“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢

馬俊艷

摘要：本篇文章主要將目光集中于人力資源管理，分析了在互聯網+時代下人力資源管理發生的變化以及互聯網+時代下人力資源管理的新趨勢和互聯網+時代下人力資源管理的路徑策略。

關鍵詞：互聯網+;人力資源管理;路徑分析;趨勢研究

互聯網的普及和應用為人們的工作提供了更多的便捷，也讓人力資源管理有了更多的可操作空間，無論是管理方式、管理技術還是管理內容都發生了改變，本篇文章縈繞著互聯網+時代下人力資源管理所發生的變化和未來的趨勢以及具體的實踐路徑進行了簡單的分析和研究。

一、互聯網+時代下人力資源管理的變化分析

1.思維發生變化

互聯網時代的到來為人們信息數據的獲取提供了更多的便捷，也讓人們所能接觸到的知識范圍更加廣闊，在這樣的情況下人們的意識逐漸發生變化，工作理念也發生了一定的轉變，同時互聯網時代智能化技術變得逐漸成熟，也可以讓人們在更短的時間內完成更高質量的工作，在這樣的情況下，人力資源管理逐漸的趨向于智能化和全局化，對于企業的影響范圍也在不斷的擴大，互聯網時代下人力資源管理管理思維發生了蛻變，也逐漸將人力資源儲備的最大效用發揮出來。

2.職能變化

不同時代的人力資源管理所作用的主要方向往往是不同的，在互聯網時代也同樣如此，互聯網思維下人力資源管理職能也由此發生了轉變，現階段對于人力資源的管理更加傾向于員工至上和用戶至上的原則，更加關注人的發展和人的作用，而數據技術完善也可以讓從事人力資源管理工作的人員在工作過程當中更加全面的關注企業、員工、內外部環境等的變化，從而采取更加有效的措施，使人力資源的管理工作提高效率和質量。

3.方式變化

互聯網時代對于人力資源管理所帶來的影響最為明顯且最受大眾認可的一個變化就是管理方式的變化，在互聯網時代人力資源管理工作無論是流程還是技術都變得更加簡便高效，同時也可以通過互聯網技術的使用以及互聯網思維的運用讓現階段人力資源管理的針對性進一步提升，根據不同的工作需求、不同的戰略目標確定不同的工作方法、工作內容和工作技術，通過大數據的計算推敲的更加精準。

二、互聯網+時代下人力資源管理的新趨勢

1.合作與多元

時代的發展、技術的升級以及人們素質的提升讓現階段人們對于人這一概念的認知有了更加清晰的理解，互聯網+時代對人力資源的管理對象的認知轉變凸顯在人的運營觀念的創新上，倡導人的作用和人的影響，在互聯網時代下人力資源管理更加重視客戶的感受，奉行客戶是上帝的理念，通過數字化管理的方式讓人力資源管理更加簡潔高效，同時在人力資源管理的過程當中也更加重視員工的切身感受。摒棄了傳統的具備較高控制和集權化特征的人力資源管理方法。現階段人力資源管理的管理主體變得更加多元，員工對于企業的歸屬感、認同感和責任感作用也被人們更深的挖掘。因此在新時代下員工不再僅僅只是下屬，同時也是人力資源管理過程當中的一個重要的合作方、參與者和當事人。

2.管理角色轉變

傳統的人力資源管理是層層遞進的金字塔模式，由上向下等級色彩極為明顯，最高級別的人事管理人員可以掌握所有人的信息，根據自己的經驗、知識和認知來確定規章制度并且執行項目開展，控制全局，對日常工作進行有效的安排和分析。而互聯網模式下人力資源的搭配變得更加靈活多樣，跨部門合作組建團隊的形式屢見不鮮，工作流程也發生了相應的轉變，新時代下管理者更像是合作方和參與者而非命令者，因此在人力資源管理的過程當中也會汲取更多人的意見和想法，調整人力資源的安排，促進更多形式的合作，同時也在管理的過程當中不斷地優化自己的管理方法、管理理念，實現自我提升。

3.改善組織架構

互聯網時代一個最為明顯的特征則在于通過互聯網人們可以實現更加高效的信息交流，同時通過互聯網人們也可以更好的表述自己的想法，提出自己的觀點。這就為人們意見的抒發提供了更多的平臺。在這樣的情況下想要保障人力資源管理切實發揮效益，推動企業的長遠發展，就需要相關管理人員在人力資源管理的過程當中通過網絡平臺充分的了解員工在日常工作中遇到的問題以及員工的訴求和員工的想法，將員工的想法、企業的發展戰略目標以及企業的運營現狀有效結合。從員工的需求與企業目標相結合的角度，重構管理制度，進一步的提升員工的創作熱情和創作能力，使人力資源管理的組織架構更加人性化，柔性化和彈性化。有效發揮企業中人的作用，使企業更好的適應環境發展，實現企業長遠發展目標。

三、互聯網+時代下人力資源管理的路徑策略

1.合理有效的應用大數據技術

互聯網技術是現今時代的時代紅利，所衍生出來的各項技術可以大大提高人們的工作效率和工作質量，同時也可以大大減少相關工作人員的工作壓力。人力資源管理工作在落實的過程當中需要充分的認識到大數據技術的有效應用對于人力資源管理的質量提升和效率提升所能起到的影響和幫助，有效的應用大數據技術，將大數據技術貫穿于人力資源管理的始終，包括招聘環節、入職培訓環節、績效考核環節、評優評獎環節等一系列環節。通過大數據技術的應用一方面優化工作方法，提高工作效率，另外一方面也可以通過大數據平臺有效的處理數據、分析數據，讓人力資源管理的相關工作人員可以更好、更全面的了解員工，以更加人性化的角度做出決策，以更加柔性化的方式來展開人力資源管理。

2.形成跨界思維

一般而言人力資源管理主要分為人才招聘、企業組織管理、獎懲機制等幾個重點環節，人力資源管理的相關工作人員需要利用跨界思維來有效地展開這幾個環節的工作內容，保證工作效益的最大化。首先從人才招聘的角度來分析，現今時代是互聯網時代，互聯網的應用和普及為人才招聘提供了更多的便捷和選擇，在人力資源管理的過程當中相關工作人員可以通過更多的方式來招聘人才，而在招聘人才的過程當中相關工作人員也可以利用跨界思維來有效地提高招聘的質量和效率，從綜合素養、未來潛力和學習能力等各個角度來考核一個人才是否達到公司需求的標準，并且通過大數據技術精準匹配有效分析，選擇最適合的人才。

其次從企業的組織管理上分析，跨界思維的應用可以讓企業逐漸的走向并聯式的管理結構，通過多種管理理念的有效選擇將管理效益達到最大，實現針對性管理和科學化管理。

從激勵層面來分析，想要讓激勵機制更好地發揮實際效益，充分的調動員工的主觀能動性就需要在激勵機制確定的過程中充分考慮員工的需求，傳統的獎金發放已經無法有效地滿足現階段企業人才的需求，現階段人才的需求變得更加多元，那么激勵機制的獎項也應當變得同樣多元，例如從物質層面的獎金發放，從非物質層面的晉升機會給予以及工薪出行、帶薪休假、出國深造等等，保障激勵機制的多元化設置，充分的調動員工的工作積極性，同時也通過激勵機制的有效完善，讓員工對于企業的歸屬感和認同感更強。

3.互動參與的人力資源管理

人力資源管理是通過相應的管理手段、管理技術將人力資源的效益發揮到最大，進而更好地推動企業的發展，在人力資源管理的過程當中員工和管理者各取所需，對此在人力資源管理的過程當中應當采用互動參與的人力資源管理模式，通過互動來將企業文化和人力資源管理需求有效結合，并且重視起員工的獲取、控制和激勵、培訓與開發，在人力資源招聘的過程當中應當注重企業文化的宣傳，并且在培訓的過程當中也應當強化企業文化的培養，讓員工對于企業的市場定位、企業的戰略發展目標、企業的發展特色有更為清晰明了的認知和理解，這樣也可以更好地平衡員工價值觀和企業本身的價值觀念，使員工在工作開展的過程當中可以從集體的角度來分析問題研究問題，減少人力資源管理過程當中所面對的阻力。

四、結束語

人力資源管理在企業發展的過程當中占據著十分重要的地位，能否有效地將人力資源的潛力發揮到最大，將會直接影響到企業在運行過程當中的生產效率和實際的經濟效益，而在互聯網時代下人力資源管理無論是從思維、職能定位還是管理方式都發生了一定程度的轉變，現階段的人力資源管理更加趨向于合作與多元，管理決策流程發生轉變，組織架構趨向于扁平，讓人力資源管理的質量和效益都得到了一定程度的發展。人力資源管理從業人員應當有效地把握互聯網的紅利，有效利用互聯網大數據、技術和手段，提高人力資源管理效率，為企業長遠發展發揮更大效用，使員工個人才能和需求得到更大發揮和滿足，從而實現企業發展與員工雙贏局面。

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