基于解釋結(jié)構(gòu)模型的新生代員工壓力因素辨識(shí)研究

徐 霞， 唐全莉， 李 晶

(1.中海石油舟山石化有限公司， 浙江 舟山 316015； 2.昆明理工大學(xué) 理學(xué)院， 昆明 650500；3.昆明理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院， 昆明 650093)

新生代員工(new generation staff)是指出生于20世紀(jì)80年代在企業(yè)(單位)就職的人員，年齡范圍界定在 18～39 周歲[1]，他們因與傳統(tǒng)社會(huì)的理念、意識(shí)不同，因而被稱為新生代[2]。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，新生代員工逐漸成為企業(yè)員工的重要組成部分，他們大多思想開放、富有創(chuàng)造力，觀點(diǎn)獨(dú)特，能夠從多角度思考問題，進(jìn)而成為企業(yè)發(fā)展的一股新生力量[3]。但是，由于其出生在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速、生活環(huán)境優(yōu)越的年代，受到很多社會(huì)、家庭等各方面的影響，這一部分人群也失去了老一輩人內(nèi)心的那份堅(jiān)強(qiáng)與執(zhí)著，自尊心和自我意識(shí)較強(qiáng)，更注重個(gè)人感受，不愿受到束縛。

近年來，出現(xiàn)的居高不下的離職率、持續(xù)上升的離婚率、日益增長的自殺率以及各種極端的壓力發(fā)泄方式等，間接反映了新生代員工壓力問題的普遍性和嚴(yán)峻性。因此，探究新生代員工壓力過大的根本原因引起了學(xué)界研究者和企業(yè)管理者的高度重視，成為理論界和企業(yè)界亟待解決的問題。目前，大多數(shù)學(xué)者主要關(guān)注新生代員工壓力對員工工作績效、創(chuàng)新績效、離職行為[4-7]的影響，而關(guān)于新生代員工壓力因素的辨識(shí)研究較少。雖然有學(xué)者初步探討了工作壓力與員工行為之間可能存在的關(guān)系，但大多僅采用問卷調(diào)查和實(shí)證的方法進(jìn)行分析，而運(yùn)用系統(tǒng)方法分析導(dǎo)致新生代員工過大壓力根本原因的相關(guān)研究尚不多見。

由于影響新生代員工的壓力因素較多，且各壓力因素之間存在錯(cuò)綜復(fù)雜的相互影響關(guān)系，加大了新生代員工壓力因素辨識(shí)研究的難度。鑒于此，本文基于系統(tǒng)視角，將影響新生代員工壓力過大的原因視為一個(gè)系統(tǒng)，運(yùn)用系統(tǒng)工程理論和方法，構(gòu)建新生代員工壓力因素解釋結(jié)構(gòu)模型。該模型能夠理清新生代員工壓力因素之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)及其相互影響關(guān)系，進(jìn)而挖掘出新生代員工壓力過大的根本原因，以期為緩解新生代員工壓力過大提供一些參考依據(jù)。

1 構(gòu)建新生代員工壓力因素解釋結(jié)構(gòu)模型

1.1 解釋結(jié)構(gòu)模型簡介

解釋結(jié)構(gòu)模型(interpretive structural modeling，ISM)是Warfield于1973年提出的一種用于分析因素眾多、結(jié)構(gòu)繁雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的新型分析方法[8]。該方法充分利用人們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，在電子計(jì)算機(jī)的幫助，有效地分析出系統(tǒng)內(nèi)各因素間的復(fù)雜結(jié)構(gòu)關(guān)系，進(jìn)而把復(fù)雜的系統(tǒng)分解為若干子系統(tǒng)，最終構(gòu)成一個(gè)多級遞階的結(jié)構(gòu)模型。

ISM模型屬于概念模型，能夠把各因素間模糊不清的思想、看法轉(zhuǎn)化為直觀的、具有良好結(jié)構(gòu)關(guān)系的模型，進(jìn)而更加直觀明了地展現(xiàn)因素整體的結(jié)構(gòu)層次，特別適用于因素眾多、關(guān)系復(fù)雜而結(jié)構(gòu)不清晰的系統(tǒng)分析，以及方案的排序等[9]。因此，ISM模型的應(yīng)用十分廣泛，從能源開發(fā)等國際性問題到地區(qū)經(jīng)濟(jì)開發(fā)、企業(yè)管理甚至個(gè)人范圍的問題等，都可以應(yīng)用該模型進(jìn)行系統(tǒng)分析。

1.2 新生代員工壓力因素的確定

設(shè)定所研究的關(guān)鍵問題S0為新生代員工壓力過大，并通過對前人的研究成果進(jìn)行分析，對新生代員工壓力因素進(jìn)行了梳理和總結(jié)，從新生代員工的工作壓力因素、家庭壓力因素和自身壓力因素方面進(jìn)行考慮，最終篩選并確定出10個(gè)新生代員工的主要壓力因素，分別為職業(yè)發(fā)展前景不樂觀S1[4]、工作晉升較困難S2[4]、工作環(huán)境較差S3[10]、人際關(guān)系壓力較大S4[4]、工作與家庭沖突較大S5[1]、領(lǐng)導(dǎo)和家人給予的期望過大S6[2]、個(gè)人原因S7[10]、實(shí)際工作與本人期望差距較大S8[2]、工作時(shí)間較長與本人預(yù)期不一致S9[10]、薪資標(biāo)準(zhǔn)與本人期望值不符S10[7]。

1.3 確定壓力因素的相互關(guān)系

ISM模型中的鄰接矩陣A代表了各壓力因素間的直接影響關(guān)系，能夠清晰地分析出各壓力因素對新生代員工壓力的影響，具體如公式為

A=[aij]11×11，i,j=0,1,2,…,10

(1)

式中:元素aij位于矩陣A中的第i行和第j列，表示壓力因素i對j的作用。當(dāng)aij=1時(shí)，表明壓力因素Si對壓力因素Sj有直接影響；當(dāng)aij=0時(shí)，表明壓力因素Si對壓力因素Sj無直接影響。

用11×11的矩陣表示壓力因素間的邏輯關(guān)系，根據(jù)各壓力因素之間的相互影響關(guān)系，建立鄰接矩陣A。

1.4 劃分各壓力因素的級間關(guān)系

運(yùn)用布爾運(yùn)算法則變換鄰接矩陣，當(dāng)滿足式(2)時(shí)，矩陣M即為鄰接矩陣A的可達(dá)矩陣。其中，I為11階單位矩陣。

(A+I)k-1≠(A+I)k=(A+I)k+1=M,k≥2

(2)

通過Python軟件進(jìn)行程序編譯，計(jì)算得到A的可達(dá)矩陣為

根據(jù)可達(dá)矩陣M，求得各新生代員工壓力因素的可達(dá)集R(Si)、前因集A(Si)以及可達(dá)集與先行集的交集R(Si)∩A(Si)，見表1。其中，可達(dá)集R(Si)表示在可達(dá)矩陣M中，因素Si對應(yīng)行中含有“1”的所有因素的集合；先行集A(Si)表示在可達(dá)矩陣M中，因素Si對應(yīng)列中含有“1”的所有因素的集合；可達(dá)集與先行集的交集R(Si)∩A(Si)表示R(Si)和A(Si)的共同集。

表1 第1級的可達(dá)集、先行集及其交集

根據(jù)表1中的數(shù)據(jù)，找出滿足R(Si)∩A(Si)=R(Si)的壓力因素S0，則S0便構(gòu)成了第1級新生代員工壓力因素集合，即L1={S0}。然后，在可達(dá)矩陣M中劃去S0所對應(yīng)的行與列，求得剩余新生代員工壓力因素的R(Si)、A(Si)以及R(Si)∩A(Si)，找出滿足R(Si)∩A(Si)=R(Si)的壓力因素S6、S7、S8，則S6、S7、S8便構(gòu)成了第2級新生代員工壓力因素集合，即L2={S6,S7,S8}。同理，按照同樣的判斷方法，求得第3級新生代員工壓力因素集合為L3={S1,S3,S5,S10}；第4級新生代員工壓力因素集合為L4={S2,S4,S9}。

1.5 建立解釋結(jié)構(gòu)模型

根據(jù)1.4節(jié)中得到的各級壓力因素集合，建立新生代員工壓力因素ISM，如圖1所示。

圖1 新生代員工壓力因素ISM

2 壓力因素的級間關(guān)系分析

由新生代員工壓力因素ISM(圖1)可知，新生代員工壓力因素構(gòu)成了一個(gè)具有4級的多級遞階結(jié)構(gòu)，本節(jié)將對新生代壓力因素ISM模型進(jìn)行分析。

通過對模型的整體分析可知，個(gè)人原因、職業(yè)發(fā)展前景不樂觀、人際關(guān)系壓力較大、工作晉升較困難、工作時(shí)間較長與本人預(yù)期不一致是導(dǎo)致新生代員工壓力過大的源頭壓力因素。其中，個(gè)人原因、職業(yè)發(fā)展前景不樂觀屬于新生代員工壓力過大的不可控因素，人際關(guān)系壓力較大、工作晉升較困難、工作時(shí)間較長與本人預(yù)期不一致屬于新生代員工壓力過大的可控因素。針對可控因素，企業(yè)應(yīng)著重加強(qiáng)管理和防范，以規(guī)避這些可控因素導(dǎo)致新生代員工壓力過大的風(fēng)險(xiǎn)。新生代員工也應(yīng)引起足夠的重視，采取相應(yīng)的措施，以減輕這些可控因素所產(chǎn)生的壓力對自身精神和生活的影響。

通過對新生代員工壓力因素ISM的關(guān)系結(jié)構(gòu)進(jìn)行分級分析可知：

第1級有1個(gè)壓力因素：新生代員工壓力過大，這是新生代員工壓力因素最終的表現(xiàn)形式，即所有新生代員工壓力因素最終可能導(dǎo)致新生代員工壓力過大。

第2級有3個(gè)壓力因素：實(shí)際工作與本人期望差距較大、個(gè)人原因、領(lǐng)導(dǎo)和家人給予的期望過大，這些壓力因素直接對第1級因素新生代員工壓力過大產(chǎn)生影響，是導(dǎo)致新生代員工壓力過大最直接也是最表層的原因。特別地，由第2級新生代員工壓力因素可知，第3級和第4級中均沒有壓力因素對“個(gè)人原因”產(chǎn)生影響，表明它與職業(yè)發(fā)展前景不樂觀、工作環(huán)境較差、薪資標(biāo)準(zhǔn)與本人期望值不符、工作與家庭沖突較大、人際關(guān)系壓力較大、工作晉升較困難、工作時(shí)間較長與本人預(yù)期不一致的關(guān)系較弱，這也恰好與現(xiàn)實(shí)相符，如果員工對現(xiàn)有工作缺乏興趣，即使工作、家庭、人際關(guān)系等外在條件都非常好，他們也有可能因?yàn)閭€(gè)人原因作出不合理的決定，最終導(dǎo)致自己的生活質(zhì)量越來越差，進(jìn)而產(chǎn)生各種壓力。這也進(jìn)一步說明，由于個(gè)人原因?qū)е滦律鷨T工壓力過大的可能性較大，必須引起新生代員工自身的重視。

第3級有4個(gè)壓力因素：職業(yè)發(fā)展前景不樂觀、工作環(huán)境較差、薪資標(biāo)準(zhǔn)與本人期望值不符、工作與家庭沖突較大，這些壓力因素是導(dǎo)致新生代員工壓力過大的間接原因。其中，職業(yè)發(fā)展前景不樂觀、工作環(huán)境較差、薪資標(biāo)準(zhǔn)與本人期望值不符，這3個(gè)壓力因素直接對第2級因素實(shí)際工作與本人期望差距較大產(chǎn)生影響，薪資標(biāo)準(zhǔn)與本人期望值不符、工作與家庭沖突較大，這2個(gè)壓力因素直接對第2級因素領(lǐng)導(dǎo)和家人給予的期望過大產(chǎn)生影響，進(jìn)而對新生代員工壓力過大產(chǎn)生影響。特別地，由第3級新生代員工壓力因素可知，第4級中沒有壓力因素對“職業(yè)發(fā)展前景不樂觀”產(chǎn)生影響，表明它與人際關(guān)系壓力較大、工作晉升較困難、工作時(shí)間較長與本人預(yù)期不一致的關(guān)系較弱，這也恰好與現(xiàn)實(shí)相符，新時(shí)代員工大多心懷大志，對未來充滿希望，如果他們的職業(yè)發(fā)展前景不樂觀，即使與同事和領(lǐng)導(dǎo)之間相處得非常融洽、工作晉升較大、工作時(shí)間合理，他們也有可能因?yàn)榭床坏铰殬I(yè)未來的發(fā)展而產(chǎn)生各種壓力。

第4級有3個(gè)壓力因素：人際關(guān)系壓力較大、工作晉升較困難、工作時(shí)間較長與本人預(yù)期不一致，這是導(dǎo)致新生代員工壓力較大的最根本的原因。由此看來，這3個(gè)壓力因素是有效解決新生代員工壓力過大問題最本質(zhì)的切入點(diǎn)。

3 建議與對策

通過建立新生代員工壓力因素解釋結(jié)構(gòu)模型，對諸多孤立的新生代員工壓力因素之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)、相互影響關(guān)系進(jìn)行了分析，進(jìn)而找出了導(dǎo)致新生代員工壓力過大的根本原因：人際關(guān)系壓力較大、工作晉升較困難、工作時(shí)間較長與本人預(yù)期不一致。由于這3個(gè)根本原因所包含的范疇較大，接下來針對這3個(gè)根本原因所直接影響的壓力因素提出相應(yīng)的建議與對策，具體如下：

3.1 注重人際關(guān)系，減緩人際壓力

人際關(guān)系壓力是指新生代員工由于自身性格的特點(diǎn)以及同事、領(lǐng)導(dǎo)等外在因素，在與同事、團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)、下級相處期間所產(chǎn)生的壓力。好的人際關(guān)系能夠提升新生代員工的幸福感和歸屬感，進(jìn)而提高工作效率與績效。由第2節(jié)可知，人際關(guān)系壓力較大直接作用于工作環(huán)境較差、實(shí)際工作與本人期望差距較大。因此，從個(gè)人層面和企業(yè)層面兩個(gè)角度提出相應(yīng)的建議和對策。

1)個(gè)人層面。新生代員工應(yīng)著重注意人際關(guān)系的處理，一方面要努力提高自身綜合素質(zhì)，尊重他人，合理有效地處理好與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系；另一方面要努力調(diào)整好自我心態(tài)，視壓力為常態(tài)，進(jìn)而認(rèn)清現(xiàn)實(shí)與理想的差距，為理想中的工作和生活而奮斗。

2)企業(yè)層面。企業(yè)應(yīng)遵循人人平等原則，提高新生代員工在企業(yè)中的地位，確保其得到應(yīng)有的尊重，進(jìn)而在同事之間、團(tuán)隊(duì)之間、上級與下級之間營造一個(gè)良好的工作環(huán)境。如制定合理的規(guī)章制度對不公平的現(xiàn)象進(jìn)行約束、運(yùn)用獎(jiǎng)懲制度提高新生代員工的工作動(dòng)力、營造積極向上的工作環(huán)境等。

3.2 注重新生代員工工作發(fā)展，增加晉升機(jī)會(huì)

新生代員工大多處于職業(yè)初期，在工作上具有較大的發(fā)展空間與變數(shù)，進(jìn)而產(chǎn)生各種工作壓力。由第2節(jié)可知，工作晉升較困難直接作用于領(lǐng)導(dǎo)和家人給予的期望過大、實(shí)際工作與本人期望差距較大。因此，針對這2個(gè)壓力因素提出相應(yīng)的建議和對策。

1)建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，杜絕壓力式管理。一方面企業(yè)可實(shí)施績效薪酬、股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)新生代員工的工作積極性；另一方面企業(yè)可在基本福利的基礎(chǔ)上增加彈性福利，如教育培訓(xùn)津貼、旅游福利計(jì)劃、子女教育輔助計(jì)劃、子女的醫(yī)療保障等，進(jìn)而有效緩解新生代員工的工作壓力。

2)注重員工工作發(fā)展。企業(yè)在考慮公司發(fā)展前景的同時(shí)，也應(yīng)著重關(guān)注新生代員工的工作發(fā)展，如為新生代員工提供明確的晉升機(jī)會(huì)、增加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的次數(shù)、注重學(xué)歷教育的培養(yǎng)、提供海外派遣學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。

3.3 注重工作時(shí)間安排，合理分配時(shí)間

由第2節(jié)可知，工作時(shí)間較長與本人預(yù)期不一致直接作用于工作與家庭沖突較大、薪資標(biāo)準(zhǔn)與本人期望值不符。因此，針對這2個(gè)壓力因素提出相應(yīng)的建議和對策。

1)平衡工作與家庭的沖突，合理分配時(shí)間。新生代員工可以在不影響工作和家庭的前提下，運(yùn)用合理的方法發(fā)泄并緩解自身壓力。如：合理分配工作時(shí)間，在保證工作完成率的同時(shí)增加家人的陪伴時(shí)間；平時(shí)與家人多溝通，得到家人的支持與理解等。

2)遵循公平性原則，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度。薪酬的公平性原則可以體現(xiàn)在對內(nèi)公平和對外公平。其中，對內(nèi)公平主要體現(xiàn)在：新生代員工工作的努力程度、對公司所做的貢獻(xiàn)、每個(gè)月取得的業(yè)績都要與所獲得報(bào)酬一致，且要與內(nèi)部工作相同或能力相當(dāng)人員的報(bào)酬一致。對外公平主要體現(xiàn)在：新生代員工的薪酬與本地區(qū)同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持一致，企業(yè)不能以任何理由隨意克扣員工工資。

綜上所述，導(dǎo)致新生代員工壓力過大的壓力因素不僅僅只來源于工作內(nèi)容方面，也受到家庭、個(gè)人等各方面的影響。本文所提出的建議和對策為減緩新生代員工壓力、提高工作效率和績效提供了一個(gè)可借鑒的參考依據(jù)。