高管團隊特征與銀行績效的關系研究
——基于銀行創新的中介效應

申 涵， 董奮義

(河南農業大學 信息與管理科學學院， 鄭州 450046)

人力資本作為企業競爭的關鍵因素，在企業成長發展過程中發揮著越來越重要的作用。1984年，漢姆布里克和梅森首次對高管特征與經營績效進行研究，認為高管人員的管理背景及其組成特征在某種程度上會對企業的績效水平產生影響，由此提出“高層梯隊理論”[1]。隨后國內外學者對高管背景特征與企業績效間關系展開了深入研究[2-6]，然而在這些研究中，高管背景特征與企業績效之間的關系沒有統一的結論，原因可能是高管團隊特征和企業績效之間存在一些起中介作用或者調節作用的變量[7]。對中國而言，商業銀行在國民經濟活動中居于中樞核心地位，近年來隨著中國經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段以及大數據時代的來臨，商業銀行的創新能力受到了嚴峻的考驗。因此銀行高管需要結合自身情況和當下發展趨勢，擁有敏銳的眼光捕捉新的市場機會，勇于創新，超前行動。目前有文獻已經揭示了高管團隊部分特征對銀行創新具有促進作用[8-9]，但是通過研究高管團隊對銀行創新能力的影響進而給銀行績效帶來提高的文獻還相對較少。因此，在前人研究成果基礎上，以中國上市銀行2009—2018年的年報為研究樣本，以“高管團隊背景特征—銀行創新—銀行績效”為路徑，對銀行創新在高管團隊特征與銀行經營績效中的中介作用展開研究。

1 文獻回顧和研究假設

高層梯隊理論的主要思想是：高管會結合自身經驗、性格以及價值觀等特征來對企業的經營和戰略進行規劃、選擇和決策，進而影響到公司的績效。雖然高管的經驗、性格和價值觀難以進行量化研究，但可以借助其他屬性比如學歷、年齡、任期、性別等進行理論分析。為了對銀行高管團隊的特征與企業績效的關系進行全面的研究，將高管團隊的背景特征分為年齡、學歷、任期和性別4個方面。

年齡通常代表一個人的工作閱歷和價值選擇，能夠對戰略選擇和戰略觀點產生重大的影響[10]。關于高管年齡和企業績效間關系的研究，許啟發等認為年齡和績效呈正相關關系，這是因為一方面高齡高管傾向于選擇穩妥的戰略和穩健的收益增長；另一方面年齡能夠給高管帶來豐富的經驗和穩重的作風[11]。也有學者認為隨著年齡的增長，高管傾向成為風險規避者[1]，在進行戰略決策時，更看重戰略的穩定性[12]，通過實證研究，認為高管年齡和經營績效呈負相關[2，5]。另外廖蘇宏等認為在現實的企業管理中，年齡適中的公司高管既擁有豐富的閱歷又不乏創新精神，既精力充沛又沉著穩重，經過實證研究得出高管年齡和經營績效呈倒“U”形關聯的結論[6]。

教育程度體現高管的知識文化儲備以及看待事物的角度，是一個人形成認知能力和處理信息能力的重要因素[13]。針對高管學歷背景對企業績效的研究，部分學者認為高學歷管理成員具有敏銳的洞察力、扎實的專業基礎以及高層次的社會網絡，能為很好地適應復雜的環境，幫助企業做出更長久有效的戰略決策，因而對經營績效產生促進作用[5-6]。劉燁等發現高管學歷與企業經營績效無相關關系[4]，導致該現象的原因一方面上市公司不完善的公司治理機制使得高管高學歷的優勢未能得到充分的發揮，另一方面可能是因為公司內部整體高管學歷差異不明顯。

任期長一方面可以增加高管對企業的了解程度，又能積累豐富的社會網絡資源，從而幫助企業做出有利于企業經營的判斷和決策；另一方面容易形成職業倦怠，使高管的思維和行為墨守成規，又容易使得高管團隊產生組織小團體，導致高管團隊成員不能充分表達自己的觀點，從而不利于企業的長久發展。因此關于高管任期與企業績效的研究結果也不盡相同，有學者認為任期時間長有利于增加企業的創新能力[8]，給企業的績效帶來正面影響[10]。有一部分學者認為任期越短，公司績效越好[2]，還有一部分學者則認為任期對企業績效無影響[14]。可能的原因是任職年限長的高管團隊往往年齡偏高，對外部環境急劇變化的適應性較弱，在一定程度上減弱了團隊穩定性與凝聚力的作用，導致對公司績效無顯著性的影響。

高管處理問題的方式、管理風格及對新事物認知程度和對待風險的態度會因性別的不同而不同[12]。通常男性高管更善于迎接挑戰，勇于承擔風險，而女性高管心思細膩，更有耐心。近年來，越來越多的女性管理者逐漸參與到企業的決策中，學者開始針對高管性別特征對企業組織產出的影響展開研究。有些學者認為高管人員中男性越多，越容易做出具有戰略性的決策，因此對企業績效產生促進作用[15]。也有一些學者認為女性的“移情關懷”容易使她們承擔更多的社會責任，從而達到提高企業績效的目的[16]。除此之外，也有學者研究發現女性董事對公司價值無顯著影響[17]。

綜上所述，對“高管特征→企業績效”的直接影響方式研究成果頗多，但利用中介變量或者調節變量去研究高管團隊特征對企業績效的間接影響成果較少，尤其是金融類上市公司。已有學者從高管同質性特征[8]和多樣性特征[9]角度出發，證實高管特征對銀行創新具有顯著的影響。因此將銀行創新能力作為中介變量加入高管團隊特征與銀行績效關系中，不僅可以全面考察高管團隊特征是否影響銀行創新能力進而影響銀行經營績效，同時也加強有關銀行業“高層梯隊理論”的研究，豐富銀行創新的理論成果。根據產權性質的不同，銀行可以分為國有銀行和非國有銀行。這兩種性質的銀行在公司治理、企業文化等各個方面都有所不同。相比于非國有銀行，國有銀行往往承擔著較多的社會責任。在人才選拔方面，國有銀行更容易受到政府控制，更多地采用行政任命方式，人力資源管理理念相對落后。鑒于此，提出如下假設。

假設1：銀行創新在高管平均年齡與銀行經營績效關系中起中介作用，且非國有銀行比國有銀行更顯著。

假設2：銀行創新在高管平均學歷與銀行經營績效關系中起中介作用，且非國有銀行比國有銀行更顯著。

假設3：銀行創新在高管平均任期與銀行經營績效關系中起中介作用，且非國有銀行比國有銀行更顯著。

假設4：銀行創新在女性高管占比與銀行經營績效關系中起中介作用，且非國有銀行比國有銀行更顯著。

2 研究設計

2.1 樣本選擇

選取2009—2018年近10年上市銀行為研究對象。樣本根據以下原則進行篩選：①考慮到A股、B股以及境外上市股之間的差異，只考慮發行A股的銀行；②鑒于數據的可獲得性和統一性，樣本銀行均在2018年12月31日之前上市，共包含28個上市銀行，其中14個銀行在2009年后上市，以其上市當年為起始年進行收集，共獲得187組數據，為非平衡面板數據。銀行年報均下載于巨潮資訊網，數據結果通過Excel、stata15.1軟件完成。

2.2 變量選取及定義

1)高管的界定。對高管的界定是研究高管特征的重要基礎，國內外學者至今沒有達成統一意見。引用文獻[18-20]中關于高管的界定，選取銀行董事和高級管理人員等對銀行戰略決策和績效表現具有重要作用的管理層成員組成TMT。

2)被解釋變量。關于上市銀行經營績效度量的問題，不同學者的標準也不盡相同。有學者用總資產收益率(roa)作為績效衡量指標來分析中國上市銀行績效與高管薪酬的相關性[21]。還有學者在金融類公司經營績效方面選擇將凈資產收益率(roe)引入模型[14]。本文選擇總資產收益率(roa)作為描述銀行績效的指標，其原因如下：①銀行業區別于一般企業的特點之一是高監管，其有眾多包括央行、銀保監會、國資委、財政部等的監管機構對其實施監管。中國上市公司為迎合監管部門的規定，roe存在著大量的利潤操縱行為；②總資產收益率體現了企業運用負債和所有者權益共同創造利潤的能力。對于銀行這類高杠桿的企業來說，較高的凈資產收益率可能是因為其擁有較高的財務杠桿比率，而非盈利能力好。綜上所述，roa能更好地反映銀行的經營狀況。

3)解釋變量。高管人口特征通常包括年齡、學歷、任期、性別4個方面。針對高管年齡的問題，用高管團隊在某一年所有成員年齡的平均數(age)來表示高管團隊平均年齡；在高管學歷方面，對不同學歷進行賦值，即博士及以上為5，碩士為4，本科為3，大專2，中專及以下為1，計算高管團隊成員在每一年的平均學歷(edu)；在高管團隊平均任期方面，用高管團隊所有成員任職開始日期到結束日期的平均值(ten)來表示，任期=(統計年的12月-上任的年月份)/12，單位為年。在性別方面用女性高管占比(women)來衡量。

4)中介變量。在衡量銀行創新能力的相關文獻中，有的學者用銀行非利息凈收入占營業收入的比例來度量[22]；另一些學者以中間業務收入來度量銀行創新能力[23]；還有一些學者采用銀行手續費及傭金收入占營業收入的比例并對其對數化處理之后來衡量銀行創新能力[9]，鑒于此，在前人研究的成果上，借鑒吳成頌等有關銀行創新能力的度量方法，用銀行手續費及傭金收入總額的自然對數形式來衡量銀行創新能力(inn)[8]。

5)控制變量。考慮到銀行經營的安全性，利用資產負債率(lev)和不良貸款率(bad)分別控制財務風險和信用風險對銀行創新和經營績效的影響。公司規模(size)：一般來說，公司規模越大，其抵抗風險的能力越強，對銀行進行創新活動和經營績效有一定的促進作用。利用營業收入增長率(grow)來控制公司成長性對銀行創新能力和經營績效的影響。相關研究表明，企業的年齡會對企業的組織結構和管理水平產生影響，因此用統計年份-銀行成立年份表示銀行成立時間(time)，以此控制銀行年齡對銀行創新和績效的影響。變量定義見表1。

2.3 模型設定

借鑒溫忠麟等[24]檢驗中介效應的方法構建遞歸方程，構建依次檢驗的回歸模型為

roait=αit+cTMTit+∑βjcontralit+εit

(1)

innit=αit+aTMTit+∑βjcontralit+εit

(2)

roait=αit+c′TMTit+binnit+∑βjcontralit+εit

(3)

式中：i代表不同銀行；t代表時間年份；α為截距項；ε為隨機擾動項。被解釋變量roa為銀行總資產收益率，解釋變量TMT為高管團隊人口特征(年齡、學歷、任期和性別)，inn為中介變量，代指銀行創新水平，資產負債率(lev)、不良貸款率(bad)、銀行規模(size)，成長能力(grow)和銀行成立時間(time)為控制變量contral。

(4)

式中：a與b分別為解釋變量在式(2)和中介變量在式(3)中的回歸系數；Sa和Sb分別為a與b的標準誤。Sobel 中介效應檢驗的原假設為“中介效應不顯著”，z值在5%顯著性水平的臨界值為0.97。

3 實證分析

3.1 描述性統計分析

對模型中所涉及的變量進行描述性統計分析，結果見表2。不難看出，在總體樣本中，總資產收益率的平均值為0.010 0，標準差為0.002 0，這表明銀行總體而言盈利能力相差不大。銀行創新能力標準差為1.944 0，說明中國上市銀行間創新能力差異較大。高管年齡的均值為53.870 0，說明上市銀行的高管年齡普遍較高。分析高管學歷可知，高管學歷的平均值達到了4.009 0，在計算學歷標準相同的情況下，該值明顯高于高科技公司的3.47[4]；紡織行業的2.73，信息技術行業的3.36[13]；房地產企業的3.29[25]，說明目前上市銀行擁有一批知識素養較高的高管團隊成員。銀行高管任期平均值為4.380 0，標準差為1.161 0，表明銀行高管任期較長，且不同銀行間存在明顯的差異。女性高管占比為0.117 0，表明女性從事銀行高層管理所占比重較小，且各個銀行無明顯差異。從風險指標來看，資產負債率均值為0.935 0，不良貸款率為0.012 0，整體處于正常范圍內；從銀行規模來看，均值為14.650 0，標準差為1.472 0，銀行間的大小存在差異；從企業成長性來看，銀行營業收入增長率均值為0.159 0，且銀行間差異不明顯；從銀行成立時間來看，標準差7.311 0表明樣本銀行的成立時間差異非常大。

為了進一步分析主要變量在不同所有權性質下的統計結果，按照產權性質將樣本分為“國有銀行”和“非國有銀行”。從表3可以看出，國有銀行的經營績效和創新能力均優于非國有銀行，且國有銀行和非國有銀行間的差異在1%的水平下顯著。從高管特征方面來看，國有銀行高管團隊的平均年齡和平均學歷高于非國有銀行，平均任期低于非國有銀行的高管任期，這可能與國有企業的高管任命存在政府的管控有關。這兩類銀行在年齡、學歷和任期方面具有顯著性的差異，而性別差距不大可能是兩種銀行女性高管所占比重較小的原因。國有銀行和非國有銀行在風險性、銀行規模、成長性以及成立時間方面也有明顯的差異。因此下文中根據產權性質進行對比分析是合理的。

表3 主要變量分組統計及T檢驗

3.2 相關性分析

在進行回歸分析之前，首先對變量進行了相關性分析。由表4可知，絕大多數變量間的相關系數小于0.7。通過計算變量間的方差膨脹因子(VIF)，表中數據顯示各變量的方差膨脹因子均小于10，因此得出結論：模型變量之間不存在多重共線性問題。

表4 變量相關性分析以及方差膨脹因子結果

3.3 銀行創新的中介效應檢驗

1)銀行創新在高管團隊平均年齡與績效關系中的中介作用檢驗結果見表5。在全樣本的中介效應模型中，第1步檢驗了高管團隊平均年齡對經營績效的總體影響，平均年齡的影響系數顯著為正，表明高管團隊平均年齡對銀行經營績效有明顯的促進作用，其回歸系數為0.000 3；第2步檢驗了高管團隊平均年齡對銀行創新的影響，高管團隊平均年齡對銀行創新的影響系數為0.037 1，通過了10%的顯著性水平檢驗。第3步檢驗了高管團隊平均年齡和銀行創新對經營績效的影響，從回歸結果中可以發現中介變量銀行創新對銀行經營績效有顯著的促進作用，回歸系數為0.002 2。高管團隊平均年齡的回歸系數為0.000 2，低于第一步中的0.000 3，說明銀行創新在高管團隊平均年齡促進銀行經營績效過程中的中介效應顯著存在。通過計算，高管團隊平均年齡對銀行經營績效的影響有27.21%是通過銀行創新來實現的。此外，作為穩健性檢驗的Sobel統計量為2.186，通過了5%顯著性水平的檢驗，表明中介效應的檢驗結果是穩健的。通過對國有銀行和非國有銀行分組回歸發現，國有銀行高管團隊平均年齡對經營績效無顯著影響，因此沒有辦法進行中介效應檢驗。這可能和國有銀行樣本數據較少或者國有銀行人力資源管理觀念相對落后有關。而非國有銀行高管團隊平均年齡對銀行經營績效的影響有22.89%是通過銀行創新來實現的，穩健性檢驗的Sobel統計量為2.186，大于5%顯著性水平上的臨界值0.97，因此銀行創新在高管團隊平均年齡與銀行經營績效關系中起中介作用，且非國有銀行的效果優于國有銀行。

表5 銀行創新在高管團隊平均年齡與績效關系中的中介作用結果

2)銀行創新在高管團隊平均學歷與績效關系中的中介作用檢驗結果見表6。對于全樣本來說，步驟1顯示銀行總資產收益率與高管團隊平均學歷呈顯著負相關關系，這可能是因為目前銀行高管學歷之間差異不大，且較多集中在碩士、博士，平均學歷的降低代表高管團隊存在少數學歷較低的高管，而這類高管通常具有豐富的從業經驗，高管間學歷的差異使得他們看待同一現象的角度不同，理解得更為深入，因此對績效產生積極影響，當然這還需要進一步的分析。步驟2表明銀行創新和高管團隊平均學歷之間的相關性不顯著。步驟3綜合回歸中，銀行創新變量的系數在1%的水平上顯著。結合中介效應檢驗程序，需要進一步做Sobel檢驗來判斷是否存在中介效應：

因此創新變量在高管團隊平均學歷與銀行績效關系中不存在顯著的中介效應。而無論是在國有銀行還是非國有銀行的樣本中，第1步檢驗中均顯示高管團隊平均學歷對銀行經營績效無顯著影響。因此無法進行中介效應檢驗。

表6 銀行創新在高管團隊平均學歷與績效關系中的中介作用結果

3)銀行創新在高管團隊平均任期與績效關系中的中介作用檢驗結果見表7。在全樣本模型中，第1步檢驗了高管團隊平均任期對銀行總資產收益率的總體影響，平均任期的影響系數顯著為正，表明高管的任期越長，銀行的經營績效越好，其回歸系數為0.000 5；第2步檢驗表面高管團隊平均任期對銀行創新的影響系數為0.138 3，并通過了1%的顯著性水平檢驗。第3步檢驗了高管團隊平均任期和銀行創新對經營績效的影響，從表中可以發現銀行創新變量對經營績效變量有顯著的促進作用，回歸系數為0.002 0，高管團隊平均任期的回歸系數為0.000 2，低于第1步中的0.000 5，說明銀行創新在高管任期促進銀行經營績效過程中的中介效應顯著存在。通過計算，銀行創新所起的中介效應占比為55.32%。此外，作為穩健性檢驗的Sobel統計量為3.017，通過了1%顯著性水平的檢驗，表明中介效應的檢驗結果是穩健的。對國有銀行和非國有銀行進行分組回歸的中介效應檢驗，與高管團隊平均年齡類似，國有銀行高管團隊平均任期對經營績效無顯著影響，無法進行中介效應檢驗。非國有銀行與全樣本的分析一致且穩健性檢驗的Sobel統計量為2.228，大于5%顯著性水平上的臨界值0.97，通過計算可知非國有銀行創新在高管團隊平均任期促進銀行經營績效的過程中起到55.59%的中介效應。因此假設3成立。

表7 銀行創新在高管團隊平均任期與績效關系中的中介作用結果

4)銀行創新在女性高管占比與績效關系中的中介作用檢驗結果見表8。對于全樣本模型來說，步驟1顯示銀行總資產收益率與女性高管占比呈顯著負相關關系，這可能是因為女性對高風險的承受能力較弱，而對于商業銀行來說，高資產負債比的資本結構以及存在股東與債權人之間收益與風險分攤的不對稱程度都使得銀行高管從事過度風險選擇行為的傾向和可能性更大。因此女性占比越高，銀行績效越差。由于步驟2中高管女性占比變量的系數不顯著，而步驟3綜合回歸中銀行創新變量的系數顯著，結合中介效應檢驗程序，需要進一步做 Sobel 檢驗來判斷是否存在中介效應：

因此創新變量在女性高管占比與銀行績效關系中不存在顯著的中介效應。在國有銀行的樣本中，第1步檢驗中均顯示女性高管占比對銀行經營績效無顯著影響。因此無法進行中介效應檢驗。而非國有銀行和全樣本的情況類似，需要做Sobel 檢驗來判斷是否存在中介效應：

因此非國有銀行創新在女性高管占比與經營績效間不起中介效應。

表8 銀行創新在女性高管占比與績效關系中的中介作用結果

4 結論與建議

利用中國上市銀行2009—2018年的面板數據，實證分析銀行創新在高管團隊特征與經營績效間的中介作用。回歸結果表明，就年齡而言，銀行創新對高管年齡促進銀行績效的過程中存在部分中介效應，占比為27.21%，非國有銀行的創新能力起到的中介效應占比為22.89%，而國有銀行的高管年齡對銀行績效無顯著影響。在任期方面，銀行創新在高管團隊任期與經營績效間存在55.32%的部分中介效應。非國有銀行的高管團隊任期對銀行經營績效的影響有55.59%是通過銀行創新來實現的，國有銀行高管團隊任期對銀行績效的系數不顯著。另外，在高管團隊的學歷和性別方面，sobel檢驗均表明銀行創新的中介效應不顯著。

本文的理論研究與實證分析結果對銀行類上市公司的管理有一定的實踐啟示。首先高管團隊年齡和任期對銀行經營績效可以產生積極影響已經得到了實證檢驗。隨著任期和年齡的增大，高管的社會閱歷、工作經驗都會隨之提高。尤其是對于銀行具有多重委托代理類的信息密集型產業來說，更需要高管對企業內部的經營狀況、經營風險有清晰的認識。其次銀行創新是高管團隊年齡和任期作用于經營績效的有效傳導路徑。提高創新能力可以幫助銀行獲取更多的競爭優勢，利于提高銀行整體績效水平。因此要引導銀行高管團隊形成創新精神，增加團隊的靈活性。最后通過區分不同股權性質的樣本進行回歸，發現國有銀行與非國有銀行創新能力所發揮中介效應的差異。因此，建議進一步深化國有上市銀行產權制度改革，幫助高管有效地發揮自身能力水平。