發(fā)展階段上，對(duì)于員工的考核形式單一，并且薪酬制度也比較單調(diào)。管理者總是依靠自身的能力來完成多項(xiàng)管理任務(wù)，但是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的過程中，人力資源部門人才匱乏，而且沒有足夠的管理經(jīng)驗(yàn)和管理方法，會(huì)導(dǎo)致管理部門沒法發(fā)揮出真正的效用。

（三）規(guī)模和資金限制

中小型企業(yè)面臨的最直接問題就是規(guī)模小和資金少，因而導(dǎo)致其抗風(fēng)險(xiǎn)的能力比較弱，所以管理人員在面對(duì)激烈的外部市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，通常都更注意眼前的短期利益，將投入更多的放在了生產(chǎn)和運(yùn)營上，所以對(duì)于人力資源管理和薪酬體系的建設(shè)方面，通常投入力度就比較小。很多的企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程當(dāng)中，沒有對(duì)未來企業(yè)的發(fā)展方向做出明確規(guī)劃，更沒有對(duì)人力資源管理的建設(shè)方向進(jìn)行規(guī)劃，所以很容易出現(xiàn)人力資源管理能力的欠缺，甚至?xí)霈F(xiàn)人力資源管理部門形同虛設(shè)的問題，這些都會(huì)導(dǎo)致不合理的薪酬制度的產(chǎn)生，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)人才的流失現(xiàn)象。

四、發(fā)展人力資源薪酬管理的對(duì)策

（一）建立合理和完善的薪酬制度

目前我國企業(yè)如果要實(shí)現(xiàn)薪酬制度的完善，可以從完善薪酬分配的角度出發(fā)，比如企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)考核之后可以對(duì)企業(yè)目前所處的發(fā)展階段以及員工的工作狀態(tài)進(jìn)行深入的了解，進(jìn)而在進(jìn)行薪酬制度的制定的時(shí)候，就可以公平正義以及提升核心競(jìng)爭力為主要方向來實(shí)現(xiàn)薪酬制度的升級(jí)。員工的薪資水平應(yīng)當(dāng)和員工的實(shí)際工作能力成正比，這就需要企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的人才情況進(jìn)行充分的了解，從而制定出合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，給予員工適當(dāng)?shù)募?lì)。薪酬對(duì)于員工具有較高的吸引力，較高的薪酬就能夠減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。合理的薪酬制度能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭力，推動(dòng)企業(yè)更快更好地發(fā)展。

（二）加強(qiáng)薪酬管理的績效

人力資源部門的管理人員可以從人文角度出發(fā)來進(jìn)一步完善薪酬管理的績效，使得員工能夠從全方面得到滿足。從馬斯洛需求層次展開的話，社會(huì)價(jià)值和尊重的需求是最高層次的需求，目前我國社會(huì)的發(fā)展使人們的生活水平得到了質(zhì)的飛躍，人民群眾目前比較缺乏的是精神層面上的需求。因此人力資源的管理者們可以利用技巧來進(jìn)行員工薪酬的支付，切實(shí)使員工感受到尊敬，比如人力資源部門在對(duì)員工薪酬進(jìn)行支付的時(shí)候，可以在經(jīng)濟(jì)性的薪酬之外，給予高技術(shù)人才一些額外的非技術(shù)性薪酬。這種做法可以有效地拉開薪酬的層次，也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部對(duì)于員工的激勵(lì)，能夠使得員工理解薪酬的實(shí)際作用，使得管理人員和企業(yè)的技術(shù)人員協(xié)同工作，推動(dòng)企業(yè)更快更好的發(fā)展。

（三）提高員工的彈性福利待遇

福利制度的合理性也決定著企業(yè)整體薪酬制度的效果，因此企業(yè)在進(jìn)行福利制度的指定時(shí)需要考慮多方面的因素，制定出符合目前市場(chǎng)以及企業(yè)情況的福利制度。首先在福利制度的制定過程當(dāng)中，可以選擇根據(jù)績效的水平來決定福利的具體形式，設(shè)置沒有上線的福利，員工可以根據(jù)自身的能力來實(shí)現(xiàn)福利的具體程度，可以從很大程度上提升員工工作的積極性，并且員工對(duì)于福利制度理解到位，就會(huì)主動(dòng)增加工作的努力程度，來爭取相應(yīng)的福利待遇。不僅如此，傳統(tǒng)的定額福利制度由于通貨膨脹會(huì)導(dǎo)致福利程度的壓縮，因此會(huì)降低企業(yè)員工工作的積極性，對(duì)此企業(yè)需要制定高彈性的福利待遇，通過將津貼和獎(jiǎng)金結(jié)合的方式對(duì)員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，這種措施也能在一定程度上提高員工的出勤情況。最重要的是，福利手段是出于人文主義的立場(chǎng)，能夠使得員工對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生依賴感，能夠提升企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)以及凝聚力，最終帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)效益的提升。

結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中離不開合理的薪酬制度，合理的薪酬制度能夠激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭，提高員工工作的積極性，從而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)需要站在人文主義的立場(chǎng)上，制定出合理并且完善的薪酬制度，積極提升薪酬制度的效應(yīng)，并且采用高彈性的福利制度和薪酬制度進(jìn)行結(jié)合，全面提升企業(yè)的現(xiàn)代管理能力，才能減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，進(jìn)而提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中的競(jìng)爭力。

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