高職院校柔性引進高層次人才工作存在問題及建議

張寧

摘要：人才隊伍建設對高職院校發展至關重要，柔性引進也成為高職院校優化人才隊伍的重要方式，并取得了明顯成效。同時引進人才工作也存在管理不到位等問題，導致柔性人才未能充分發揮作用。基于此，本文分析了柔性引進高層次人才現狀及問題，并給出策略性建議。

關鍵詞：高職院校;柔性引進;高層次人才

高校的建設與發展需要人才的支撐。如何打造一支數量充足、結構合理、專兼得當的高水平高職院校“雙師隊伍”成為關鍵[1]。隨著人才強校戰略的實施，各高校紛紛出臺人才引進政策和辦法。由于辦學條件的限制，高職院校在引進高層次人才時困難和阻力較多。因此，柔性引進高層次人才在各高職院校應運而生，成為高職院校加強師資隊伍建設、提高師資力量的一種有效方式。

柔性引進是相對剛性引進而言的，指打破人事關系等人才流動剛性制約，在不改變人事關系的前提下引進人才，特點是“不求所有，但求所在;不求所在，但求所用。”柔性引進可定義為：各類人才在不改變國籍戶籍和人事關系的前提下，突破工作所在地和工作單位以及工作方式的限制，以智力服務為核心，通過項目合作、項目咨詢、人才短聘、組織講學及開展講座等引智形式，實現人才資源的共享。[2]

在傳統剛性人才引進措施中，高職院校除了支付工資外，通常還需要向高層次人才提供人才引進經費、安家費、科研項目經費等。人才引進成本高，經濟壓力大。而人才柔性引進側重于支付與業績相關聯的勞動報酬，從而有效緩解人才剛性引進的經濟壓力，在一定程度上也提高了人才的使用效率[3]。

1.高層次人才引進工作模式及效果

目前高職院校柔性引進高層次人才主要有以下模式：人才以兼職教授、客座教授等方式到校進行學術交流、項目合作等;專家學者到校擔任顧問指導、名譽院長等，以推進學校人才培養及學科建設;通過特聘崗位、技術聯姻引進領軍型高技能人才。

高層次人才的引進可以優化學校師資隊伍。同時，高層次人才會帶來新思想、新理念、新方法，這能夠促進教師隊伍更新思維觀念、改進教學科研方式方法、提升學術科研水平，在工作中起到“傳、幫、帶”的作用。也有高職院校通過高層次人才的影響力吸引了其他高層次人。

2.高層次人才引進存在的問題

柔性引進較好解決了高職院校高層次人才短缺問題，但有的高校在引進和后續管理上產生了以下問題。

2.1引進前沒有全方位考察。

柔性人才引進往往看重學歷和科研成果等，忽視了對師德等方面的考察，這可能引入職業道德和素養不高的人才，對教師隊伍造成負面影響。

2.2重引進，輕管理服務。

有些高校制定了優厚的人才引進政策，但是引入之后，管理保障措施不完善，導致人才不能發揮其自身作用，引進成效不顯著。

有的引進人才與本校的實際發展需求不匹配。有的人才因院校團隊組建、工作條件等方面準備不足，無從開展科研工作。

有的高校對柔性引進人才的績效考核工作不到位，導致管理難度大。

3.高層次人才引進工作對策與建議

按照新時代“四有”好老師標準和高職教育要求，以促進院校高質量發展為目標，實施高水平雙師隊伍引才引智，建設理論教學能力強、實踐教學能力強的雙師結構教學團隊。突出“高精尖缺”人才的靶向引進，健全高職院校高層次、高技能人才管理與服務機制。著力打造一支師德高尚、技藝精湛、專兼結合、充滿活力的高素質雙師隊伍。

3.1建立符合院校發展的人才引進規劃。

加強組織領導，成立院校人才引進工作領導小組，負責頂層設計、統籌協調;設立專家咨詢委員會，對工作進行監督咨詢評價。突出項目導向，強調過程管理。

結合院校發展戰略及師資隊伍建設需要，研究制定科學合理的柔性人才引進機制。一是要分析院校發展缺乏的人才類型，根據緊缺程度進行崗位設置，制定引進計劃;二是對院校現有的工作環境和條件進行評估，給緊缺高層次人才提供合理的配套設施，來確保人才引進后可以更好地開展工作;三是全面考察擬引進人才，重點考察師德師風，避免學術不端、誠信缺失的人混進教師隊伍。

3.2建立柔性人才工作機制。

柔性人才的引進要充分利用各種渠道，發動院校教師通過各種途徑推薦適合本校的人才，同時積極參加政府部門組織的各種引才引智活動。

加強制度建設，制定柔性引進高層次人才管理辦法，通過制度來監督和約束人才。在柔性引進管理辦法及柔性引進協議中，應明確雙方的責任與義務，還應明確具體考核管理辦法。

創建科研項目合作機制。在項目開始前，通過簽訂合同明確工作職責、成果歸屬等事項，從而避免因成果歸屬不清晰而導致矛盾。

3.3完善柔性人才激勵機制

制定績效考核指標，重視管理考核的全過程，健全人才考核機制。明確柔性引進的目標，引入可能達成的關鍵結果，以此構建績效評價體系。考核要全面公平公正，依據績效考核結果發放報酬，并根據實際情況不斷改善人才評價工作體系，提高柔性人才引進的成效。

院校應將柔性人才服務管理質量納入用人部門年度考核。考核內容可以包括用人部門服務管理工作情況、柔性人才工作績效等。用人單位有以下情況，應扣減年度考核分數：由于自身服務管理不到位導致柔性人才工作績效低下;柔性人才績效較好，但用人部門沒有提供應有的服務;有故意刁難、排擠柔性人才行為。用人單位服務管理工作到位，柔性人才滿意度高，工作績效突出的，要視具體情況加分或獎勵。

3.4做好柔性人才服務工作

做好對柔性人才的服務工作，提高引才工作效率。設置部門或機構，專門負責柔性人才服務工作，為柔性人才提供組織保障，免除他們工作后顧之憂。為柔性人才提供好的工作平臺和環境，以項目為導向組建團隊，為柔性人才提供助手，通過項目讓柔性人才融入團隊，增加歸屬感。

高職院校柔性引進高層次人才工作方興未艾。這一引才方式可以快速提升院校的影響力，促進學科建設和師資隊伍發展，帶動科研水平，同時也存在管理難度和風險。所以，在柔性引進高層次人才時，必須要從院校實際情況出發，有的放矢地引進適合的人才，并做好服務管理工作，確保真正發揮人才在院校建設發展中的作用。

參考文獻：

[1]郭天平，陳友力.“雙高計劃”建設視域下高水平教師隊伍分類管理培育機制研究[J].現代教育管理，2019（8）：66-70.

[2]王洪軍.高校柔性引進高層次人才的現狀及問題分析[J].人才資源開發，2015（16）：38-39.

[3]單文濤.京津冀協同發展下河北省高校人才柔性引進機制研究[J].河北青年管理干部學院學報，2018，30（4）：46-50.

（淄博職業學院山東淄博 255300）