以企業(yè)需求為導向的設計人才評價體系研究

程永勝 徐驍琪 陳國強 楊芳

[摘要]針對當前企業(yè)在設計人才評價中出現(xiàn)的評價指標層次不清晰、評價準確度較低，評價結果缺乏實用性等問題，提出以企業(yè)需求為導向設計人才評價體系。該評價體系以企業(yè)需求為導向，通過對企業(yè)設計模式分析和評價體系的構建原則進行研究，明確企業(yè)設計人才評價體系的構建思路;運用智力三元理論，將設計人才評價指標劃分為設計決策能力、設計專業(yè)能力、設計整合能力3個維度;并通過親和圖法將各維度下的評價指標進行精簡，建立設計人才評價指標體系;最后，采用層次分析法對設計人才各項評價指標權重進行計算，并通過一致性檢驗，得到最終各項評價指標相對權重及排名。該評價體系對企業(yè)改善設計人才評價機制，優(yōu)化設計人才引進和職務選拔等工作具有參考價值。

[關鍵詞]企業(yè)需求;設計人才;評價指標;體系研究

一、 前言

近年來，國家和社會各界高度重視設計創(chuàng)新發(fā)展，設計越來越成為一種至關重要的企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)，成為推動企業(yè)高質量發(fā)展的創(chuàng)新驅動力[1]。但設計能力不足仍是當前大多數(shù)企業(yè)轉型升級的瓶頸問題，而企業(yè)設計能力的核心要素就是設計人才。2015年，為完善我國設計人才體系，我國人力資源和社會保障部在《中華人民共和國職業(yè)分類大典（修訂版）》1中明確提出要建立系統(tǒng)規(guī)范的設計人才評價體系，完善設計師的職稱、技術職務的評定。2018年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)的《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》2旨在深入推動我國科技評價制度改革，對科技人才評價方式提出了更高要求。2019年為進一步提升設計人才在制造業(yè)中的作用，推動制造業(yè)高質量發(fā)展，工業(yè)和信息化部聯(lián)合國家多個部委在正式印發(fā)的《制造業(yè)設計能力提升專項行動計劃（2019—2022年）》3中明確提出，為進一步改善我國制造業(yè)短板領域設計問題和影響設計創(chuàng)新發(fā)展的突出問題，提升制造業(yè)設計能力，為實現(xiàn)制造強國建設提出切實可行的5大任務及13項舉措。其中在“暢通設計師人才發(fā)展通道”中重點提出，鼓勵行業(yè)組織等機構面向不同領域，開展設計人才能力素質評價，完善人才職業(yè)發(fā)展通道。這說明制定規(guī)范、科學、高效的設計人才評價體系成為當前促進制造業(yè)企業(yè)發(fā)展的關鍵問題之一。

針對此問題，近年來國內外學者進行了一定的研究，如姚威等通過構建“教學綜合體（專業(yè)院系）—研究綜合體（跨學科研究院）—創(chuàng)業(yè)綜合體（眾創(chuàng)空間）”3個有機互動的設計綜合體，共同支撐創(chuàng)新設計人才的培養(yǎng)[2]。張軼以“培養(yǎng)目標定位、專業(yè)課程改革、師資隊伍組合、教育信息平臺構建”4個維度，構建以供給側改革為導向的設計學專業(yè)人才培養(yǎng)模式[3]。Wrigley通過探討設計、創(chuàng)新和商業(yè)之間的關系，提出設計人才應該以是否滿足企業(yè)需求來評估其創(chuàng)新能力[4]。Perks等提出設計人才應該具備專業(yè)能力、整合能力、領導能力3個層次的能力[5]。鄒濤等通過運用KJ-RGA-QFD方法，構建了創(chuàng)新能力指標體系，并采用思維導圖對創(chuàng)新能力指標體系進行圖示化[6]。牛端采取整合團體焦點訪談、O*NET工作分析與行為事件訪談的方法開發(fā)工業(yè)設計師勝任特征模型[7]。

綜合上述文獻不難發(fā)現(xiàn)，針對設計人才培養(yǎng)的相關研究，切入視角多以設計人才培養(yǎng)端為主，缺乏對設計人才需求端的研究;而對于設計人才評價指標體系的研究，大多集中在對設計人才創(chuàng)新能力進行評價，評價指標的構建層次較為單一。設計人才評價雖然屬于個體評價，但也應符合系統(tǒng)性、實用性評價原則，應從多維度、多層次視角構建評價體系。因此本文以企業(yè)需求作為研究切入點，通過對當前企業(yè)設計模式進行具體分析，并結合評價體系構建原則明確的研究思路;采用智力三元理論和親和圖法將設計人才評價指標層次化，根據(jù)層次分析法構建評價指標體系，將設計人才評價指標進行量化，以此提升設計人才評價體系評價準確率。

二、 研究基礎、流程與方法

1. 企業(yè)設計模式分析

設計與企業(yè)關系的核心是以設計為主導的創(chuàng)新模式[8]，為更好地研究企業(yè)需求的設計人才評價體系，必須要對當前企業(yè)設計模式及發(fā)展路徑進行分析。傳統(tǒng)企業(yè)中設計模式一般采用自主設計和外包設計兩種模式，也有部分學者提出了介于兩者之間的第三者模式“協(xié)同設計”，以設計技術的形式與企業(yè)形成戰(zhàn)略合作進行產(chǎn)品聯(lián)合開發(fā)[9-10]。由此我們可以將企業(yè)設計模式分為3類，即外包設計（Outsourcing Design）、自主設計（Independent Design）以及協(xié)同設計（Collaborative Design）。從當前設計對企業(yè)發(fā)展作用來看，企業(yè)發(fā)展路徑大致會經(jīng)歷4個階段，原始設備生產(chǎn)商（Original Equipment Manufacturer，OEM）——原始設計制造商（Original Design Manufacturer，ODM）——原始品牌制造商（Original Brand Manufacturer，OBM）——原創(chuàng)策略制造商（Original Strategy Manufacturer，OSM）。從企業(yè)發(fā)展路徑來看，代工生產(chǎn)型企業(yè)處于設計創(chuàng)新的底層，這種下層級的企業(yè)往往不具備創(chuàng)新設計與產(chǎn)品研發(fā)能力，設計服務也僅僅是將訂單企業(yè)的設計轉為企業(yè)具體的生產(chǎn)數(shù)據(jù)，設計服務基本采取外包的模式來完成。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大即設計與研發(fā)投入的增加，企業(yè)開始向ODM設計生產(chǎn)型企業(yè)轉型，在此階段部分企業(yè)會成立設計部門，開始嘗試自主研發(fā)與設計。當前發(fā)展中國家大多數(shù)企業(yè)還都處在OEM和ODM階段，但是也有部分優(yōu)質企業(yè)轉型成功，積淀了較強的設計能力，轉型成為更高層級的OBM品牌管理型企業(yè)，企業(yè)在此階段建立了從生產(chǎn)-設計-品牌-用戶之間完整的運營體系;產(chǎn)品不僅能滿足用戶需求，還能通過品牌引導市場發(fā)展;企業(yè)在擁有較強的自主設計能力的同時，也會通過與著名設計公司或獨立設計師進行協(xié)同設計，擴大企業(yè)影響力。當前，企業(yè)發(fā)展最高層級為策略創(chuàng)新型企業(yè)，在此階段的企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)的制造型企業(yè)轉變?yōu)閯?chuàng)新型企業(yè)，企業(yè)的核心在于創(chuàng)新設計，其已經(jīng)融入整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新能力已經(jīng)覆蓋企業(yè)產(chǎn)品設計、生產(chǎn)加工、品牌營銷的所有環(huán)節(jié)。由此可見，企業(yè)設計模式和發(fā)展路徑兩者之間存在密切的聯(lián)系。

此外，依據(jù)企業(yè)發(fā)展路徑規(guī)律來看，企業(yè)設計能力的提升對企業(yè)發(fā)展轉型升級具有強大的推動作用;同時，企業(yè)設計模式的更新則會對企業(yè)設計能力提出更高層次的要求;而企業(yè)設計能力的強弱取決于企業(yè)設計人才體系是否健全，設計能力的核心在于設計人才。相反，如果企業(yè)在設計人才評價方面存在不準確、不全面的情況，則會導致設計人才的流失從而影響到企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)設計模式與發(fā)展路徑與設計能力三者之間存在著相互促進、相互制約的對應關系，如圖1所示。

2. 評價體系構建原則

當前國內外有關設計人才評價的研究還處于初期階段，對設計人才評價體系的構建還不夠完善。通過上述對企業(yè)設計模式、企業(yè)發(fā)展路徑和企業(yè)設計能力三者對應關系的研究，結合不同企業(yè)對設計人才的評價標準可能略有不同，從制造業(yè)領域、企業(yè)需求、應用方向及最終效果等各方面考慮，本文認為，設計人才評價體系的構建應該把握以下4個基本原則。

（1）評價體系的系統(tǒng)性原則。各評價指標之間要有一定的邏輯關系，不但要從不同層次反映評價體系的綜合性，而且還要體現(xiàn)每個評價指標的內在聯(lián)系。每一個層級由一組指標構成，同一層級內各指標之間相互獨立，又彼此聯(lián)系;不同層級之間、指標之間要界限分明，從而形成一個有機統(tǒng)一的評價體系。

（2）評價指標的多層次原則。評價體系中每個層次當中的評價指標設置要具有一定的代表性，能夠準確地反映每個層級綜合特征，同時在選擇評價指標時應關注實際可操作性和指標可比性，盡可能在控制指標數(shù)量的情況下，選擇便于統(tǒng)計數(shù)據(jù)的計算和分析指標。

（3）評價方式的多維度原則。評價方式的選擇應該從單維度到多維度層層深入，根據(jù)評價的人員、內容、情境和過程等因素，綜合地使用多種評價方式從多維度準確地進行評價。從多維度進行評價時，各指標權重分配及評價標準劃分都應該與企業(yè)實際需求相適應。

（4）評價結果的實用性原則。獲得科學、全面的評價結果是構建評價體系的最終目標。因此在評價體系的建立中要考慮到評價指標精準、評價方式易于實現(xiàn)、評價數(shù)據(jù)便于分析和評價過程真實可靠等因素，從而保證最終評價結果的實用性，保證最終評價結果對企業(yè)決策及企業(yè)發(fā)展具有實質的指導性作用。

3. 研究流程

本研究以企業(yè)需求為導向，通過對企業(yè)設計模式分析和評價體系構建原則進行研究，解析當前設計人才評價體系構建思路，具體研究思路為以下幾點：（1）以智力三元理論中的智力成分亞理論為依據(jù)，確定設計人才評價體系中二級指標評價指標;然后結合企業(yè)對設計人才的實際需求，廣泛征集設計人才有關評價指標;運用親和圖法對所得評價指標信息進行簡化。（2）根據(jù)層次分析法，將各層級評價指標構建有序遞階層次結構圖，最終建立設計人才評價指標體系。（3）構建評價矩陣，計算各評價指標權重;并將計算結果進行歸一化處理，得到各評價指標權重綜合排序。綜上所述，圖2為設計人才評價體系構建流程。

4. 研究方法

智力三元理論（Triarchic Theory of Intelligence，TTI）由心理學家R.J.斯騰伯格于1985年提出，他認為智力是復雜且多層次的，一個完備的智力理論必須說明智力的3個方面：智力的內在成分（成分水平）、智力成分與情境的關系（情境水平）及智力成分的外部作用（經(jīng)驗水平），這3個方面構成了智力成分亞理論、智力情境亞理論、智力經(jīng)驗亞理論[11]。其中智力成分亞理論可定義為：闡明個體智力與其內在活動的關系，是個體對客觀事物或符號的內部表征進行操作的基本信息加工過程[12]。智力成分亞理論認為個體智力包括3種成分，對信息加工至關重要，分別為：（1）元認知成分，用于選擇策略、監(jiān)控認知過程以達到成功;（2）操作成分，作為問題解決的策略和技巧; （3）知識獲得成分，可以用于學習新的事實。智力成分亞理論充分解析了個體智力的影響因素，為探討設計人才能力評價提供了一個較為適當?shù)睦碚摽蚣堋?/p>

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）由運籌學家托馬斯·塞蒂在20世紀70年代初期提出，該方法通過將決策問題按層級結構劃分為一級指標、二級指標、三級指標等若干層次，在此基礎上以定性和定量相結合的方式，進行系統(tǒng)化和層次化決策分析[13]。

親和圖法（Affinity Diagram，AD）又被稱為KJ法，是由日本川喜田二郎在1964年提出。該方法針對復雜性問題，通過搜集和問題相關的知識、經(jīng)驗、資料和意見等信息，并根據(jù)信息之間的內在關系進行相近性分類，幫助從復雜的信息中整理出思路，抓住問題本質，找出解決問題的途徑[14]。

三、 設計人才評價指標體系構建

1. 評價指標體系建立

基于設計學學科的界定，設計人才主要是指具備設計知識和設計技能、創(chuàng)新觀念和創(chuàng)新能力，能夠進行創(chuàng)造性設計勞動并對社會或企業(yè)作出貢獻的人，因此獲取與之相匹配的評價指標是建立設計人才評價體系的基礎。Perks等認為設計人才在企業(yè)中應該具備設計專業(yè)能力、整合能力以及領導能力3個層次的作用[5];李春曉則將設計師應具備的能力由淺入深劃分為設計創(chuàng)意能力、設計表達能力、設計研究能力、設計管理能力四個評價指標[15]。綜上所述，可以發(fā)現(xiàn)已有設計人才評價大多都是單一維度的劃分，很多評價體系都沒有二級指標，同時指標劃分較為混亂，不具有代表性。本文是以企業(yè)需求的設計人才評價為出發(fā)點，主要針對設計人才個體進行評價，因而評價指標的獲取也應該以設計人才個體為依據(jù)。個體評價主要是針對智力和情商兩個方面進行，因此根據(jù)智力三元理論中智力成分亞理論提出智力主要是由3種成分構成，即元成分、操作成分和知識獲得成分。元成分用于選擇規(guī)劃、監(jiān)控和決策認知過程以達到最終目標;操作成分則負責執(zhí)行元成分的各項決策，并在任務過程中進行各種具體的認知加工操作，包括信息比較篩選、編碼、推斷、提取、應用、存儲等;知識獲得成分是在執(zhí)行元成分的過程中學習如何解決新出現(xiàn)的問題，以及對新信息進行編碼和存儲，包括學習、保持和遷移成分?；谥橇Τ煞謥喞碚摮煞謽嫵苫A，結合設計人才評價體系構建原則可進一步分析。

在智力成分亞理論中元成分決定了人們解決問題時所使用的策略，起到了核心作用，對應能力評價當中的設計決策能力。設計決策能力是設計人才對整個設計流程當中的方法、任務、時間等關鍵內容進行控制，以實現(xiàn)最終的設計目標。操作成分則代表了設計人才的設計專業(yè)能力。設計專業(yè)能力是指在執(zhí)行設計的過程中通過其專業(yè)素養(yǎng)完成設計決策任務，并通過專業(yè)技能將設計作品完整地展示的能力。知識獲得成分更趨向于設計人才通過對與設計相關的信息的加工與分析，并將有效的信息進行整合，從而獲得新知識的能力。因此通過智力成分亞理論推導出設計人才能力評價中二級指標評價指標為：設計決策能力、設計專業(yè)能力、設計整合能力，對應關系如圖3所示。

以二級指標中設計決策能力、設計專業(yè)能力、設計整合能力為依據(jù)，通過文獻檢索、企業(yè)調研專家訪談和高校走訪等方式搜集有關設計人才評價指標數(shù)據(jù)。然后采用親和圖法將搜集到的設計人才能力評價指標數(shù)據(jù)，根據(jù)相近性原則對評價指標進行分類和簡化;并采用李克特量表的形式，以5級評價標準：非常重要、重要、一般重要、不重要和非常不重要，分別記為2、1、0、-1、-2分，將評價指標制作成李克特量表調查問卷。邀請企業(yè)管理人員10名、工業(yè)設計領域專家學者8名，對各項評價指標的重要度進行打分，選擇得分排名前17的評價指標作為最終設計人才評價指標。最后根據(jù)層次分析法構建有序遞階層次結構圖，其中包含一級指標、二級指標、三級指標。以設計人才應該具備的綜合能力為一級指標：設計決策能力、設計專業(yè)能力，設計整合能力構成層次結構圖中二級指標，以最終設計人才能力評價指標作為詳細評價指標構成三級指標。由此得到設計人才能力評價指標體系，如圖4所示。

其中，設計決策能力所包含的三級指標最為豐富，代表了企業(yè)設計能力最頂層的特征集合。其中大多數(shù)指標是需要設計人才通過較長時間的工作積累，且伴隨企業(yè)達到一定規(guī)模所逐步具備的能力。因此，企業(yè)針對這類評價指標一般采用定性方式進行評價，相對更加主觀。設計專業(yè)能力則主要包括了專業(yè)技能、設計表達等相關評價指標，其中設計人才的專業(yè)能力大多是通過學校學習及工作積累所獲得，相對設計決策能力而言設計專業(yè)能力更容易進行量化評價。設計整合能力則是企業(yè)考量人才的先決指標，尤其是一些規(guī)模不大的初創(chuàng)型企業(yè)，較強的設計整合能力可以有效降低企業(yè)的運營成本和項目開發(fā)成本。各項評價指標的具體評價內容，如表1所示。

2.判斷矩陣構建方式

判斷矩陣用于計算評價體系當中每一層級中各指標相對于上一層級的重要度。如一級指標A與二級指標B中的指標[B1]，[B2]，…，[Bn]之間產(chǎn)生關聯(lián)，得到判斷矩陣[A]={[bij]，[i]=1，2，…，[n];[j]=1，2，…，[n]}。其中，[bij]是元素[Bi]和元素[Bj]對于上一層級的重要度比較結果，反之，元素[Bj]和元素[Bi]的重要度為[1bij]。因此為了判斷定量化，采用九級標度法即標度值以數(shù)字1～9及其倒數(shù)表示，判斷矩陣標度說明，如表2所示[16]。

3. 評價指標權重確定

以兩兩比較的方式得出層級中各指標的權重值，本文采用幾何平均法求解權重向量，幾何平均數(shù)是指[n]個觀察值連乘積的[n]次方根[17]。并將所得結果進行歸一化處理，具體計算過程如下。

（1）求判斷矩陣[M]中每行指標的乘積[Mi]：

[Mi=j=1mCij]（[i]=1，2，…，[m]） ?（1）

式中：[Cij]為判斷矩陣中第[i]行第[j]列指標，[m]為指標數(shù)量。

（2）得出各行乘積[Mi]后，求判斷矩陣各行指標的幾何平均值[ai]：

[ai=Mim]（[i]=1，2，…，[m]） ? ? （2）

（3）將結果進行歸一化處理，得到相對權重[wi]：

[wi=aii=1mai] （3）

為了保證評價結果符合多維度和實用性原則，本研究邀請企業(yè)設計部門負責人4人、企業(yè)資深設計人員6人、高校設計專業(yè)教師5人、省市工業(yè)設計協(xié)會人員5人，共20人組成專家評價小組。根據(jù)上述判斷矩陣規(guī)則對各層次中評價指標進行兩兩比較打分，分別計算各權重矩陣中各指標基于上一層級的權重值，各層級判斷矩陣及權重分別，如表3至表6所示。

4.一致性檢驗

為了保證參與評價人員在評價過程中思維的一致性及判斷矩陣的相容性，需要在得出結果以后對其進行一致性檢驗。一致性比率[CR]為：

[CR=CIRI] ? ? ? ? （4）

式中，[CI]為判斷矩陣一致性指標，[RI]為平均隨機一致性指標，計算方法如下：

[λmax]=[1ni=1nCWiWi] （5）

[CI=λmax-nn-1] ?（6）

式中：[λmax]為最大特征值;[CWi]為向量[CW]的第[i]個分量，[RI]數(shù)值可以由平均隨機一致性指標表查出，如表7所示。當求得一致性比率[CR≤0.1]時，認為判斷矩陣的一致性是可以通過的，反之，則需要重新修改判斷矩陣。

一致性計算結果如表8所示，各層級指標[CR≤0.1]，表明判斷矩陣通過一致性檢驗，結果是有效的。在完成一致性檢驗后，對三級指標中各個評價指標的權重值進行歸一化處理，計算得出各評價指標權重總體排序，作為設計人才評價參照標準，如表9所示。

5. 評價指標分析

根據(jù)各層級當中設計人才評價指標權重及排名可知，二級指標當中設計決策能力（0.528）在設計人才評價體系當中權重占比最高，其次是設計整合能力（0.333），最后是設計專業(yè)能力（0.140）。三級指標中權重排名的前五位分別為：目標定位能力（0.213）第一位、設計協(xié)同能力（0.160）第二位、選擇方法能力（0.109）第三位、設計創(chuàng)意能力（0.076）和資料分析能力（0.076）并列四位;其應急反應能力（0.013）、知識收集能力（0.014）、設計審美能力（0.013）及設計觀察能力（0.008）排名在后四位。針對上述權重占比最高的5個指標來說，設計決策當中的目標定位能力獲得最高權重，這凸顯出企業(yè)對產(chǎn)品目標定位以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的重視程度;產(chǎn)品目標定位的正確與否關系到設計的成敗，而企業(yè)戰(zhàn)略目標的布局則關乎到企業(yè)能否在優(yōu)勝劣汰的殘酷競爭中持續(xù)發(fā)展。因此，目標定位能力是企業(yè)發(fā)展需求的核心要素，也是設計人才應當具備的關鍵能力。其次設計協(xié)同能力排名第二，這說明當企業(yè)發(fā)展到一定程度，按照相應的設計模式，企業(yè)各部門分工會更加明確，因此部門間如何高效運轉成為保證項目順利進行的重要前提;為此設計人員作為項目創(chuàng)意的輸出方，一方面要保證項目按既定的目標定位進行，另一方面也要在各部門交流中起到橋梁作用，確保項目按照既定流程和時間節(jié)點完成。選擇方法能力排在了第三位，表明若想成為優(yōu)秀的設計人才，基本的理論知識、方法策略必不可少，選擇正確的方法是項目成功的關鍵要素之一。設計創(chuàng)意能力和資料分析能力這兩個評價指標并列排在第四位，表明當前傳統(tǒng)企業(yè)正在向企業(yè)數(shù)字化、智能化轉型，對設計人才的創(chuàng)新能力和資料分析能力是十分看重的。

綜合各項評價指標權重結果不難發(fā)現(xiàn)，當前企業(yè)對設計人才的需求已經(jīng)不僅僅局限在對其設計專業(yè)能力的考量，更傾向于復合型設計人才的需求。同時設計人才作為企業(yè)設計資源的一部分，在企業(yè)中所扮演的角色也悄然發(fā)生了轉變，越來越多的設計人員參與到企業(yè)項目決策、規(guī)劃、統(tǒng)籌任務當中，也越來越凸顯設計人才在企業(yè)當中的重要性。因而，設計人才不僅要具備較為突出的專業(yè)技能方面經(jīng)驗，還需要具備除此之外的設計決策、知識整合、思維復合等多元化能力。隨著企業(yè)需求的轉變和設計能力的提升，設計人才評價體系結構也應隨之進行優(yōu)化和調整，這樣才會更好地為企業(yè)對設計人才的評價、考察、選拔等工作提供準確而科學的量化體系。

四、 結論

本文通過對當前企業(yè)設計模式進行分析，結合設計人才評價體系構建原則，通過智力三元理論和親和圖法將設計人才評價指標層次化，并運用次分析法構建了設計人才評價指標體系，計算得到設計人才各評價指標權重及排名，主要結論如下：

（1）以智力成分亞理論構建了設計決策能力、設計專業(yè)能力、設計整合能力3個二級評價指標，以親和圖法對三級指標當中的評價指標進行了精簡，確定了目標定位能力、設計審美能力和知識收集能力等17個三級評價指標，較為系統(tǒng)地將評價指標層次化，便于后續(xù)對評價指標進行量化。

（2）以層次分析法中一級指標、二級指標和三級指標構建了設計人才評價指標體系，并計算得到各評價指標的權重及排名。一方面指明了當前企業(yè)對于設計人才的需求，另一方面便于企業(yè)設計人才結構調整及優(yōu)化，健全設計人才的管理機制。

（3）該設計評價體系可以幫助企業(yè)以定量研究的方式對設計人才評價各個維度進行量化研究，輔助企業(yè)根據(jù)自身實際需求運用該評價體系對設計人才進行單維度或多維度評價，進而確定適合企業(yè)發(fā)展的設計人才。

（4）根據(jù)企業(yè)需求量化而來的各評價指標權重，還可以幫助企業(yè)對內部設計人才進行相關培訓提供參考，便于設計人才根據(jù)自身情況進行針對性的鍛煉，激發(fā)設計人才學習潛力;設計人才設計能力的不斷提升又可以促進企業(yè)設計模式的轉型升級，帶動企業(yè)與人才互助互利的良性發(fā)展。

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Research on Design Talent Evaluation System Based on Enterprise Demand

Abstract：As the core element of enterprise design ability， design talent is very important for enterprise development.Therefore， this paper aims at the problems of unclear evaluation index levels， low evaluation accuracy， and lack of practicality in current enterprises， proposes a method for constructing a design talent evaluation system based on enterprise needs. The evaluation system is oriented to the needs of the enterprise. Through the study of the enterprise design mode analysis and evaluation system construction principles， to clarifies the ideas for the construction of the enterprise design talent evaluation system; base on the ternary theory of intelligence， the design talent evaluation indicators are divided into three dimensions of design decision-making ability， design professional ability and design integration ability; and through the affinity diagram method to streamline the evaluation indicators under each dimension to establish a design talent evaluation index system; finally， the analytic hierarchy process is used to calculate the weights of various evaluation indicators for design talents. And based on the consistency test， calculate the relative weights and rankings of the final evaluation indicators. This evaluation system has reference value for enterprises to improve the evaluation mechanism of design talents， optimize the introduction of design talents and job selection.

Key words：enterprise demand; design talent; evaluation index; system research

基金項目：福建省中青年教師教育科研項目“專項行動計劃推動下的應用型設計人才培養(yǎng)模式及評價體系研究”（項目編號：JAS20497）;福建省教育科學“十三五”規(guī)劃2020年度立項課題“制造業(yè)設計能力提升專項行動計劃推動下應用型本科高校設計人才培養(yǎng)模式研究”（項目編號：FJJKCG20-063）。

作者簡介：程永勝（1990-），男，碩士，廈門大學嘉庚學院講師，研究方向為設計教育;徐驍琪（1991-），女，碩士，廈門大學嘉庚學院講師，研究方向為產(chǎn)品設計;陳國強（1975-），男，博士，燕山大學副校長、教授、博士生導師，研究方向為設計教育;楊芳（1991-），女，碩士，寧波諾丁漢大學博士研究生，研究方向為工業(yè)設計人才培養(yǎng)。

（收稿日期：2021-03-16 ?責任編輯：殷 俊）