簡析大數據背景下事業單位人力資源績效管理的創新策略

董婷婷

摘要：隨著當前大數據技術的不斷普及和發展，傳統的事業單位人力資源管理模式面臨著改革和創新，大數據技術在事業單位人力資源管理工作中發揮著越來越大的優勢，尤其是對于績效管理工作而言更為明顯。本文基于當前的績效管理現狀展開論述，深入討論了提高績效管理水平的創新策略，希望對事業單位的良性發展有所幫助。

關鍵詞：大數據;事業單位;績效管理;創新策略

前言

人力資源績效管理的關鍵是深入挖掘企業人力資源企業數據管理信息，基于有力的數據資料采集分析技術來不斷提高企業人力資源績效管理學的科學性，建立更完善的企業人力資源績效管理信息系統，實現了更科學、系統、全面化的實現人力資源企業管理績效目標。人力資源管理系統引入最新大數據分析技術，可以幫助建立有效的進行人力資源管理績效控制管理相關數據分析信息檔案收集管理機制，實現建立人力資源管理績效數據信息檔案可以優化管理經營，從而有效提供進行人力資源管理績效控制管理的必要輔助數據條件。

1.事業單位人力資源績效管理的問題

1.1缺乏專業管理人才

現階段很多事業單位的人力資源管理人員綜合素質水平參差不齊，過于盲目依賴傳統的人力資源績效管理手段和評價方法，面對高校的信息化績效管理模式無動于衷，不能充分利用信息技術手段實現人力資源的開發。相關管理人員并未對其員工開展綜合性的量化分析，整體績效考核數據和模式過于單一，無法全面的反映出職工的能力和水平。同時專業的管理人員在開展工作的過程中也并未將大數據作為績效考核依據，考核形式不科學，使得最終績效管理效果不佳。

1.2績效管理意識淡薄

由于事業單位的整體環境過于保守，各項績效管理工作的開展往往依靠多個環節進行，這就導致績效管理工作在整個事業單位中被忽視，創新管理手段更無從談起。特別是事業單位內部缺乏績效管理的專職人員，所以整體工作壓力較大，尤其是在事業單位專業技術職稱評估的待遇分配體系下，事業單位無法有效地收集到各種數據反映工作水平和職業成績，因此也就不能更好的制定相關待遇標準。

1.3分配制度不合理

盡管國家事業單位的人力資源發展較大，但由于眾多因素的綜合作用，人力資源配置仍處于不平衡狀態，分配均勻的問題十分普遍。這種干多干少一樣的薪酬分配的機制，對員工工作的積極性造成了很大影響，不利于企業的快速發展。目前國家已開始推行事業單位改革，這無疑將再次造成事業單位的人才減少，特別是在市場經濟發展的背景下，事業單位工資不平等的情況，通常會導致那些重要領域的人才流失，而事業單位對人才的吸引力也開始逐漸消失，許多事業單位出現人才斷層的情況。

2.大數據時代事業單位績效考核管理的創新策略

2.1豐富數據信息

大數據背景下事業單位開展人力資源績效管理工作能夠顯示其實際價值，不單是要創造人力資源績效管理模式，同時也要分析現實數據資源，特別是要增加數據信息的資源，提高數據信息內容的質量。一般而言，與事業單位人力資源績效管理有關的數據信息，主要表現在下列幾個方面：第一，客觀的基礎數據。客觀的基礎數據是指現在單位人力資源中所有的基本信息，包括員工的性別、名字、學歷和專業等，統計數據有助于企業單位對員工進行全面的掌握，為后續工作做好準備。第二，人員結構變化的大數據。事業用人單位經常工作會發現有大量人員不斷流動，而這些人員流動變化后的數據管理是常泛指重新統計記錄這些人員流動后的數據或進行刪除，以利于提高崗位員工內部管理效率，能夠全面準確了解每個崗位員工的實際工作情況，提高員工管理效率。第三，人力資源的質量統計。該數據主要記載了事業單位員工的貢獻，或者對事業單位員工對事業單位的滿意度，包括員工忠實程度、工作效率等有關指標的評估。

2.2提高數據分析質量

事業單位的主要目的是服務社會公益事業，人力資源績效管理工作的主要目的是激發員工潛力，提高員工的作業效率，促進員工積極參與創新公益事業。事業單位應大力分析職工總體績效水平，利用全職工各種資料信息對職工績效進行分析，從而引導職工提高短板，發揚優勢，提高整體工作效能。大數據技術一方面是用來收集基本的事業數據，全面地收集工作人員的自然數據，以及研究成果等。還要加強對事業單位工作人員的流動數據信息收集，對工作人員的離職、進入等信息的管理，以便合理地分配工作崗位，引導工人創新發展，全面考評職工，為他們的成長奠定了基礎。

2.3改善事業單位人力資源管理系統

在大數據的社會發展背景下，事業單位在管理中要想讓員工在工作上保持足夠的積極性和創造性。在事業單位人力資源管理工作中要更加富有人性化，積極站在員工的角度來考慮管理方式。對此，改善事業單位人力資源管理系統要對以下幾方面的原則要嚴格遵循，第一是平等，要確保事業單位中的領導和員工保持一種良好的合作關系和朋友關系，并不是傳統的上下級關系。第二是參與，要讓事業單位所有人員都能參與到人力資源績效管理工作中，及時吸取員工的各類意見。第三是公開，要確保事業單位日常的績效管理工作是公開和透明，不能出現徇私舞弊的情況。第四是開放性，事業單位員工要對所有的人力資源績效管理的條款都有所了解，對于不合理的條款要及時向人力資源管理部門進行投訴。

2.4完善事業單位的人員選聘機制

首先加大市場調查工作力度，規范市場調查行為。事業單位人力資源管理部門要對人才市場展開充分、精準地調查，分析事業單位發展對于人才的具體需求，幫助事業單位明確發展方向，將為事業單位人才的選聘制定科學化、高效化的方案。其次事業單位要想法設法地擴大人才選聘的范圍。事業單位不僅要引進技術人才，還要引進一些高水平的綜合性管理人才。在事業單位人才選聘工作中，要對應聘人員的基本材料要做到充分地掌握，應用大數據技術來對應聘人才的信息數據進行采取和分析，確保應聘者的能力素質要和事業單位發展要求相符合。同時事業單位還可以設置人才選聘督察小組，確保人才選聘工作做到公平、透明、高效，杜絕出現徇私舞弊等問題。最后對于所選拔的人才，事業單位要積極為其打造良好的培訓學習平臺，對培訓體系要及時完善，這樣促使事業單位人員能夠持續提升自身，從多方面為事業單位做出更大的貢獻。

2.5制定多元化績效管理薪酬激勵方案

在企業的人力資源管理中，對薪酬的管理可以進一步表現出企業重視人才，在企業的人力資源績效管理中，通過制定科學合理的工作獎勵體制，是對雇員的工作質量提升的肯定，通過工資獎勵體制的有效發揮，可以提高雇員在開工時所獲得的成就，同時也可以提高雇員在工作中所獲得的成績，同時也可以提高雇員在工作中所獲得的成績。提高企業的經營效益，激發員工在工作過程中的積極性，可以起到很大作用。在企業的人力資源績效管理過程中，通過工資激勵可以產生良好的管理效果，因此，在制定薪酬激勵計劃時，要進一步加強工資激勵計劃的多樣化制定能力，同時要建立工資激勵計劃的客觀績效數據。

3.結語

大數據時代的傳統績效管理方式已經不能滿足當代發展的要求，急需進行創新，這也是企業績效管理工作發展趨勢的一個方向。要在大數據時代進行創新事業績效管理，首要任務就是了解企業績效管理中存在的問題，對企業績效管理中大數據技術進行詳細的分析，對企業績效管理工作的角色提出了合理的創新戰略，為企業后續發展作出了貢獻。

參考文獻：

[1]梁天喜. 大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略分析[J]. 商訊， 2020.

[2]孟凡華. 大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略探討[J]. 新商務周刊， 2019， 000（009）：P.156-157.

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