S集團采購系統培訓體系研討

王曉萍

摘要：隨著集團公司國際化進程的推進，采購系統的業務范圍也在不斷擴展，國際化供應商也日益增多。面對國際市場環境，采購系統需要更多國際化采購人才，既要有專業的產品知識、良好的談判溝通能力，更要有基本的國際貿易知識、良好的英語溝通能力、靈活的應變能力。目前采購系統的采購業務人員的綜合能力較理想狀態還有較大差距，因此建立采購系統的培訓體系顯得十分必要與可行。

關鍵詞：采購系統;培訓體系;企業管理

一、引言

S集團是中國首家集新材料、新工藝、新技術、新裝備、現代化管理、人才培訓、信息化應用、管理體制創新于一體的輪胎生產示范基地，是中國首家A股上市民營輪胎企業，在青島、東營、濰坊、沈陽及越南等地建有現代化的智能輪胎制造基地，產品暢銷歐、美、亞、非等150多個國家和地區。集團愿景是到2025年實現技術自主化、制造智能化、品牌國際化，成為在全球范圍內有影響力的輪胎企業。

隨著集團公司國際化進程的推進，采購系統的業務范圍也在不斷擴展，國際化供應商也日益增多。面對國際市場環境，采購系統需要更多國際化采購人才，既要有專業的產品知識、良好的談判溝通能力，更要有基本的國際貿易知識、良好的英語溝通能力、靈活的應變能力。目前采購系統的采購業務人員的綜合能力較理想狀態還有較大差距，因此建立采購系統的培訓體系迫在眉睫。

二、S公司采購系統培訓體系的現狀分析

目前S公司的培訓分為崗前培訓與在職培訓兩個類別，其中崗前培訓指員工在正式上崗前所需接受的各種培訓，包括集團級入職培訓、部門級入職培訓、崗位技能培訓（含非作業人員崗位技能培訓及作業人員崗位技能培訓）等;在職培訓旨在提高員工素質和工作技能，以滿足公司現有運營及未來發展的需要而開展的各種培訓。采購系統作為職能中心，目前的年度計劃主要是指各類在職培訓的計劃，隨著采購業務的不斷拓展與深入，供應商的選擇也日趨國際化，傳統的培訓體系已無法滿足中心運營及未來發展的需求。

（一）崗前培訓針對性不足，沒有明確規劃

現階段崗前培訓的對象分為三類，分別由不同的部門承擔培訓管理職責，培訓內容沒有明確規劃。

1.校招大學生。自2020年開始，集團總部職能中心校園招聘的大學生統一由集團人力資源部門進行統籌規劃，因此，采購系統入職的校招大學生培訓也是在集團統籌規劃內。校招大學生的崗前培訓期限為半年，培訓主要分為兩大階段：

第一階段，文化導入階段，主要培訓內容為企業的發展與文化理念、風控管理、人發展理念等，培訓師以個業務分管的集團高管，培訓形式為集中授課與拓展培訓，培訓期約為1個月，通過此階段的學習，能夠讓新進入的大學生能夠迅速了解集團，認同集團。

第二階段，通用學習階段，主要培訓內容是工廠工藝學習，完成工廠工藝后進行市場的走訪學習，培訓期為5個月，此階段的培訓目的是通過實地感受賽輪的生產與銷售，能夠更深刻理解未來的工作職責。

半年的培訓周期中，缺少了有效的專業崗前培訓計劃，導致員工需要重新適應崗位角色，導致員工上崗后容易出現工作沒有思路，影響工作效率。

2.社會招聘人員。針對社會招聘人員，每月集團會統一組織進行為期一周的培訓，主要是對賽輪的文化、制度、人才理念進行培訓。采購系統對社會招聘人員的崗前培訓沒有統一的要求，主要是以業務部門為主，由部門根據崗位針對性制定具體的培訓計劃，主要內容包括相關的制度、業務流程等，員工接受培訓的主要形式是老帶新、自學等。由于社招人員的各自專業背景、工作經驗及過往公司流程的影響，在缺少中心統一的專業培訓的基礎上，他們開展工作的主要是依賴過往的工作經驗。

3.內部競聘人員。內部競聘人員是指集團內部其他崗位人員申請轉崗的人員，此部分人員培訓方式相對最簡單，僅有三個月的崗位相關制度、流程的培訓計劃，培訓形式與社會招聘人員類似，采購系統層級相對重視程度最低。

（二）在職培訓缺少專業知識培訓

由于采購品類的不同，采購系統分別設置了原材料、輔材料、設備（含模具、備件）、基建、物流、保險以及其他非生產物料類采購等不同的采購職位，由于各個品類的專業跨度大，并針對具體的品類制定各自的培訓計劃，培訓內容基本集中于通用知識及技能的培訓，由于培訓內容的重復度過高及針對性不足，導致員工對培訓的熱情不足。

（三）培訓內容沒有分級

采購系統統一制定的培訓計劃在層級方面一般以崗位的職級進行區分，沒有針對員工的專業背景、過往經驗進行區分，導致同一培訓主題下，不同員工對培訓內容的滿意度不同，無法實現培訓有效性的落地。

（四）缺少未來人員儲備性培訓

隨著集團的不斷拓展，新成立的采購組織成立面臨最大的問題是沒有足夠的人員儲備，尤其是管理者的梯隊人員儲備不足。

（五）整體重視程度不足

盡管各個部門都意識到培訓工作的重要性，優秀人才也能提高工作效率，但在實際工作中更多是聚焦采購業務。一方面，管理者認為培訓會占據員工的工作時間，影響工作效率;另一方面，由于培訓無法立即轉化為員工行為，無法取得顯而易見的成效，甚至在員工離職后之前的培訓投入均無意義。因此，在員工技能明顯無法滿足工作的前提下，管理者通常會選擇招聘新員工。

三、S公司采購系統建立培訓體系的必要性

（一）快速融入角色，提高工作效率

推進采購系統培訓體系的建立，一方面，對采購人員崗前的培訓內容進行統一規劃，可以促進采購人員能夠更加清晰采購系統的工作流程及工作規范，掌握崗位必備的專業技能，助于新入職人員能夠快速融入角色，以順暢推進工作;另一方面，針對崗位、員工專業背景、工作經歷的不同設計不同層級的培訓課程，能夠提高培訓工作的有效性，確保員工能夠得到必要的專業技能培訓與提升，進而推動工作效率的不斷提升。

（二）推進采購系統團隊國際化，提高對外企業形象

隨著集團采購業務的不斷拓展，采購人員需對接的供應商也逐漸擴展至國際化企業，因此，必須有一批具有國際化視野、熟悉國際貿易規則、熟練使用國際化語言的采購人員，以滿足集團國際貿易的需求。因此，需要在采購系統層面進行統籌規劃，從國際商務談判、行業法律法規、語言能力、組織協調、應急處置等維度進行培訓，以不斷提高采購業務人員的綜合業務能力，以確保采購工作的效率、質量及合規性。

同時，采購業務人員也是對外展示集團的窗口部門之一，高素質的專業人員，能夠有效擴大供應商對集團的認可，進而提高集團在行業內的知名度，以在不斷變化的國際競爭中占據更多優勢。

（三）滿足集團快速擴張的需求

當前，人才已經成為企業發展進步的中堅力量，是企業發展必不可少的組成部分。企業要在市場中穩定地位，就需要就有長遠的整體規劃。因此，建立科學完善的培訓體系，培養人才資源是實現一個企業實現長遠發展的重要手段。培養一批高素質的采購專業人員，能夠推動采購業務的工作質量和效率得到顯著提高，能夠滿足企業穩定持續的生產需求，同時，也為集團快速擴張提供充足的人員保障。

四、S公司采購系統培訓體系的建立思路

與集團培訓體系不同的是，采購系統的培訓應該聚焦采購業務，要從采購中來到采購中去，要實現培訓工作的“對癥下藥”。

（一）培訓需求分析

根據培訓需求差距分析模型，培訓需求來源于集團對采購業務高效運營的需求，通過對理想狀態和現實狀態之間的差距分析，進而確定差距的彌補措施，其中可以通過培訓彌補差距的需求就是培訓需求。

培訓需求分析是培訓全流程的起點，是培訓計劃、培訓實施和培訓評估等活動的基礎，因此，有效進行培訓需求分析的重要性顯而易見。Goldstein三層次模型提出通過將組織、任務、人員的需求進行整合，以促進培訓需求的全面化，提升分析結果的科學性，因此，結合集團與采購系統實際運營的需求，我們將需求從三個層面進行分析。

1.組織分析

S集團通過改善內部管理、強化基礎研究、優化資源配置等多方面舉措，到2025年實現技術自主化、制造智能化、品牌國際化，成為在全球范圍內有影響力的輪胎企業。為實現集團愿景，各系統需要承接集團戰略，結合自己的業務制定各系統的戰略與計劃。

結合采購業務特點，采購系統主要圍繞降本與提效開展工作，識別重點價值點，專注業務本質，不斷開發新的供應商，達成戰略合作，在保障生產的基礎上達成降本和提效雙重目標。要想實現采購系統目標，就需要優化流程，進行采購創新，培養專業采購隊伍，形成一套可供復制和輸出的采購模式。

輪胎是具有特殊特性的產品，在內外部認證與行業標準方面都有明確的體系要求，采購作為供應鏈的一個環節，從供應商開發與日常管理到業務開展及異常處理等環節都需符合體系要求。同時，隨著采購業務的國際化擴展，與不同國家的國際貿易也將不斷增多，因此需要對國際貿易知識、當地法律法規都需具備基本知識。

2.工作分析

工作分析是從采購系統現有的崗位出發，明確崗位職責、權限，明確工作標準與任職資格，再根據崗位的工作性質、工作內容將采購系統崗位劃分為采購業務、采購跟單、供方管理、管理者等崗位族群。不同的崗位族群需具備不同的任職資格，進而需要匹配不同的培訓課程。另外，對于內部異常績效需要尋找問題原因，探討是否可以通過培訓進行改善。

3.人員分析

人員分析主要是包含兩個方面：一是通過員工實際工作績效與該工作理想績效的差距產生的培訓需求，二是基于員工職業生涯發展產生的培訓需求。

（二）培訓體系建立

1.培訓課程設計

結合采購系統工作運營的需求與員工個人發展需求，將采購系統的培訓課程分為新員工入職培訓、通用課程、專業課程、管理者課程以及語言培訓課程五個類別。

（1）新員工入職培訓

新員工培訓的對象主要包括社會招聘人員、內部轉崗人員、實習生。培訓的主要內容是賽輪集團介紹、采購系統組織架構、制度文件流程、崗位職責及相關的對接部門等，培訓時間為員工入職當天，培訓時長3個小時，培訓的目標是能夠讓新員工快速了解公司及崗位要求，了解與工作相關的各項制度、文件，解答員工的疑惑，以能夠幫助員工消除陌生感，盡快融入團隊，開展工作。

（2）通用課程

通用課程是指采購人員必須具備的課程，培訓內容不因公司、崗位、職級的區別而異，培訓的主要內容包含溝通技巧、公文寫作、辦公軟件、采夠信息系統使用等課程，課程主要依賴E-learning平臺成熟的、標準化強的內容，這樣能夠充分利用學習資源，有效保障課程的質量。通用課程的培訓計劃一般與員工崗前培訓計劃結合，使用E-learning平臺，員工就可靈活選取培訓時間，只需在入職三個月內完成所有培訓課程。

平臺的課程資源也會不斷更新，這樣可以確保員工能夠及時學習最新的課程內容。此外，平臺會記錄員工詳細的學習信息，如是否完成課程、課后測試成績等，培訓組織者僅需登錄平臺就可查詢相關信息，有效提高工作效率。

（3）專業課程

專業課程是課程體系中最復雜的內容，綜合而言分為采購技能與專業技能兩部分。員工所處崗位不同，應具備的采購技能、專業技能是不同的，即使同一崗位因在崗員工專業背景、工作經歷等方面的不同，所需掌握的技能級別也不盡相同。在聽取管理者與員工的意見后，可以將課程分為專業Ⅰ級、專業Ⅱ級、專業Ⅲ級三個等級，每個等級匹配不同深度的課程。

專業課程中的設置需要根據不同的采購品類來規劃具體的內容。以原材料為例，輪胎生產的原材料品類繁多，各品類之間產品的材料的性能、特性、檢測相關知識、在輪胎中的應用、市場行情分析差異很大，因此就必須要細化至材料，分別組織開展天然膠、合成膠、鋼簾線、胎圈鋼絲、聚酯簾線、尼龍簾線、炭黑、白炭黑、促進劑、防老劑、硫化劑、樹脂、活性劑、操作油等二級分類，每種材料至少組織兩場培訓，分別邀請研發人員、供應商技術人員及業務人員進行培訓，培訓內容需要按照培訓等級匹配不同的培訓內容。

每類材料完成講解后要以考試、工作報告或者專項研討的形式進行評估，以確保業務相關員工能夠理解并掌握相關知識，以不斷提高專業技能。

采購技能培訓包含需求管理、采購成本分析模型構建、談判能力、供應商管理、二方審核、體系管理、應審能力、采購流程、進出口知識、市場行情分析等多各方面課程。采購技能不受產品類別限制，主要與員工個人能力直接相關，因此，在設計課程時必須關注培訓課程的等級，不同等級要針對不同的受訓者，提高培訓課程的針對性，提升培訓的有效性。

專業課程在前期，可以充分借助各種資源，但最終必須構建出一整套的針對不同崗位的課程體系，形成具體的課程項目。同時，還需在采購系統內部培養一批培訓師，既能檢驗自身的專業技能，還能提升員工對培訓工作的熱情與認可。

（4）管理者課程

管理者課程的培訓對象主要包括管理干部儲備人員、新任命管理者，培訓內容包括團隊管理、目標管理、非人力資源管理的人力資源管理、非財務管理的財務管理等，除此之外，還應對儲備人員有適當的授權，這樣能夠保證對儲備人員進行有效的工作指導，幫助他們提前了解部分管理工作，為后續能順暢上崗，帶領團隊奠定基礎。一般而言，對于儲備人員的培訓應保持每季度一次，新任命管理者的培訓周期應至少在每月一次。

（5）語言課程

隨著國際化進程的不斷推進，英語也將日益成為重要的工作語言，因此，必須要加強商務英語的培訓。

2.培訓實施

為保證培訓效果，提升培訓滿意度，培訓工作還需做好培訓的事前、事中及事后的組織工作。隨著科技進步與數字化的發展，線上學習也日趨成為培訓的主流方式之一。線上學習目前有兩種主要形式：一是直播課，能夠有效打破區域空間限制，受訓者能夠通過文字或語音及時向培訓師提出問題，互動性較強，但是由于培訓師無法把控受訓者的狀態，可能在某些層次是就把培訓做成了演講;二是賴E-learning平臺上的課程多是標準化內容，無法實現定制化，且盡管線上學習能夠有效利用員工的碎片化時間，但如果員工將時間切的太碎，則很難形成知識體系，也會影響到培訓效果。因此，在組織開展培訓時，要充分借助網絡學習平臺，但也要突破課堂講授的方式，可以采用現場參觀交流、專項研討、案例分析等多種培訓形式，以提高員工的培訓積極性。

3.評估體系

根據柯氏評估理論，培訓評估分為反應、學習、行為、成果四個層級。為保障培訓工作的落地執行，我們需要根據不同的課程設置不同的評估方式，在反應層級（滿意度測評）的基礎上，根據培訓課程的不同可增加學習層次（培訓測評、學習報告）行為層級（現場實操）的評估方式，由于對采購員工進行成果層級分析困難太大，很難有科學的評價指標，因此，一般培訓評估完成前三個等級。

五、結論

本文所探討的采購培訓體系主要是立足采購系統運營與采購員工成長，在經過對S集團采購系統的培訓需求進行分析、設計培訓課程，優化培訓方式，完善評估體系，目前已基本完成了S集團采購系統的培訓體系構建。

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